婁雅婷 梁丹妮 王文梁

摘要：文章在系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)現(xiàn)狀、主要問(wèn)題及成因的基礎(chǔ)上，研究認(rèn)為，系統(tǒng)詳實(shí)分析企業(yè)海外人才培訓(xùn)需求、選擇科學(xué)合理的海外人才培訓(xùn)方法、適時(shí)開(kāi)展海外人才培訓(xùn)效果評(píng)估以及積極培育海外人才的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等措施對(duì)于完善海外人才培訓(xùn)機(jī)制具有積極意義。

關(guān)鍵詞：海外人才培訓(xùn) “走出去”戰(zhàn)略 培訓(xùn)評(píng)估

一、研究問(wèn)題的提出

近幾年，高端管理人才的培訓(xùn)成為我國(guó)企業(yè)亟需解決的重要核心問(wèn)題。目前，一方面，從國(guó)際形勢(shì)來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢(shì)的增強(qiáng)，國(guó)際間的資源配置和調(diào)整正逐步成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“新常態(tài)”，我國(guó)大量企業(yè)正積極實(shí)施“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面，從國(guó)內(nèi)形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力較大，國(guó)內(nèi)部分商品和服務(wù)的需求日趨飽和，這在一定程度上造成了我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)需驅(qū)動(dòng)乏力的局面，而積極拓展海外市場(chǎng)成為眾多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要途徑。此外，我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是大型央企、重要國(guó)企均具有較強(qiáng)的資本實(shí)力，也積聚了較強(qiáng)的全球資源協(xié)調(diào)和配置能力。但是，能夠勝任海外工作的國(guó)際化人才匱乏成為掣肘國(guó)內(nèi)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略實(shí)施的共性難題。由此，科學(xué)培訓(xùn)和發(fā)掘國(guó)際化人才潛力成國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的重要課題。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)發(fā)展基本情況

目前，因?yàn)閲?guó)內(nèi)需求不旺，加之我國(guó)政府推行“走出去”戰(zhàn)略實(shí)施多年，已經(jīng)累積大量有益經(jīng)驗(yàn)，所以，大量國(guó)內(nèi)企業(yè)正在積極尋求海外市場(chǎng)的資源優(yōu)化配置。但是，我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才的培訓(xùn)水平整體較低，以粗放型培訓(xùn)為主。具體而言，我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)的主要發(fā)展?fàn)顩r有以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)意識(shí)淡薄

國(guó)內(nèi)大量企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)意識(shí)較為淡薄，較少企業(yè)能夠在真正實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略之前開(kāi)展海外人才培訓(xùn)。一般情況是，一旦企業(yè)決定開(kāi)發(fā)海外市場(chǎng)，或是在臨近進(jìn)入海外市場(chǎng)時(shí)才著手開(kāi)展海外人才培訓(xùn)。海外人才培訓(xùn)大都屬于“應(yīng)急型”培訓(xùn)，常規(guī)戰(zhàn)略性培訓(xùn)以及先期儲(chǔ)備海外人才的培訓(xùn)項(xiàng)目較少。在這種情況下，企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)淡薄會(huì)直接導(dǎo)致被培訓(xùn)員工也難以對(duì)相關(guān)培訓(xùn)投入積極性，甚至認(rèn)為這種培訓(xùn)可有可無(wú)。

（二）傳統(tǒng)培訓(xùn)方法制約培訓(xùn)效果

大量企業(yè)在實(shí)施海外人才培訓(xùn)過(guò)程中，仍然采用傳統(tǒng)套路或習(xí)慣做法，“被動(dòng)灌輸”式培訓(xùn)知識(shí)，培訓(xùn)方法不夠科學(xué)，難以與海外工作實(shí)踐需求有機(jī)結(jié)合。并且，培訓(xùn)管理者更多是以任務(wù)式布置培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)與培訓(xùn)需求兩者之間沒(méi)有找尋到最佳平衡點(diǎn)。單向的課堂授課方式和相對(duì)空乏的理論知識(shí)也是被培訓(xùn)員工難以有效吸收所學(xué)知識(shí)的主要桎梏因素，因此，培訓(xùn)效果往往達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。此外，盡管海外人才培訓(xùn)項(xiàng)目屬于相對(duì)高端人才培訓(xùn)，但是，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)人員仍不具備正確高效履行高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)職能所需的知識(shí)與技能，甚至沒(méi)有完全掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的基本理論和操作事務(wù)，對(duì)員工的海外工作技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等實(shí)際工作原則、方法和技巧知之不多，也難以進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和分析，這些都嚴(yán)重制約了培訓(xùn)效果的提升，同時(shí)影響了企業(yè)培訓(xùn)的有效性。

（三）海外人才培訓(xùn)梯度、階序及流轉(zhuǎn)不暢

現(xiàn)有海外人才培訓(xùn)模式尚未形成人才梯度和規(guī)模效應(yīng)，不同批次培訓(xùn)的人才間的差異不大，依然是“大一統(tǒng)”性質(zhì)的同質(zhì)培訓(xùn)。特色化、專業(yè)化和差異化人才梯度效應(yīng)仍不突出。其實(shí)，海外人才的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容以及工作方式并不盡相同，需要結(jié)合個(gè)性化、差異化進(jìn)行培訓(xùn)。但是，企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中，受制于企業(yè)資本投入、人力投入不足等方面因素的約束，僅是對(duì)海外人才進(jìn)行共性方面的培訓(xùn)，差異化培訓(xùn)缺乏。不同梯度人才間的交互培訓(xùn)是保障海外工作秩序穩(wěn)定、工作層次分明以及職能階序完整的重要支撐。此外，海外人才培訓(xùn)過(guò)程中，不同人才在不同工作崗位、跨區(qū)域、跨境間的流轉(zhuǎn)機(jī)制不暢，難以深層次激發(fā)海外人才流動(dòng)的“活水”。據(jù)調(diào)查顯示，每年國(guó)內(nèi)企業(yè)有大約占總數(shù)十分之一的海外工作人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能及時(shí)調(diào)回國(guó)內(nèi)工作，并且，調(diào)回國(guó)內(nèi)工作人員的職位安排和相關(guān)培訓(xùn)缺乏。大量海外歸國(guó)人員“回流”后的再培訓(xùn)機(jī)制不暢，缺乏相應(yīng)的制度保障回流人員繼續(xù)接受國(guó)內(nèi)工作培訓(xùn)。換言之，目前海外人才培訓(xùn)模式?jīng)]有形成閉環(huán)式人才培訓(xùn)的良性循環(huán)，這在一定程度上也制約了海外人才工作的積極性。

三、國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)存在的問(wèn)題及原因分析

（一）主動(dòng)性的戰(zhàn)略培訓(xùn)意識(shí)淡薄

從企業(yè)高層至被培訓(xùn)員工對(duì)海外培訓(xùn)的理解與科學(xué)正確的培訓(xùn)觀念相比均存在一定程度的差距。并且，缺乏積極主動(dòng)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)意識(shí)。該問(wèn)題存在的主要原因在于：一方面，大量能夠進(jìn)行全球資源配置的企業(yè)之前在國(guó)內(nèi)需求旺盛時(shí)都發(fā)展較好，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的體制慣性導(dǎo)致其缺乏主動(dòng)培訓(xùn)海外人才的意識(shí)；另一方面，我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)在海外經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)尚處于探索階段，沒(méi)有較好的經(jīng)驗(yàn)順承供行業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的主動(dòng)培訓(xùn)。

（二）海外人才培訓(xùn)規(guī)劃較為“短視”，缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)規(guī)劃是企業(yè)實(shí)施海外人才培訓(xùn)的依據(jù)和起點(diǎn)，系統(tǒng)性是培訓(xùn)不可或缺的。只有在明確的需求分析指導(dǎo)下，才能制定出較為科學(xué)合理的海外人才培訓(xùn)實(shí)施方案。海外人才培養(yǎng)不能“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，而應(yīng)該是遵循企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)在邏輯而進(jìn)行的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。該問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于：企業(yè)在進(jìn)行海外人才培訓(xùn)時(shí)往往忽略培訓(xùn)需求調(diào)查，或是缺乏科學(xué)的調(diào)查方法，才導(dǎo)致海外人才培訓(xùn)規(guī)劃不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，應(yīng)急性質(zhì)明顯。

（三）海外人才培訓(xùn)專門機(jī)構(gòu)配置不足

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都沒(méi)有專門的海外人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至未設(shè)培訓(xùn)崗位。有些企業(yè)即便設(shè)置了培訓(xùn)崗位，其負(fù)責(zé)人員的素質(zhì)也有待提高，難以勝任相對(duì)復(fù)雜和高端的海外人才培訓(xùn)需求。該問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于：這是大量國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)共性問(wèn)題，因?yàn)楹Ｍ馊瞬排嘤?xùn)專門機(jī)構(gòu)的配置需要投入較大人力、物力和財(cái)力，若單純?yōu)榉?wù)海外市場(chǎng)而設(shè)置培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可能難以保證中小企業(yè)投入產(chǎn)出的正向收益。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容泛化，同時(shí)培訓(xùn)方法、途徑傳統(tǒng)而單調(diào)

對(duì)許多企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，海外人才培訓(xùn)工作既重要也茫然，海外人才企業(yè)培訓(xùn)因此帶有很大的盲目性和隨意性。真正的培訓(xùn)內(nèi)容難以滿足參加培訓(xùn)人員的真正需要，培訓(xùn)方法也難以激起受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)興趣。該問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于：一方面，企業(yè)對(duì)待海外培訓(xùn)的重視程度不夠，不能將其同企業(yè)一般培訓(xùn)區(qū)別開(kāi)來(lái)；另一方面，員工對(duì)于海外人才培訓(xùn)的目的性不清，難以調(diào)動(dòng)自身積極性。

（五）海外人才培訓(xùn)制度滯后

海外人才培訓(xùn)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成良好的規(guī)范性，應(yīng)該成為企業(yè)人力資源職能的重要組成部分，應(yīng)該同企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、考核、激勵(lì)乃至員工職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。但實(shí)踐中，企業(yè)海外人才培訓(xùn)與員工職業(yè)規(guī)劃并沒(méi)有有機(jī)結(jié)合。該問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于：海外人才市場(chǎng)發(fā)育較晚，與企業(yè)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)在制度方面的對(duì)接難以形成內(nèi)在一致性。

（六）培訓(xùn)效果模糊

海外人才培訓(xùn)效果評(píng)估是衡量培訓(xùn)有效性的重要環(huán)節(jié)，而實(shí)踐中海外人才培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)體系不夠完善，導(dǎo)致培訓(xùn)效果模糊。該問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于：模糊的海外人才培訓(xùn)效果導(dǎo)致企業(yè)雖然有意追加海外人才培訓(xùn)投資，但卻無(wú)法界定投資收益，因而企業(yè)海外人才培訓(xùn)動(dòng)力、投資動(dòng)力會(huì)因此而減弱。

四、國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)的對(duì)策建議

（一）系統(tǒng)詳實(shí)分析企業(yè)海外人才培訓(xùn)需求

我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行海外人才培訓(xùn)之前應(yīng)該進(jìn)行系統(tǒng)周詳?shù)呐嘤?xùn)需求分析，使海外人才培訓(xùn)具有更強(qiáng)的針對(duì)性。國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)需求分析與其培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)與人力資源其它職能的關(guān)系均密切相關(guān)。因此，海外人才培訓(xùn)的需求分析應(yīng)該基于企業(yè)、海外工作和員工個(gè)人三方面入手。首先，在進(jìn)行海外人才培訓(xùn)時(shí)要明確企業(yè)的整體海外市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)，包括企業(yè)海外發(fā)展總體戰(zhàn)略、企業(yè)的海外市場(chǎng)發(fā)展使命等，同時(shí)還要明確各個(gè)海外擬設(shè)部門的工作目標(biāo)，諸如海外市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的需求進(jìn)行系統(tǒng)分析。此外，需要讓被培訓(xùn)員工明確進(jìn)入海外市場(chǎng)工作的具體環(huán)境變化以及海外市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r等基本情況。然后，基于觀察、訪談、問(wèn)卷調(diào)查、自我評(píng)價(jià)等方法分析海外市場(chǎng)中的不同崗位、不同員工在培訓(xùn)中需要學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容，即由企業(yè)和員工共同分析海外培訓(xùn)應(yīng)該具備哪些內(nèi)容以及員工能學(xué)習(xí)到什么。這個(gè)步驟需要注意的是員工的需要是否和企業(yè)的需要相一致。因?yàn)閱T工有可能因?yàn)閭€(gè)人原因?qū)ε嘤?xùn)的需求和企業(yè)的要求不一致，此時(shí)厘清員工的真實(shí)內(nèi)在需求。例如，員工可能考慮海外工作經(jīng)歷對(duì)未來(lái)薪金和職務(wù)升遷之間的關(guān)聯(lián)的問(wèn)題。如果員工參加海外培訓(xùn)有這些目的，那么企業(yè)在就可以基于員工需求與企業(yè)海外市場(chǎng)發(fā)展需求明確規(guī)劃培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)。

（二）選擇科學(xué)合理的海外人才培訓(xùn)方法

在明確海外人才培訓(xùn)的具體需求之后，企業(yè)需要進(jìn)一步選擇科學(xué)合理的方法去支撐整個(gè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案。海外人才培訓(xùn)是相對(duì)高端人才的培訓(xùn)，是企業(yè)的核心人力資源，需要借助多種培訓(xùn)方法激發(fā)這類高端人才的潛力。目前，我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法以講座形式居多，當(dāng)然也有師帶徒的方法，但是諸如角色扮演、模擬工作情景，以及注重團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn)并不常見(jiàn)。講座等方法固然尤其優(yōu)越性，但培訓(xùn)的內(nèi)容不同，對(duì)方法的要求也不盡相同，不加以區(qū)分的以單一方法進(jìn)行培訓(xùn)，既無(wú)法提高員工學(xué)習(xí)的趣味性，也可能導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。比如，如果要訓(xùn)練員工海外工作團(tuán)隊(duì)合作解決問(wèn)題的能力，單純的講座或者視聽(tīng)教學(xué)都不如案例教學(xué)、模擬工作情景或者戶外挑戰(zhàn)等方法更加有效。而解決工作中一些細(xì)小、實(shí)際的具體問(wèn)題則需要采用師父帶徒弟等方式。多種培訓(xùn)方法的交互使用可能對(duì)有效培養(yǎng)國(guó)內(nèi)人才的海外生存能力至關(guān)重要，會(huì)強(qiáng)于單一傳統(tǒng)講授方法的效果。

（三）適時(shí)開(kāi)展海外人才培訓(xùn)效果評(píng)估

我國(guó)企業(yè)海外人才培訓(xùn)普遍存在“重培訓(xùn)輕評(píng)估”的現(xiàn)象。而科學(xué)的測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果對(duì)于適時(shí)調(diào)整和改善海外人才培訓(xùn)方式具有重要的指引作用。海外人才培訓(xùn)評(píng)估在企業(yè)培訓(xùn)中較一般培訓(xùn)更加關(guān)鍵和有必要性。一旦海外人才培訓(xùn)效果不佳或是偏離預(yù)期方向，那么可能對(duì)海外市場(chǎng)造成不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。相反，如果培訓(xùn)效果評(píng)估得當(dāng)，則會(huì)對(duì)海外市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)展起到“事半功倍”的良好效果。此外，雖然國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)效果評(píng)估不足，但發(fā)達(dá)國(guó)家已有大量成熟的效果評(píng)估工具和方法可用于借鑒使用。

（四）積極培育海外人才的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

企業(yè)在海外人才培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中還應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這對(duì)于被培訓(xùn)人員高效完成海外任務(wù)具有重要作用。由于參加海外人才培訓(xùn)項(xiàng)目的員工可能來(lái)自多個(gè)部門，對(duì)于那些來(lái)自于銷售部門、市場(chǎng)業(yè)務(wù)部門的員工，海外人才培訓(xùn)的內(nèi)容或許會(huì)與他們的工作直接相關(guān)，因此他們會(huì)提高自己的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但是那些來(lái)自于其他部門諸如研發(fā)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門的員工，如果在海外人才培訓(xùn)過(guò)程中僅僅培養(yǎng)與其本職工作有關(guān)的技能技術(shù)而忽視有關(guān)企業(yè)海外競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷等內(nèi)容，那么容易導(dǎo)致這些員工難以將自己的本職工作與企業(yè)的整體目標(biāo)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力聯(lián)系起來(lái)，從而影響對(duì)他們的培訓(xùn)效果。因此，需要在海外人才培訓(xùn)過(guò)程中積極培訓(xùn)員工的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)他們?cè)诤Ｍ夤ぷ鞯淖孕判暮头e極性。

綜上，國(guó)內(nèi)企業(yè)的海外人才培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，需要同時(shí)結(jié)合多方面的工作努力和問(wèn)題意識(shí)才能使最終的培訓(xùn)效果得到提升。

五、簡(jiǎn)要結(jié)論

本研究立足國(guó)內(nèi)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略下的海外人才培訓(xùn)，在系統(tǒng)梳理海外人才培訓(xùn)現(xiàn)狀、主要問(wèn)題及成因的基礎(chǔ)上，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行海外人才培訓(xùn)具有必要性，是國(guó)企企業(yè)在全球市場(chǎng)優(yōu)化配置資源的重要前提；第二，企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)意識(shí)淡薄、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法制約培訓(xùn)效果以及海外人才培訓(xùn)梯度、階序及流轉(zhuǎn)不暢能夠較好的反映我國(guó)企業(yè)海外人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀；第三，主動(dòng)性的戰(zhàn)略培訓(xùn)意識(shí)淡薄、培訓(xùn)規(guī)劃“短視”、專門機(jī)構(gòu)配置不足、培訓(xùn)內(nèi)容泛化、培訓(xùn)制度滯后以及培訓(xùn)效果模糊是現(xiàn)存制約我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)海外人才培訓(xùn)效果提升的主要問(wèn)題所在；第四，系統(tǒng)詳實(shí)分析企業(yè)海外人才培訓(xùn)需求、選擇科學(xué)合理的海外人才培訓(xùn)方法、適時(shí)開(kāi)展海外人才培訓(xùn)效果評(píng)估以及積極培育海外人才的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等措施對(duì)于完善海外人才培訓(xùn)機(jī)制具有積極意義。

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