王嘉歆，黃國(guó)良,高燕燕

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇　徐州　221116)

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薪酬外部不公平性與非效率投資

——基于社會(huì)比較理論的解釋和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

王嘉歆，黃國(guó)良,高燕燕

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇徐州221116)

在高管薪酬體制扭曲現(xiàn)實(shí)背景和社會(huì)比較理論視角下，引入心理學(xué)和行為學(xué)研究成果，關(guān)注薪酬外部不公平性對(duì)高管心理感知及行為選擇影響。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬外部不公平易引發(fā)高管“黑嫉妒”心理，導(dǎo)致其尋求替代性補(bǔ)償激勵(lì)而增加非效率投資。這一現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)更為突出，主要是因國(guó)有企業(yè)報(bào)酬體系異化所致。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和公司所在地區(qū)對(duì)薪酬外部不公平性與非效率投資之間關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。研究還發(fā)現(xiàn)受自我期望值、歸因模式及注意力基礎(chǔ)等因素影響，高管對(duì)薪酬外部公平性問(wèn)題的心理感知存在顯著性別差異，女性高管治理有助于緩解男性高管主導(dǎo)的“黑嫉妒”心理和抑制非效率投資。

社會(huì)比較理論；高管薪酬；外部不公平性；非效率投資

一、引　言

屢屢曝光的天價(jià)高管薪酬引起公眾廣泛質(zhì)疑其正當(dāng)性和合理性，薪酬是否真正反映了高管能力、努力程度及對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)？基于高管權(quán)力假說(shuō)的研究得到我國(guó)上市公司高管利用權(quán)力尋租來(lái)扭曲薪酬契約、攫取高額報(bào)酬的證據(jù)[1][2]。然而，對(duì)高管畸高薪酬口誅筆伐的同時(shí)，我們不能忽視高管薪酬水平兩極分化嚴(yán)重，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2013年上市公司高管年薪最高達(dá)1973萬(wàn)元，最低僅為幾萬(wàn)元，數(shù)百倍差距讓薪酬外部公平性問(wèn)題遭到質(zhì)疑。社會(huì)比較理論基于公平性偏好來(lái)詮釋薪酬水平問(wèn)題，重點(diǎn)關(guān)注當(dāng)事人橫向比較，并且強(qiáng)調(diào)，個(gè)人傾向?qū)⑿匠晁酵c自身具有相似經(jīng)歷或職位的人進(jìn)行比較，據(jù)此判斷是否被公平對(duì)待[3]。試想，如果某位高管勤勉盡責(zé)、兢兢業(yè)業(yè)，但薪酬分配卻顯著低于已被扭曲的薪酬體制下平均水平，這會(huì)對(duì)高管心理感知及行為選擇產(chǎn)生如何影響？

目前，有關(guān)高管薪酬外部公平性問(wèn)題的研究十分有限，僅吳聯(lián)生等(2010)及祁懷錦和鄒燕(2014)分析了薪酬外部公平性與公司績(jī)效的關(guān)系，但經(jīng)驗(yàn)證據(jù)并非完全一致，并且他們將兩者作用機(jī)理視為黑箱，其內(nèi)在邏輯及影響路徑仍懸而未決[4][5]。Goel和Thakor(2005)研究認(rèn)為薪酬比較會(huì)產(chǎn)生嫉妒心理，并能夠影響高管投資決策[6]。Grolleau等(2006)又根據(jù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出后果，將嫉妒心理細(xì)分為積極的“白嫉妒”和消極的“黑嫉妒”[7]。他們?yōu)樾匠晖獠坎还叫匝芯刻峁┝诵滤悸泛陀辛Φ慕忉尮ぞ摺Ｄ敲?，在我?guó)高管薪酬體制扭曲的現(xiàn)實(shí)背景和高管權(quán)力假說(shuō)盛行的背景下，薪酬外部不公平性是否會(huì)引起高管“黑嫉妒”心理，導(dǎo)致其作出非理性投資決策呢？

二、理論分析與研究假設(shè)

社會(huì)比較理論基本觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)人不僅具有經(jīng)濟(jì)偏好，也具有強(qiáng)烈社會(huì)偏好，即個(gè)人會(huì)將收益與投入比率同他人比較，若兩者相等，人們認(rèn)為分配是公平的，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其努力工作的積極性，否則，人們感覺(jué)沒(méi)有被公平對(duì)待，會(huì)采取一定行動(dòng)來(lái)補(bǔ)償損失[3]。值得一提的是，從文化淵源上中國(guó)自古推崇公平與和諧，“不患寡而患不均”在當(dāng)今社會(huì)仍被廣為接受。Kim和Leung(2007)研究就發(fā)現(xiàn)中國(guó)人對(duì)于分配公平重視程度遠(yuǎn)高于其他國(guó)家，公平感與工作滿(mǎn)意度顯著正相關(guān)[8]。

Goel和Thakor(2005)基于人性角度，認(rèn)為薪酬比較會(huì)令較低者產(chǎn)生失落心情，并對(duì)較高者產(chǎn)生冷落、排斥甚至敵對(duì)的心理狀態(tài)，這實(shí)際上就是人類(lèi)無(wú)法回避的天性嫉妒心理在作祟[6]。Grund和Sliwka(2005)研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人不僅關(guān)心自己消費(fèi)量，更關(guān)心他人消費(fèi)量，當(dāng)消費(fèi)量低于參考者，效用減少，反之增加，說(shuō)明嫉妒影響個(gè)人偏好[9]。Grolleau(2005)將嫉妒心理應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，根據(jù)影響經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生結(jié)果，將嫉妒心理細(xì)分為積極的“白嫉妒”和消極的“黑嫉妒”[7]。薪酬契約作為股東促使管理者最大化公司價(jià)值的手段，“白嫉妒”高管會(huì)將薪酬不公平解讀為警示信號(hào)或者懲罰，高管有動(dòng)力提高公司業(yè)績(jī)，改變董事會(huì)和投資者對(duì)自己負(fù)面看法，繼而實(shí)現(xiàn)報(bào)酬增加，達(dá)到被嫉妒者水平。因此，“白嫉妒”是一種有效激勵(lì)機(jī)制。但大量研究證明我國(guó)上市公司高管超額薪酬并非與業(yè)績(jī)掛鉤，而是以權(quán)謀私的結(jié)果，并將最優(yōu)契約假說(shuō)推向破產(chǎn)邊緣[1][2]。薪酬異化導(dǎo)致的不公平會(huì)使高管認(rèn)為通過(guò)改善業(yè)績(jī)等常規(guī)手段無(wú)法降低不公平性，導(dǎo)致其尋求替代性補(bǔ)償以彌補(bǔ)正式契約遭受的損失，這就引發(fā)了“黑嫉妒”心理?！昂诩刀省毙睦砜赡芡ㄟ^(guò)多種途徑得以發(fā)泄，高管可能會(huì)消極怠工、增加自身閑暇來(lái)尋求短期心理平衡，從而放棄凈現(xiàn)值大于0的投資，導(dǎo)致公司投資不足；另外，高管還可能為擴(kuò)大控制權(quán)而建造“經(jīng)營(yíng)帝國(guó)”，投資凈現(xiàn)值小于0的項(xiàng)目，引發(fā)過(guò)度投資。基于以上分析，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬外部不公平性與非效率投資呈正相關(guān)關(guān)系。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)報(bào)酬體系與民營(yíng)企業(yè)存在顯著差異，剛性、滯后的管制性薪酬僅是國(guó)有企業(yè)高管報(bào)酬的一部分，多元非貨幣性替代報(bào)酬普遍存在，并出現(xiàn)替代性報(bào)酬遠(yuǎn)高于貨幣薪酬的異化現(xiàn)象[10]。其中，在職消費(fèi)就是國(guó)有企業(yè)最普遍的隱性激勵(lì)途徑之一，比如，公款去旅游、出門(mén)坐豪車(chē)、宴請(qǐng)上檔次、熱衷高爾夫等。國(guó)有企業(yè)“小金庫(kù)”久禁不絕，它往往就是為了支付高管超額傭金、滿(mǎn)足高管在職消費(fèi)、維系高管私人網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等特定目的而設(shè)立的賬外賬[11]?？梢?jiàn)，國(guó)有企業(yè)高管有存在于契約框架之外、不易被覺(jué)察的隱性替代報(bào)酬，單純比較顯性貨幣薪酬無(wú)法準(zhǔn)確洞察其對(duì)公平問(wèn)題的真實(shí)心理感知。反觀民營(yíng)企業(yè)，高管薪酬源于業(yè)績(jī)薪酬契約，絕大部分是可被大眾監(jiān)督的顯性貨幣報(bào)酬，報(bào)酬信息公開(kāi)、透明，可以直觀、公正比較。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：相較國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)高管薪酬外部不公平性與非效率投資的相關(guān)性更加顯著。

一直以來(lái)，高管天價(jià)薪酬就是社會(huì)熱議話題，但宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)可能影響公眾對(duì)薪酬不公平性的敏感程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境景氣時(shí)，民眾普遍較為樂(lè)觀和寬容，即使是出格的薪酬分配，也可能被當(dāng)作為娛樂(lè)新聞，成為茶余飯后的談資；經(jīng)濟(jì)環(huán)境蕭條時(shí)，公眾普遍對(duì)前景預(yù)期悲觀，寬容度自然適當(dāng)緊縮，這點(diǎn)可從“限薪令”頒布時(shí)機(jī)得到證實(shí)。金融危機(jī)爆發(fā)時(shí)期，一股高管限薪潮流忽然涌起，美國(guó)和歐盟迫于民眾壓力頒布了相關(guān)“限薪令”。無(wú)獨(dú)有偶，中國(guó)收入公平性問(wèn)題愈見(jiàn)尖銳，直到金融危機(jī)爆發(fā)，政府才將分配公平列為五年計(jì)劃中的一項(xiàng)重要工作，并于2009年出臺(tái)了堪稱(chēng)中國(guó)“限薪令”的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》文件。因此，衰退的經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)增強(qiáng)高管公平偏好強(qiáng)度，放大“黑嫉妒”心理?；诖?，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：衰退的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)會(huì)增強(qiáng)高管薪酬外部不公平性與非效率投資的相關(guān)性。

此外，公司所在區(qū)域也會(huì)影響高管公平偏好強(qiáng)度。根據(jù)邊際效用遞減法則，在收入水平普遍較低的地區(qū)，物質(zhì)財(cái)富效用水平較高，因此，較低收入水平有加劇不公平心理的作用，隨著收入水平提高，不公平心理也有一個(gè)遞減趨勢(shì)。另外，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)人們思想相對(duì)保守，對(duì)薪酬外部差距接受度和容忍度也較低，薪酬外部不公平更易引致該地區(qū)高管“黑嫉妒”心理。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4：相較沿海地區(qū)，中西部地區(qū)高管薪酬外部不公平性與非效率投資的相關(guān)性更加顯著。

最后，基于以下原因，高管對(duì)薪酬外部不公平性心理感知可能存在顯著性別差異。第一，自我期望值。公平性判斷受個(gè)體期望值影響，期望值越高，不公平性感知越強(qiáng)烈。情境實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，與男性相比，女性普遍對(duì)自身期望值較低[12]。第二、歸因模式。男性通常將成功歸因個(gè)人能力等內(nèi)部原因，將失敗歸因運(yùn)氣差等外部因素，女性恰恰相反[13]。因此，男性高管可能將不公平歸因被剝削，女性高管則歸因個(gè)人能力不足。第三、注意力基礎(chǔ)。個(gè)體判斷取決于其關(guān)注焦點(diǎn)[14]，通常，男性高管更對(duì)利益和成功事業(yè)感興趣，女性高管更為關(guān)注人文和社會(huì)價(jià)值[15]。因此，與男性高管相比，女性高管對(duì)薪酬外部不公平性感知較不敏感。

受共同認(rèn)知基礎(chǔ)影響，男性高管思想具有趨同性，女性加入高管團(tuán)隊(duì)，有助于消除“男性俱樂(lè)部”弊病。首先，性別多元化使不同意見(jiàn)更加敏感，女性高管會(huì)促使男性高管理性看待不公平性問(wèn)題，而非武斷判斷利益被侵蝕。其次，女性高管傾向考慮道德標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)聲譽(yù)[16]，男性高管尋求替代性補(bǔ)償?shù)臄〉滦袨楹芸赡軙?huì)遭到女性高管質(zhì)疑。因此，女性高管增加有利于緩和高管“黑嫉妒”心理，并糾正錯(cuò)誤的投資決策。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)5：女性高管比例增加會(huì)削弱高管薪酬外部不公平性與非效率投資正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2005-2013年滬、深A(yù)股非金融類(lèi)上市公司為研究樣本，并按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：(1)剔除被冠名ST、*ST、S*ST、PT、退市的樣本；(2)剔除高管薪酬數(shù)據(jù)缺失樣本；(3)剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失及相關(guān)數(shù)據(jù)異常的樣本。由于回歸模型存在滯后一年的數(shù)據(jù)，實(shí)際進(jìn)入回歸的樣本區(qū)間為2006-2013年，最終得到7387個(gè)公司年度觀測(cè)值。樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于CCER及CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

(二)模型設(shè)計(jì)與變量定義

1.非效率投資的度量

借鑒Richardson(2006)研究，采用以下模型對(duì)樣本數(shù)據(jù)回歸，得到公司期望投資水平，殘差即為非效率投資[17]。其中，殘差為正代表投資過(guò)度，殘差為負(fù)代表投資不足，本文使用殘差絕對(duì)值來(lái)衡量非效率投資水平Ine_Inv。

Invi,t=α0+α1Growthi,t-1+α2Levi,t-1+α3Cashi,t-1+α4Agei,t-1+α5Sizei,t-1+β6Reti,t-1+β7Invi,t-1+∑Year+∑Ind+εi,t

(1)

Inv代表公司投資增加額，使用現(xiàn)金流量表中披露的構(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付現(xiàn)金、購(gòu)買(mǎi)和處置子公司所支付現(xiàn)金及權(quán)益性投資所支付現(xiàn)金之和與期初資產(chǎn)總值的比值進(jìn)行衡量；Growth代表主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率；Lev代表資產(chǎn)負(fù)債率，Cash代表現(xiàn)金及現(xiàn)金等價(jià)物持有量，Age代表公司上市年數(shù)，Size代表公司規(guī)模，Ret代表股票收益率，模型中還加入年度和行業(yè)虛擬變量。

2.高管薪酬外部不公平性的衡量

鑒于數(shù)據(jù)披露問(wèn)題，無(wú)法識(shí)別高管取得股權(quán)方式，本文使用貨幣薪酬作為高管全部薪酬替代，采用所有領(lǐng)薪高管平均薪酬(Pay_P)及薪酬增長(zhǎng)率(Pay_Z)來(lái)衡量該公司高管薪酬水平。借鑒祁懷錦和鄒燕(2014)的方法，以同年同行業(yè)同地區(qū)公司高管平均薪酬最高(MaxPay_P)及薪酬增長(zhǎng)速度最快(MaxPay_Z)公司作為其它公司判別公平性的參考標(biāo)準(zhǔn)[5]。據(jù)此得到2個(gè)高管薪酬外部不公平性衡量指標(biāo)UFair_P和UFair_Z。變量及其定義詳見(jiàn)表1。

3.模型設(shè)計(jì)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2Cfci,t+β3Sizei,t+β4Levi,t+β5TobinQi,t+β6Agei,t+β7Msti,t+β8Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(2)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*Privatei,t+β3Privatei,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(3)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*MacEi,t+β3MacEi,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(4)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*Zonei,t+β3Zonei,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(5)

Ine_Invi,t=β0+β1UFairi,t-1+β2UFairi,t-1*FeMi,t+β3FeMi,t+β4Cfci,t+β5Sizei,t+β6Levi,t+β7TobinQi,t+β8Agei,t+β9Msti,t+β10Bsizei,t+∑Year+∑Ind+εi,t

(6)

建立模型(2)來(lái)檢驗(yàn)本文假設(shè)1。考慮到非效率投資行為是高管對(duì)薪酬外部不公平的反應(yīng)，具有一定滯后性，同時(shí)為了緩解內(nèi)生性問(wèn)題，模型對(duì)薪酬外部不公平性采用滯后一期的數(shù)據(jù)。并且，模型使用自由現(xiàn)金流、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、上市年限、管理層是否持股、董事會(huì)規(guī)模作為控制變量。另外，為了檢驗(yàn)假設(shè)2-5，我們?cè)谀Ｐ?2)的基礎(chǔ)上還分別引入變量產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、公司所在區(qū)域、女性高管比例及它們與薪酬外部不公平性的交叉項(xiàng)，得到了模型(3)、(4)、(5)、(6)。根據(jù)本文假設(shè)，預(yù)期模型(2)中薪酬外部不公平性系數(shù)顯著為正，模型(3)、(4)、(5)中交叉項(xiàng)系數(shù)顯著為正，模型(6)中交叉項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)。

表1　變量定義

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2報(bào)告了2006-2013各年度高管薪酬水平及外部不公平性分布情況。首先，從第2行可以看出，排名前100名高管平均薪酬自2006年就已達(dá)近100萬(wàn)，到2013年已經(jīng)達(dá)300萬(wàn)之上，說(shuō)明部分上市公司高管薪酬維持在高位水平，并且攀升速度愈發(fā)陡峭,但第3行數(shù)據(jù)說(shuō)明還有部分高管薪酬基數(shù)非常低，每年增幅也微乎其微，可以說(shuō)，我國(guó)上市公司高管薪酬市場(chǎng)可謂是“冰火兩重天”。第5行標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)說(shuō)明各公司高管薪酬水平差異逐年增大，側(cè)面支持了薪酬分配不公平問(wèn)題有愈演愈烈的趨勢(shì)。另外，從第6、7行可以看出2008年薪酬外部不公平程度達(dá)到歷年來(lái)最大值，2009年受金融危機(jī)及國(guó)務(wù)院六部委出臺(tái)的“限薪令”影響，薪酬外部不公平性明顯有回落，自2010-2013年，薪酬外部不公平性呈現(xiàn)出穩(wěn)中有升的趨勢(shì)。以上數(shù)據(jù)分析說(shuō)明，高管薪酬外部不公平性問(wèn)題十分突出，制定公平合理的高管薪酬規(guī)范仍是我國(guó)迫在眉睫、任重而道遠(yuǎn)的任務(wù)。

表2　2006-2013年高管薪酬水平及外部不公平程度年度分布值

表3報(bào)告了變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。Ine_Inv的均值為0.071，說(shuō)明我國(guó)存在嚴(yán)重的非效率投資行為。Private均值為0.356，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)占樣本的35.6%。MacE均值為0.748，說(shuō)明有74.8%樣本公司處于衰退的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。Zone均值為0.361，說(shuō)明樣本中有36.1%的公司注冊(cè)地址在中西部地區(qū)。FeM的最小值為0，說(shuō)明部分上市公司高管全部為男性，同時(shí)均值為0.145，也說(shuō)明我國(guó)女性高管比例偏低是不爭(zhēng)事實(shí)。變量Mst的平均值為0.195，可以說(shuō)明管理層持股比例偏低，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司較少，用貨幣酬替代高管全部薪酬具有合理性。

表3　變量描述性統(tǒng)計(jì)值(N=7387)

(二)回歸結(jié)果分析

表4報(bào)告了模型(2)檢驗(yàn)假設(shè)1的回歸結(jié)果。其中，UFair_P回歸系數(shù)為0.017，在1%水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明薪酬外部差距容易導(dǎo)致高管產(chǎn)生不公平心理感知，繼而滋生“黑嫉妒”心理，引致非效率投資增加。同時(shí)，UFair_Z的回歸系數(shù)為0.029，在5%水平顯著正相關(guān)，說(shuō)明薪酬增長(zhǎng)率差距也會(huì)使高管產(chǎn)生“黑嫉妒”心理，導(dǎo)致投資決策上的敗德行為。以上回歸結(jié)果證實(shí)了假設(shè)1。

表4　高管薪酬外部不公平性對(duì)非效率投資的影響回歸結(jié)果

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著(雙尾)；括號(hào)內(nèi)為相應(yīng)系數(shù)的T值。

表5報(bào)告了模型(3)檢驗(yàn)假設(shè)2的回歸結(jié)果。其中,民營(yíng)企業(yè)組UFair_P回歸系數(shù)為0.021，在1%水平上顯著為正，國(guó)有企業(yè)組UFair_P的回歸系數(shù)為0.008，在10%水平上顯著，同時(shí)，交叉項(xiàng)系數(shù)在5%水平上顯著為正，說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)高管薪酬外部不公平性對(duì)非效率投資影響作用更加顯著。另外，民營(yíng)企業(yè)組UFair_Z的回歸系數(shù)為0.028，在5%水平上顯著為正，國(guó)有企業(yè)組UFair_Z的回歸系數(shù)為0.012，但統(tǒng)計(jì)上不顯著，同時(shí)，模型(6)中交叉項(xiàng)系數(shù)在5%水平上顯著為正，說(shuō)明薪酬增加速度引致的不公平性與非效率投資正相關(guān)關(guān)系在民營(yíng)企業(yè)更加顯著。而國(guó)有企業(yè)高管有存在契約框架以外的灰色收入，被大眾監(jiān)督貨幣性薪酬只是全部報(bào)酬的一部分，甚至是極小部分，這使得單純使用顯性薪酬差距來(lái)刻畫(huà)國(guó)有企業(yè)高管的不公平性心理失之偏頗。以上實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)2。

表6報(bào)告了模型(4)、(5)、(6)驗(yàn)證假設(shè)3、4、5的回歸結(jié)果。其中，第1、4列表示宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果，其交叉項(xiàng)系數(shù)分別在5%、10%水平上顯著為正，說(shuō)明衰退的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)增強(qiáng)了薪酬外部不公平性與非效率投資正相關(guān)關(guān)系。這是因?yàn)椋?jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，高管公平性偏好較為強(qiáng)烈，放大了“黑嫉妒”心理，實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)3。第2、5列表示公司所在區(qū)域調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果，交叉項(xiàng)系數(shù)都在10%水平上顯著為正，說(shuō)明相對(duì)于沿海地區(qū)，中西部地區(qū)高管對(duì)薪酬外部不公平性容忍度較低，同樣的薪酬差距更會(huì)引起該地區(qū)公司高管的“黑嫉妒”心理。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)4。在第3、6列中，交叉項(xiàng)系數(shù)分別在5%和10%水平上顯著為負(fù)，這是因?yàn)榕c男性高管相比，女性高管對(duì)外部薪酬公平性問(wèn)題較不敏感，并且，女性高管價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則也會(huì)抑制男性主導(dǎo)“黑嫉妒”心理產(chǎn)生的非理性投資決策?；貧w結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)5。

表5　高管薪酬外部不公平性對(duì)非效率投資的影響回歸結(jié)果(區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì))

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著(雙尾)；括號(hào)內(nèi)為相應(yīng)系數(shù)的T值。

表6　高管薪酬外部不公平性與非效率投資關(guān)系的影響作用回歸結(jié)果(宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、所在地區(qū)及女性高管的調(diào)節(jié)作用)

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著(雙尾)；括號(hào)內(nèi)為相應(yīng)系數(shù)的T值。

(四)穩(wěn)健性分析

為保證結(jié)論可靠性，本文進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：(1)使用年報(bào)披露“高管前三名的薪酬總和”衡量公司高管薪酬水平，重新計(jì)算薪酬外部不公平性的替代變量;(2)采用年報(bào)披露的固定資產(chǎn)、在建工程、無(wú)形資產(chǎn)以及長(zhǎng)期投資凈值變化量定義當(dāng)年新增投資量，重新計(jì)算公司非效率投資水平;(3)采用非平衡面板數(shù)據(jù)的隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行回歸估計(jì)。以上檢驗(yàn)結(jié)果與本文主體部分結(jié)論基本一致，但限于篇幅，結(jié)果未作列示。

五、研究結(jié)論

本文突破傳統(tǒng)委托代理框架，結(jié)合高管薪酬體制扭曲現(xiàn)實(shí)背景和高管權(quán)力論理論背景，從社會(huì)比較理論視角出發(fā)，引入心理學(xué)和行為學(xué)的研究成果，關(guān)注薪酬外部不公平性對(duì)高管心理感知和行為選擇影響。研究結(jié)果表明，薪酬外部不公平性容易引致高管“黑嫉妒”心理，導(dǎo)致其為尋求替代性補(bǔ)償激勵(lì)而進(jìn)行非效率投資行為。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)高管薪酬外部不公平性與非效率投資正相關(guān)關(guān)系更加顯著，值得強(qiáng)調(diào)的是，這并非國(guó)有企業(yè)高管在報(bào)酬公平性問(wèn)題上豁達(dá)大度，而是由于多元非貨幣性隱性報(bào)酬普遍存在，僅靠顯性貨幣薪酬比較難以獲知國(guó)企高管真實(shí)心理狀態(tài)。另外，在宏觀經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期和中西部地區(qū)，高管“黑嫉妒”心理更為強(qiáng)烈，薪酬外部不公平性和非效率投資關(guān)系更為顯著。進(jìn)一步研究還發(fā)現(xiàn)，受自我期望值、歸因模式及注意力差異等因素影響，女性高管對(duì)薪酬外部公平性問(wèn)題相對(duì)不敏感，女性發(fā)揮自身特質(zhì)有利于緩解男性主導(dǎo)的“黑嫉妒”心理，抑制非效率投資。

高管薪酬畸高已引起社會(huì)廣泛關(guān)注，公平性問(wèn)題成為我國(guó)薪酬改革的重要“風(fēng)向標(biāo)”，本文基于社會(huì)比較理論的解釋和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持了政府“限薪令”及“限高保低”政策。然而，雖然高管薪酬大調(diào)整和改革漸行漸近，并初具成效，但被管制薪酬僅是顯性、可被大眾監(jiān)督部分，國(guó)有企業(yè)高管隱性報(bào)酬信息不透明，仍處于監(jiān)管的真空地帶，所以，讓隱性收入顯形應(yīng)成為未來(lái)深化國(guó)企收入分配制度改革的重要內(nèi)容和方向。此外，還應(yīng)特別關(guān)注經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較差年份和經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)薪酬分配不公平問(wèn)題，這對(duì)我國(guó)薪酬改革同樣具有重要指導(dǎo)意義。雖然女性高管在完善公司治理中有舉重輕重的地位，但我國(guó)女性高管比例偏低仍是不爭(zhēng)事實(shí)。所以，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件，更多提拔和引進(jìn)女性高管，同時(shí)，政府也應(yīng)參考西方實(shí)踐、陸續(xù)制定頒布相關(guān)政策法規(guī)，改善高管團(tuán)隊(duì)性別結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮我國(guó)女性積極作用。

本文主要局限在于:鑒于數(shù)據(jù)披露問(wèn)題，本文無(wú)法識(shí)別高管股權(quán)取得方式，因此沒(méi)有考慮股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬差距對(duì)高管心理感知影響，及其對(duì)非效率投資的影響作用。隨著高管薪酬及股權(quán)激勵(lì)信息披露的完善，單獨(dú)檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬外部不公平性或包含股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬在內(nèi)的薪酬外部不公平性對(duì)非效率投資的影響作用更具有合理性和說(shuō)服力。

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(責(zé)任編輯:肖如)

External Unfairness of Managerial Compensation and Inefficient Investment——A Empirical Study Based on Social Comparison Theory

WANG Jia-xin, HUANG Guo-liang, GAO Yan-yan

(School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou221116, China)

Under the background of distorted managerial compensation system and from the perspective of social comparison theory, this paper studies the impact of compensation external unfairness on managers’ psychological perception and investment behavior based on psychology and behavior research. The study shows that external unfairness of compensation may breed managers’ “black envy” psychology and lead them to seek alternative compensation incentive, resulting in the increase of the inefficient investment. The phenomenon is more prominent in private enterprises, which may be caused by the dissimilation of the compensation system,widespread in state-owned enterprises. Further research shows that both the macro-economic situation and the company’s location have a significant positive regulating efect on the relationship between the external unfairness of compensation and the inefficient investment. It also finds that due to the factors of self-expectations, attribution-models and attention-foundation, significant gender differences exist in the psychological perception on the external unfairness of compensation as female manager governance may alleviate the male “black jealousy” psychology and inhibit inefficient investment behavior.

social comparison theory; managerial compensation; external unfairness; inefficient investment

2015-03-16

國(guó)家社科基金資助項(xiàng)目(11BGL028)；高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)科研基金資助項(xiàng)目(20110095110003)：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71202113)

王嘉歆(1988-)，女，江蘇沛縣人，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士生；黃國(guó)良(1968-)，男，浙江臨海人，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授；高燕燕(1980-),女，江蘇徐州人，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院講師，博士。

F275.1

A

1004-4892(2016)02-0063-09