■ 杜新宇趙 昶馬 佳加 瑞

基于需求層次的激勵在醫(yī)院人力資源管理中的有效性分析

■ 杜新宇①趙 昶①馬 佳①加 瑞①

醫(yī)院 需求層次 人力資源管理 激勵行為

目的：分析醫(yī)院不同崗位和職稱人員對各種激勵行為的認可度差異，探討針對具體人群的有效激勵方法。方法：對A醫(yī)院按現(xiàn)有崗位和職稱情況同比例抽取在職職工進行問卷調(diào)查，對其中276份有效問卷結(jié)果進行分析。結(jié)果：各崗位各級人員普遍認為工作狀態(tài)積極，培訓(xùn)滿意度相對較差；高級職稱醫(yī)護人員對榮譽獎勵、培訓(xùn)獎勵的認可度高于初級職稱人員，中級職稱醫(yī)護人員對晉升獎勵的認可度高于初級及高級職稱人員；初級職稱人員對物質(zhì)激勵的選擇傾向高于中級、高級職稱人員，中級職稱人員對職位/職稱激勵的選擇傾向高于初級、高級職稱人員，高級職稱人員對進修及培訓(xùn)激勵的選擇傾向高于初級職稱人員，高級職稱人員對決策權(quán)激勵的選擇傾向高于初級、中級職稱人員。結(jié)論：針對目標人群采取不同的激勵手段，對于建立有效的激勵機制，激發(fā)醫(yī)院各類職工的工作積極性，以更好地服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展具有很好的指導(dǎo)意義。

【Key words】hospital， hierarchy of needs， hospital human resources， motivation

【Abstract】Objective: To figure out preferred incentive approaches depending on the variance analysis of recognition for incentive behavior within different post and professional title. Methods: Medical staff in hospital A were extracted to make a questionnaires survey， which ratio is the same for all staff. 276 available questionnaires were analyzed. Results: There is common awareness that most of the medical staff's working enthusiasm is positive and with negative assessment on training. Medical staffs with association professor or above titles paid more attention to honor， training and decision making than medical staff with assistant titles. Medical staffs with assistant professor titles paid more attention to promotion than medical staffs who with associate professor and above or assistant titles. Medical staff with assistant titles paid most attention to money based incentive. Conclusions: Making different incentive mechanism according to different target groups can effectively motivate medical staff and better working for hospital.

Author's address：Capital Medical University Affiliated Beijing Anzhen Hospital， No.2， Anzhen Road， Chaoyang District， Beijing，100029， PRC

1 研究背景

激勵理論應(yīng)用在人力資源管理工作中，是指通過用各種有效方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，激發(fā)并釋放巨大的潛力，為組織的遠景目標奉獻自己的熱情。如何調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標。

本文通過對A醫(yī)院現(xiàn)有職工目前的工作積極性狀態(tài)進行調(diào)查，分析不同崗位、不同級別的人群對醫(yī)院現(xiàn)有激勵方法的有效程度，研究針對具體人群的有效激勵方法，以期為提高醫(yī)院職工整體工作積極性提供理論依據(jù)。

2 資料與方法

2.1研究對象

A醫(yī)院在職職工，崗位分為醫(yī)生、護士、醫(yī)技和管理及其他，職稱級別分為初級、中級和高級，按目前醫(yī)院在職各層人員比例，分層隨機抽取300人進行問卷調(diào)查，共回收有效問卷276份。

2.2研究內(nèi)容

本文采用問卷調(diào)查研究。調(diào)查問卷設(shè)計根據(jù)馬斯洛需求層次理論，參考其他研究表格，將不同分組人員在當前職業(yè)發(fā)展中的需求與激勵手段相對應(yīng)，設(shè)計為具有代表性的問題，邀請不同層次人員訪問意見并修改定稿。應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)（電子郵件、微信等）、電話訪問及紙質(zhì)問卷填寫。

2.3統(tǒng)計方法

問卷調(diào)查結(jié)果由雙人雙次錄入核對并查錯。數(shù)據(jù)分析使用應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析。率間比較采用χ2檢驗。

3 結(jié) 果

3.1調(diào)查對象基本情況

被調(diào)查人群占全院總?cè)藬?shù)的9.2%，其中男性占27.0%、女性占73.0%；醫(yī)生占33.3%，護士占48.2%，其他人員占18.5%；初級職稱占57.2%，中級職稱占25.0%，高級職稱占17.8%?；厩闆r與醫(yī)院全員各項（性別、崗位、職稱）構(gòu)成比例無明顯差異。

3.2調(diào)查對象對現(xiàn)況滿意度情況

各崗位各級人員普遍認為工作狀態(tài)積極（滿意度＞80%），培訓(xùn)滿意度相對較差（滿意度＜60%，其中醫(yī)生＜50%）。高級職稱人員向上匯報通暢性滿意度高于低級人員（醫(yī)生χ2=9.3，P＜0.05；護士χ2=12.7，P＜0.001；其他χ2=5.5，P＜0.05），高級職稱醫(yī)生在同事間交流積極性（χ2=4.0，P＜0.05）、職業(yè)發(fā)展有利性（χ2=5.1，P＜0.05）上高于初級職稱人員，高級職稱護士對環(huán)境滿意度高于初級護士（χ2=7.2，P＜0.05）（表1）。

表1　調(diào)查對象對各項現(xiàn)況滿意度（%）

3.3調(diào)查對象對各類獎懲措施有效性的認可程度

高級職稱醫(yī)護人員對榮譽獎勵（醫(yī)生χ2=12.4，P＜0.001；護士χ2=24.7，P＜0.001）、培訓(xùn)獎勵的認可度高于初級職稱人員（醫(yī)生χ2=8.9，P＜0.05；護士χ2=7.9，P＜0.05），中級職稱醫(yī)護人員對晉升獎勵的認可度高于初級（醫(yī)生χ2=4.1，P＜0.05；護士χ2=14.0，P＜0.001）及高級職稱人員。各崗位人員對批評處分認可度（＞50%）高于物質(zhì)懲罰（＜50%），高級職稱對于物質(zhì)懲罰認可度低于初級職稱（醫(yī)生χ2=4.5，P＜0.05；護士χ2=4.6，P＜0.05）。對于批評處分，高級職稱醫(yī)護人員認可度高于初級職稱人員（醫(yī)生χ2=5.6，P＜0.05；護士χ2=5.1，P＜0.05）（表2）。

表2　調(diào)查對象對各類獎懲措施有效程度的認可率（%）

3.4各級職稱人員激勵措施首選項分布

初級職稱人員對物質(zhì)激勵的選擇傾向高于中級（χ2=8.4，P＜0.05）、高級（χ2=56.6，P＜0.001）職稱人員，中級職稱人員對職位/職稱激勵的選擇傾向高于初（χ2=11.4，P＜0.001）、高級（χ2=4.3，P＜0.05）職稱人員，高級職稱人員對進修及培訓(xùn)激勵的選擇傾向高于初級職稱人員（χ2=5.8，P ＜0.05），高級職稱人員對決策權(quán)激勵的選擇傾向高于初級（χ2=49.9，P＜0.001）、中級（χ2=33.9，P＜0.001）職稱人員（表3）。

表3　各級職稱對激勵首選項分布情況（%）

4 討 論

根據(jù)上述數(shù)據(jù)分析，如何對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源實現(xiàn)有效激勵，可得出如下結(jié)論。

4.1物質(zhì)激勵應(yīng)分為基本層面和特殊層面，科學(xué)的物質(zhì)激勵是實現(xiàn)有效激勵的基礎(chǔ)

調(diào)查顯示，職工普遍認為物質(zhì)激勵是有效的激勵手段，但是物質(zhì)激勵分為基本和特殊兩個層面，兩種層面滿足的需求不同，激勵效果也不同。前者包括工資、獎金和各項津貼以及社保公積金等以全員為對象的福利總和；后者是針對個別人群的特殊物質(zhì)獎勵。前者特點是公平、全面、有穩(wěn)定的發(fā)放標準，切忌發(fā)放的隨意性和差距過大；后者特點是具有差異性和靈活性。

基本物質(zhì)激勵涵蓋全員范圍，大幅度增加，難免導(dǎo)致醫(yī)院人力總成本激增，財務(wù)運轉(zhuǎn)不良；小幅度增加并不能帶來顯著的激勵效果。因此，基礎(chǔ)性的物質(zhì)激勵通常不作為激勵手段，而是被視為一種保健因素（赫茲伯格雙因素理論）滿足職工的職業(yè)安全需求［1］。如：水平適度、持續(xù)穩(wěn)定增長的薪酬福利水平以及健全的社會保險項目能夠讓職工在組織中感到收入穩(wěn)定、職業(yè)安全以及退休后的經(jīng)濟保障，從而增加對組織的信任，也為其他的有效激勵手段的運用奠定基礎(chǔ)。

特殊層面的物質(zhì)激勵是對組織有特殊貢獻的職工或承擔較大責任的崗位，區(qū)別于普通職工或常規(guī)獎金之外給予的物質(zhì)獎勵。如：醫(yī)院對承擔特殊責任的崗位設(shè)有職務(wù)津貼、管理津貼等，對于績效考核成績突出的科室、常年加班加點工作強度大的科室設(shè)有特殊獎勵等， 激勵效果顯著。

4.2需求的滿足感存在個體差異，相同需求在不同人群中的滿足程度不同，同一種激勵手段應(yīng)用于不同人群的激勵效果也不同

調(diào)查結(jié)果顯示，各級職稱人員對工作環(huán)境滿意程度存在差異，初級職稱護士滿意度最低，與護理隊伍人員數(shù)量大、工作強度高、資源人均占有率低有關(guān)［2］。中級職稱醫(yī)生滿意度次之，因承擔大量的普通門診、病房二線、手術(shù)助理、科室科研等工作，工作壓力比初級醫(yī)生更大，對良好的辦公條件、休息場所需求程度更高。高級職稱人員擁有相對較好的工作條件資源，因此改善工作環(huán)境和條件，對于中初級職稱人員的激勵效果會明顯高于高級職稱人員。

同事間交流的頻率及向上級匯報的暢通程度代表良好的人際關(guān)系、上下級關(guān)系及信息共享程度，屬于社交需求（歸屬感需求）。中初級醫(yī)生滿意程度低于高級醫(yī)生，同級別醫(yī)生低于護士，與醫(yī)生和護士的不同管理模式有關(guān)（臨床科室對醫(yī)生多為分組管理，組間相對獨立，交流受到限制；護士則由護士長統(tǒng)一管理，護理部對科室護士進行垂直管理，交流渠道更加暢通）。因此中初級醫(yī)生需要更多與本科室（學(xué)科）及跨科室（學(xué)科）的同事進行交流，以及向上級醫(yī)生、科室領(lǐng)導(dǎo)或主管部門匯報工作的機會。建立同事間及上下級間暢通的交流渠道，增加交流機會，可以改進醫(yī)院內(nèi)部人際關(guān)系，提升職工歸屬感［3］，對于中初級醫(yī)生的激勵效果最為明顯。

增加工作的靈活性和自主權(quán)、獲得榮譽稱號、得到業(yè)內(nèi)認可都屬于尊重需求，具體表現(xiàn)為對自尊心、成就感和獨立權(quán)的需求，以及希望自己受到別人的承認，如名譽、表揚等。調(diào)查表明，高級職稱人員對此類需求更加強烈。該類人群是醫(yī)院人才金字塔的最高端，醫(yī)院一方面可以在科研和業(yè)務(wù)方面適當放權(quán)，激發(fā)這類人員積極運用自身的能力和經(jīng)驗，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性以取得更大成績。另一方面，積極打造各類平臺，幫助高級專家爭取各類專業(yè)獎項和榮譽稱號，樹立權(quán)威，成為業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍人物。如A院在2014、2015年有兩位專家先后獲得“北京學(xué)者”稱號，醫(yī)院除在評審階段給予全力支持外，還建立了學(xué)者工作室，支持并協(xié)助專家建立工作團隊，提供專業(yè)平臺。此外，宣傳部門也積極通過各類宣傳渠道幫助高級專家樹立行業(yè)標桿形象，如“首都十大健康衛(wèi)士”“首都杰出青年”等。以上激勵措施對高級職稱人員有很好的激勵效果，幫助醫(yī)院建立起更高層次、更龐大的高級專家隊伍。

自我實現(xiàn)需求是馬斯洛需求分層中最高層次的需求，對于職業(yè)發(fā)展不同階段的人群來說，自我實現(xiàn)需求的具體內(nèi)容不同。職工職業(yè)發(fā)展通道暢通及發(fā)展目標明確，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。醫(yī)院職工的職業(yè)發(fā)展通道主要為職稱晉升制度。調(diào)查表明，護理和其他人員（醫(yī)技和管理）認為自己目前職業(yè)發(fā)展空間不大。原因是護理和醫(yī)技人員因自身專業(yè)特點限制，能夠在取得中級職稱后繼續(xù)晉升高級職稱的難度相對較大。護理隊伍由于人員眾多，高級職稱比例尤其低，晉升壓力也尤為顯著。如何拓寬護理人員的職業(yè)發(fā)展路徑是目前各醫(yī)院普遍存在的難題。而管理崗位因行政職務(wù)職數(shù)限制，相應(yīng)人員的職業(yè)發(fā)展空間同樣受到限制。衛(wèi)生管理研究系列職稱啟動后，對于醫(yī)院管理崗位的職工職業(yè)發(fā)展意義重大。拓寬該類人員的職業(yè)發(fā)展通道，對于他們的激勵作用極為明顯。

提供培訓(xùn)進修機會是有助于個人成長及職業(yè)目標實現(xiàn)的激勵手段，對于滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要有直接作用［4］。調(diào)查結(jié)果顯示，目前醫(yī)院職工對自己所擁有培訓(xùn)機會的滿足程度普遍不高，初級職稱人員對于自身職業(yè)發(fā)展前景樂觀程度不高。處于職業(yè)上升期的職工更看重出國培訓(xùn)和高級別的進修機會，其中初級醫(yī)生最渴望增加培訓(xùn)機會，拓寬培訓(xùn)渠道。目前A醫(yī)院的“中青年業(yè)務(wù)骨干出國研修”項目已經(jīng)順利推進了3年，先后有3批青年業(yè)務(wù)骨干出國進修，回國后取得了較好的培訓(xùn)效果。這一培訓(xùn)機制在醫(yī)院年輕職工中起到了良好的正面激勵作用。

4.3在負面激勵上，批評處分的效果明顯高于物質(zhì)懲罰

與正面激勵相對應(yīng)，負面激勵即對于犯錯誤的職工進行懲罰的手段［5］。研究表明，職工普遍認為物質(zhì)懲罰（扣發(fā)獎金、罰款等）的效果不明顯，對于高級職稱人員來說批評處分（公開批評、降職免職）等有損于聲譽的處罰形式明顯影響程度更高。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在同一時間里，人們可能會存在不同層次的需求，所以在諸多激勵因素中，有很多是各類人群普遍認為有效的。如穩(wěn)定增長的收入、向上級匯報的機會、自身發(fā)展空間及醫(yī)院的文化和發(fā)展前景等。建立合理的薪酬體系、溝通機制和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化醫(yī)院的文化建設(shè)，醫(yī)院業(yè)務(wù)迅速發(fā)展等對于激勵員工具有普遍意義［6］。但是，在人的不同發(fā)展時期，總有一個層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用，稱之為優(yōu)勢需求。因此，只有對各類人群的優(yōu)勢需求進行分析，才能有針對性地對該需求采取相應(yīng)措施，當優(yōu)勢需求發(fā)生變化時，及時調(diào)整激勵手段，從而達到有效激勵的目的。

綜上所述，通過分析不同人群的不同需求而進行分層激勵，針對目標人群采取不同的激勵手段，對于建立有效的激勵機制，激發(fā)醫(yī)院各類職工的工作積極性，以更好地服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展，具有很好的指導(dǎo)意義。目前醫(yī)院已經(jīng)逐步針對不同類型職工采取了分層激勵手段，取得了明顯效果。

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趙 昶：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安貞醫(yī)院人力資源部主任，主任醫(yī)師

E-mail：renshichu@aliyun.com

Analysis on the effectiveness of need-based hierarchical incentive in hospital human resource management

DU Xinyu， ZHAO Chang， MA Jia， JIA Rui// Chinese Hospitals. -2016，20（8）:56-58

①首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安貞醫(yī)院， 100029 北京市朝陽區(qū)安貞路2號

2016-03-06］（責任編輯 張曉輝）