常廣明，王 碩，孟德昕，魏洪娟，羅慶東，樊 超，張淑娥，趙曉雯，孫 濤

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·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作研究·

全科醫(yī)生離職傾向水平及影響因素研究

常廣明，王 碩，孟德昕，魏洪娟，羅慶東，樊 超，張淑娥，趙曉雯，孫 濤

目的了解全科醫(yī)生離職傾向水平，并探討其影響因素。方法擬采用方便抽樣法，抽取哈爾濱、大慶、綏化、黑河、大興安嶺和齊齊哈爾6個城市263個社區(qū)衛(wèi)生服機構(gòu)的全科醫(yī)生，最終以參加黑龍江省衛(wèi)生廳在齊齊哈爾舉辦的社區(qū)醫(yī)務(wù)工作者培訓(xùn)現(xiàn)場的215例作為研究對象。于2015-03-21，采用基本信息、職業(yè)滿意度、工作滿意度、工作倦怠、工作嵌入及離職傾向6個問卷在培訓(xùn)現(xiàn)場對其進行調(diào)查，問卷填寫后一次性收回。共發(fā)放問卷362份，回收有效問卷323份，其中全科醫(yī)生填寫問卷215份。全科醫(yī)生離職傾向的影響因素采用單因素和多因素Logistic回歸分析。結(jié)果62.3%(134/215)的全科醫(yī)生有離職傾向。單因素Logistic回歸分析結(jié)果顯示，工作年限、職業(yè)成就、事業(yè)進展、職業(yè)收入、目標實現(xiàn)度、技能培養(yǎng)、工作滿意度、工作倦怠和工作嵌入對全科醫(yī)生離職傾向的影響有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)；進一步多因素Logistic回歸分析結(jié)果顯示，工作年限、工作嵌入對全科醫(yī)生離職傾向有負向預(yù)測作用(b值分別為-0.05、-0.93，P≤0.05)；工作倦怠對全科醫(yī)生離職傾向有正向預(yù)測作用(b=0.74，P<0.05)。結(jié)論近2/3的全科醫(yī)生報告自己具有離職傾向；工作倦怠是影響全科醫(yī)生產(chǎn)生離職傾向的危險因素，工作年限以及工作嵌入是影響全科醫(yī)生產(chǎn)生離職傾向的保護因素，緩解全科醫(yī)生的工作倦怠、提高工作嵌入可有效降低其離職風(fēng)險。

全科醫(yī)生；離職傾向；工作倦怠；工作嵌入

常廣明，王碩，孟德昕，等.全科醫(yī)生離職傾向水平及影響因素研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2016，19(25)：3008-3012.[www.chinagp.net]

CHANG G M,WANG S,MENG D X,et al.Turnover intention of general practitioners and its influencing factors[J].Chinese General Practice，2016，19(25)：3008-3012.

我國人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老齡化狀態(tài)，慢性非傳染性疾病呈井噴式增長，衍生為居民健康的頭號威脅[1]?！皬娀鶎印⒈；?、建機制”成為新醫(yī)改的指導(dǎo)原則，國家正在積極地建立分級診療體系，筑牢基層社區(qū)醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)底[2]。全科醫(yī)生扮演著社區(qū)居民“健康守門人”的角色，穩(wěn)定的全科醫(yī)生隊伍是實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療的前提保障[3]。然而，我國全科醫(yī)生人才匱乏已嚴重掣肘著分級診療體系的有效運行，當(dāng)下的基層醫(yī)療服務(wù)狀態(tài)如同一潭“死水”。目前，雖然學(xué)者們對全科醫(yī)生隊伍建設(shè)給予高度的關(guān)注，但重點多集中于改善全科醫(yī)生不足的現(xiàn)狀、努力健全人才培養(yǎng)體系及優(yōu)化人才管理策略等方面[4]，忽視了由于人才流動及人才虹吸而導(dǎo)致的全科醫(yī)生流失以及背后機制。全科醫(yī)生的離職將加劇基層醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)底的撕裂，因此，關(guān)注全科醫(yī)生的離職以及機制具有一定現(xiàn)實意義。本研究旨在了解全科醫(yī)生的離職傾向水平，并探討其影響因素，以期為基層全科醫(yī)生人力資源管理提供參考。

1　對象與方法

1.1研究對象擬采用方便抽樣法，首先根據(jù)經(jīng)濟、全科醫(yī)學(xué)發(fā)展水平，抽取哈爾濱、大慶、綏化、黑河、大興安嶺和齊齊哈爾6個城市的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)263個，然后在每個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)方便抽取1～2例人員。最終以參加黑龍江省衛(wèi)生廳在齊齊哈爾舉辦的社區(qū)醫(yī)務(wù)工作者培訓(xùn)現(xiàn)場的全科醫(yī)生215例作為研究對象。納入標準：取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，專職全科醫(yī)生；排除標準：實習(xí)生，護士、醫(yī)技醫(yī)輔人員及其他基層醫(yī)務(wù)工作者。

1.2研究方法于2015-03-21，黑龍江省衛(wèi)生廳在齊齊哈爾舉辦的社區(qū)醫(yī)務(wù)工作者培訓(xùn)現(xiàn)場，采用基本信息、職業(yè)滿意度[5]、工作滿意度、工作倦怠[6]、工作嵌入[7]及離職傾向6個問卷進行現(xiàn)場調(diào)查，填寫后一次性收回。其中基本信息問卷內(nèi)容包括：性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、職稱、學(xué)歷和月收入；職業(yè)滿意度問卷內(nèi)容包括職業(yè)成就、事業(yè)進展、職業(yè)收入、目標實現(xiàn)度、技能培養(yǎng)；工作倦怠內(nèi)容主要是指情感耗竭。職業(yè)滿意度、工作滿意度、工作倦怠、工作嵌入問卷采用Likert 5級評分法，1分為完全不符合，5分為完全符合，均采用正向計分。共發(fā)放問卷 362 份，回收有效問卷323份，其中全科醫(yī)生填寫問卷215份。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法運用EpiData 3.1軟件錄入并管理數(shù)據(jù)，采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析。全科醫(yī)生的基本情況采用描述性統(tǒng)計分析；全科醫(yī)生離職傾向的影響因素采用單因素和多因素Logistic 回歸分析。以P≤0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1基本情況213例全科醫(yī)生回答了年齡情況，其年齡22～60歲，平均年齡(39.6±8.7)歲；208例回答了工作年限情況，其工作年限1～35年，平均工作年限(6.9±5.5)年；其余基本情況見表1、2。62.3%的全科醫(yī)生有離職傾向。

2.2全科醫(yī)生離職傾向影響因素的單因素Logistic 回歸分析以全科醫(yī)生離職傾向為因變量(賦值：無=0，有=1)，以年齡、工作年限、性別(賦值：男=1，女=2)、婚姻狀況(賦值：未婚=1，已婚=2，其他=3)、職稱(賦值：正高級=1，副高級=2，中級=3，初級=4，其他=5)、學(xué)歷(賦值：中專及以下=1，大專=2，本科=3，碩士及以上=4)、月收入(賦值：<1 501元=1，1 501～3 000元=2，3 001～5 000元=3，>5 000元=4)及職業(yè)滿意度5個維度(職業(yè)成就、事業(yè)進展、職業(yè)收入、目標實現(xiàn)度和技能培養(yǎng))、工作滿意度、工作倦怠和工作嵌入實際值為自變量，進行單因素Logistic回歸分析。結(jié)果顯示，工作年限、職業(yè)成就、事業(yè)進展、職業(yè)收入、目標實現(xiàn)度、技能培訓(xùn)、工作滿意度、工作倦怠和工作嵌入對全科醫(yī)生離職傾向的影響有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05，見表3)。

2.3全科醫(yī)生離職傾向影響因素的多因素 Logistic 回歸分析將單因素分析篩選出的9個影響因素，納入多因素Logistic 回歸模型分析，進一步篩選出工作年限、工作倦怠及工作嵌入是影響全科醫(yī)生離職傾向的3個關(guān)鍵因素。其中，工作年限、工作嵌入對全科醫(yī)生離職傾向有負向預(yù)測作用(b值分別為-0.05、-0.93，P≤0.05)；工作倦怠對全科醫(yī)生離職傾向有正向預(yù)測作用(b=0.74，P<0.05，見表4)。

表1　全科醫(yī)生的基本情況〔計數(shù)資料，n(%)〕

注：性別、婚姻狀況、職稱、學(xué)歷、月收入、離職傾向分別缺失2、5、2、3、2、3例

表2　全科醫(yī)生的基本情況〔計量資料，±s，分)〕

3　討論

3.1全科醫(yī)生的工作倦怠——防范情感耗竭本研究結(jié)果顯示，工作倦怠對離職傾向有明顯正向預(yù)測作用，是全科醫(yī)生離職傾向的危險因素，與既往研究結(jié)果一致[8-9]。全科醫(yī)生是對居民生命、健康和疾病進行全方位式管理的醫(yī)生，為社區(qū)居民提供一體化的衛(wèi)生服務(wù)以及社區(qū)基本醫(yī)療保健服務(wù)[10]。目前，全科醫(yī)生的社會認可度較低，職業(yè)成就感不高，嚴重打擊著全科醫(yī)生的工作積極性，導(dǎo)致其缺乏工作活力，工作漫不經(jīng)心，出現(xiàn)情感耗竭[11]，萌發(fā)離職想法。目前，全科醫(yī)生培養(yǎng)周期長，學(xué)業(yè)任務(wù)繁重，技術(shù)考核嚴，既要求能夠治療多發(fā)病及常見病，也要求能夠辨別疑難雜癥[12]。為此，國家對全科醫(yī)生的培養(yǎng)投入較高，但社區(qū)全科醫(yī)生的待遇普遍偏低，其收入難以實現(xiàn)物質(zhì)及精神上的需求，這種投入和產(chǎn)出比例的嚴重失衡，磨滅了全科醫(yī)生的工作熱情，全科醫(yī)生容易產(chǎn)生軀體和精神上懈怠。為實現(xiàn)自我現(xiàn)實需求，全科醫(yī)生萌生“另謀高就”的想法，極易造成全科醫(yī)生的流失。

表3　全科醫(yī)生離職傾向影響因素的單因素 Logistic 回歸分析

表4　全科醫(yī)生離職傾向影響因素的多因素 Logistic 回歸分析

3.2全科醫(yī)生的工作嵌入——警惕人才虹吸本研究結(jié)果顯示，工作嵌入對離職傾向有明顯負向預(yù)測作用，是全科醫(yī)生離職傾向的保護因素，與既往研究結(jié)果一致[13]。全科醫(yī)生工作嵌入越強，其離職意愿越低，其預(yù)測力高于職業(yè)滿意度及工作滿意度。以其他職業(yè)為橫向參考系，全科醫(yī)生受醫(yī)學(xué)教育和文化背景的熏陶，渴望獲得高水平的社會認可、完善的職業(yè)成長路徑以及“付出-回報”匹配的薪酬體系[12]。然而，我國社區(qū)衛(wèi)生正處于改善工作環(huán)境、優(yōu)化資源配置、建立健全薪酬體系及完善基層晉升管理制度的階段[14]，難以達到全科醫(yī)生的工作預(yù)期。全科醫(yī)生價值觀或能力與社區(qū)衛(wèi)生組織的價值觀或需求難以匹配，極度降低了全科醫(yī)生的組織認同及組織承諾，全科醫(yī)生極易萌發(fā)離職想法[15]。以公立醫(yī)院醫(yī)生為橫向參考系，全科醫(yī)生-公立醫(yī)療機構(gòu)價值觀、目標及信仰能夠契和，全科醫(yī)生借助公立醫(yī)院占據(jù)的優(yōu)勢資源，更易于實現(xiàn)自身價值，獲得物質(zhì)及精神上的滿足感。全科醫(yī)生則傾向選擇與自身特點相匹配的組織——人才虹吸效應(yīng)，加大了全科醫(yī)生的離職風(fēng)險[16]。

3.3全職醫(yī)生的工作年限——增強組織依附本研究結(jié)果亦顯示，工作年限對離職傾向有明顯負向預(yù)測作用，是全科醫(yī)生離職傾向的保護因素，即工作年限越長，離職傾向越低。對于工齡高的全科醫(yī)生而言，雖然社區(qū)工作環(huán)境不理想，“震撼”沖擊事件發(fā)生，物質(zhì)需求不能滿足，但工齡高的全科醫(yī)生，對組織的忠誠度及組織承諾較高，基于對組織的依附心理，產(chǎn)生對組織依戀感以及出于對親情責(zé)任等多重影響，也會更傾向留在組織中[17]。此外，工作年限較長的醫(yī)生，其適應(yīng)新環(huán)境能力弱，與年輕醫(yī)生相比競爭力小，面臨的工作挑戰(zhàn)大，再就業(yè)機會少。工齡高的全科醫(yī)生善于考慮綜合因素，評估離職的風(fēng)險及后果，很少產(chǎn)生離職想法，減少人才流失。

4　建議

本研究篩選出影響全科醫(yī)生離職傾向的3個關(guān)鍵因素，即工作年限、工作倦怠及工作嵌入。因此，為維持基層全科醫(yī)生人才隊伍的穩(wěn)定性，提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，需關(guān)注由于全科醫(yī)生工作倦怠而造成的人才流失，并通過增強全科醫(yī)生的組織依附，從而提高全科醫(yī)生的工作嵌入避免人才虹吸。具體做法有：其一，引導(dǎo)居民合理、有序就醫(yī)，提升基層全科醫(yī)生的社會認同度及自我成就感，從而增加全科醫(yī)生的工作嵌入；其二，建立適合行業(yè)特點的高薪酬體系，合理提高醫(yī)務(wù)人員的收入水平，提升全科醫(yī)生-社區(qū)組織的匹配和契合度，從而調(diào)動全科醫(yī)生的工作積極性，逐步改善最終消除全科醫(yī)生的工作倦怠，增強全科醫(yī)生的工作嵌入。

作者貢獻：常廣明、魏洪娟、羅慶東、孫濤進行研究設(shè)計與實施；常廣明、張淑娥、孫濤進行論文撰寫、成文；羅慶東、樊超、趙曉雯、孫濤進行現(xiàn)場調(diào)研、評估、資料收集及數(shù)據(jù)處理；王碩、孟德昕、張淑娥、孫濤進行質(zhì)量控制與審校。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：崔沙沙)

Turnover Intention of General Practitioners and Its Influencing Factors

CHANG Guang-ming,WANG Shuo,MENG De-xin,WEI Hong-juan,LUO Qing-dong,FAN Chao,ZHANG Shu-e,ZHAO Xiao-wen,SUN Tao.Party Committee Office,the Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Harbin 150081,China

Corresponding author:SUN Tao,Health Management School of Harbin Medical University,Harbin 150081,China;E-mail：hydsuntao@126.com

ObjectiveTo understand the level of turnover intention of general practitioners and investigate its influencing factors.MethodsBy convenience sampling method,general practitioners in 6 cities′ community health service institutions (Harbin,Daqing,Suihua,Heihe,Great Khingan and Qiqihar)were selected,and finally 215 general practitioners,who participated in the training of community health workers in Qiqihar held by Heilongjiang Provincial Health Bureau,were enrolled as research objects. In March 21,2015,field investigation was made in the scene of community health workers.The investigation included six questionnaires——basic information,career satisfaction,job satisfaction,job burnout,job embededness and turnover intention.All the questionnaires would be recovered at once after filling in.362 questionnaires were sent out,323 were effectively recovered,of which 215 were filled in by general practitioners.Univariate and multivariate Logistic regression analysis was applied to analyze the influencing factors of general practitioners′ turnover intention.Results62.3% (134/215) of the general practitioners had the turnover intention.Univariate Logistic regression analysis showed that years of working,achievement of career,progress of career,occupational income,realization degree of target,skills training,job satisfaction,job burnout and job embededness significantly influenced the turnover intention of general practitioners (P<0.05);multivariate Logistic regression analysis further presented that years of working and job embededness had negatively predictive effects on the turnover intention of general practitioners (value ofbwas-0.05,-0.93 respectively;P≤0.05);job burnout had a significantly positive prediction on their turnover intention(b=0.74,P<0.05).ConclusionNearly two-thirds of the general practitioners reported that they had turnover intentions;job burnout is a risk factor that influences general practitioners having turnover intentions,years of working and job embeddedness are the protective factors of general practitioners having turnover intentions.Relieve job burnout of general practitioners and improve embededness degree can effectively reduce their turnover risk.

General practitioners;Turnover intention;Job burnout;Job embeddedness

國家自然科學(xué)基金資助項目(71403071)；黑龍江省自然科學(xué)基金資助項目(G201411)；黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)研究規(guī)劃項目(13D053)；高等學(xué)校博士學(xué)科點專項科研基金新教師類資助課題(20122307120008)

150081黑龍江省哈爾濱市，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院黨委辦公室(常廣明)，門診辦公室(王碩)，團委辦公室(孟德昕)；齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院成人與繼續(xù)教育學(xué)院(魏洪娟，羅慶東)；哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院(樊超，張淑娥，趙曉雯，孫濤)

孫濤，150081黑龍江省哈爾濱市，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院；E-mail：hydsuntao@126.com

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2016.25.002

2016-03-07；

2016-07-18)