企業(yè)問診

編者的話：

如果把企業(yè)看作一個生命體，誰都希望自己的企業(yè)充滿活力、生生不息。但在市場外部環(huán)境變化、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的過程中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，猶如人感冒生病，也是極其正常的。開創(chuàng)本欄目的一個初心就是圍繞企業(yè)在營銷、管理、人事、創(chuàng)新等諸多事務(wù)中的種種問題，“有問有答，知無不言”，希望能為更多的讀者朋友提供一些參考和幫助。

問：

兩年前，我跟兩個朋友一起創(chuàng)業(yè)開了家公司，代理幾個國際品牌，順帶做自已的眼鏡品牌。公司發(fā)展也挺快的，從起步的幾個人，迅速增長到現(xiàn)在的三四十人，每天的工作也是忙得停不下來。去年底一盤點，全年營業(yè)額增長得還不錯，但是成本開支更大，尤其在人員開支上。為此，幾個股東的看法有些不齊了：有人認為有的部門和員工是雞肋，閑置率較高，成本不??；有股東認為，初創(chuàng)公司的部門設(shè)立不必這么齊全，盡量讓一個人多做些工作；而我卻覺得公司以后要朝著做大的規(guī)模發(fā)展，部門設(shè)置應(yīng)該齊全一些。兩種說法爭執(zhí)不下，到底該不該設(shè)一些目前作用還不太大的部門，初創(chuàng)公司應(yīng)該怎么做好內(nèi)部管理呢？還望指點一下。

江蘇 小張

診：

小公司也須警惕“大企業(yè)病”

對于小型公司來說，找到適合自身階段發(fā)展所需要的管理模式就是最好的，而不是一律照搬書本上的大企業(yè)管理模式。有的小公司“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構(gòu)一骨腦兒全上，業(yè)務(wù)量還沒跟上時就很容易犯“大企業(yè)病”——

病癥一：不賺錢的員工過多

公司經(jīng)營的核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展；如果一個公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。

我們可以簡單地把公司員工分成兩大類：賺錢的員工和不賺錢的員工。

賺錢的員工主要是指營銷人員和研發(fā)人員，他們屬于具體職能部門，為公司創(chuàng)造直接的效益（尤其是營銷人員）。不賺錢的員工主要是指后臺人員，包括行政、人事、財務(wù)、后勤等，他們?yōu)闃I(yè)務(wù)骨干們提供后勤保障支持，他們屬于成本開支的部分。

每個公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是：公司必須保證賺錢的員工比例要高于不賺錢的員工。

事實上，很多公司往往在不經(jīng)意間，就發(fā)現(xiàn)自己公司里面，不賺錢的員工越來越多，而賺錢的員工比例越來越低，直至某天發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營入不敷出了。有時候，老板還會覺得乍一看，公司員工很多，但真正需要去沖刺利潤的時候，沒幾個員工能頂?shù)蒙蟻怼?/p>

這個時候，其實就是小公司陷入到“大企業(yè)病”里了。

病癥二：管理過頭

對于剛起步的小公司來說，生存第一，發(fā)展第二。首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是成天到晚談?wù)摷訌妰?nèi)部管理、強化組織架構(gòu)等。

比如讓營銷人員每天都在填寫各種報表，參加各種培訓(xùn)考試，使得他們沒有多余的時間、精力去從事真正的營銷工作，最后到了月底，業(yè)績慘淡。再追究原因，又會覺得是營銷人員素質(zhì)低，培訓(xùn)不到位，管理還需大力加強。如此一來，公司就進入了死循環(huán)。再比如：讓研發(fā)人員天天早晚開例會，經(jīng)常參加各種探討會、交流會，溝通學(xué)習(xí)心得體會或者管理經(jīng)驗，把研發(fā)人員的本職工作變了味兒，管理經(jīng)驗說得一套一套的，但實際的研發(fā)工作呢？

諸如此類，皆是小公司“管理過頭”的表現(xiàn)。表面上是看，這是小公司在虛心學(xué)習(xí)大企業(yè)的“成熟管理模式”，實質(zhì)上是自己害了自己。小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。管理過頭，有時比沒有管理更可怕。

病癥三：流程繁瑣復(fù)雜

小公司最大的缺陷是“小”，沒有足夠大的實力和資本；小公司最大的優(yōu)勢也是“小”，船小好調(diào)頭，反應(yīng)快捷、響應(yīng)及時，這是大企業(yè)難以做到的。

如果小公司違背、拋棄了“小”的優(yōu)勢，以己之短，攻人之長，用自己最不擅長、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來經(jīng)營公司，真是可惜又可悲。

曾有一家小公司在流程擬制和下發(fā)方面的規(guī)定，讓人哭笑不得：公司每天都在下發(fā)最新的流程、制度、文件，要求每個員工學(xué)習(xí)，簽字，并加以考核；公司半年所累計的流程類文件達200多個、500頁A4紙。到最后，員工也不知道該如何“遵守”公司制度了，因為實在是太多，而沒有任何重點突出了。

一旦小公司的流程變得繁瑣復(fù)雜起來，就代表著小公司正在喪失競爭市場的最大依仗，如果員工的大部分時間都消耗在這些“內(nèi)部流程”中，將難以贏得市場。

快問快答——

Q：黃金地段的租金貴得令人咋舌，我現(xiàn)在已經(jīng)將小店搬到了一個正在成熟中的社區(qū)商業(yè)街上。幾個月過去了，我發(fā)現(xiàn)跟以前開在人流旺盛的地區(qū)時有挺大的不同，每天上門的顧客比以前少了好多，心里有些著急了。不知道在社區(qū)周邊開店，如何在短期內(nèi)能擴大些影響，拉升點人氣呢？

A：新開的眼鏡店要想在短期內(nèi)吸引些人氣，就不能只坐守店中，而不主動出擊。特別是對于開在較為成熟的社區(qū)周邊的眼鏡店，外出開拓市場的首要任務(wù)可以放在進店人數(shù)身上，爭取流量第一，而不一定非要成交第一。

對周邊區(qū)域進行具體的分析，哪些是商業(yè)的，哪些是居民的，對5公里范圍內(nèi)的銀行、學(xué)校、超市、書店等業(yè)態(tài)，采取有針對性的宣傳推廣或者合作，目的都是為了能與周邊的潛在消費者居民搭上聯(lián)系，如果能有其他商家聯(lián)手一起做活動的機會，也可以考慮。

后期，如果進店人數(shù)較為穩(wěn)定后，你的關(guān)注重點就應(yīng)當(dāng)放在成交率上了。

Q：在我的幾個店里，收銀員崗位經(jīng)常留不住人，流失率挺高的。由于收銀崗位直接與錢交道，為顧客提供服務(wù)的同時，也是店里利潤的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，我不想收銀崗位頻繁換人，想問一下我該怎么做才好呢？

A：一般來說，員工流失跟薪酬福利待遇偏低、晉升通道缺乏等有關(guān)。收銀員文化水平普遍不高，對企業(yè)的認同感和責(zé)任感比較低。想要控制收銀員崗位的人員流失率，零售店需要適當(dāng)提高薪酬福利，可以根據(jù)員工創(chuàng)造出來的價值回報給他們同等的勞動報酬，為員工營造舒適的工作環(huán)境，不斷增強收銀員工的熱情和信心，促使收銀員可以更加專注地投入到工作中，提供顧客滿意的服務(wù)，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益提供充分的保障。

另外，在上崗前進行一些企業(yè)文化和專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，以增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感以及責(zé)任感，使他們可以保持良好的工作態(tài)度，在工作中體驗到樂趣，產(chǎn)生熱情，也有一定的作用。o