張桐淇　楊燦

【摘要】創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)人力資源管理需要滿足企業(yè)生存的需要，在確保創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠生存的前提下，再作出能夠促進其持續(xù)性成長和發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略安排。開展績效管理體系優(yōu)化、薪酬管理體系建設和員工關(guān)系管理，能夠顯著提高企業(yè)人力資源管理的效率。切實做好人力資源管理，推行企業(yè)內(nèi)部管理方式的變革，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益的最大化。本文針對創(chuàng)業(yè)初期資金并不寬裕環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理的具體措施展開討論，提出幾點可行性措施。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)期；中小企業(yè)；人力資源；管理困境

創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)往往面臨著較大的生存壓力，創(chuàng)業(yè)期間的人力資源開發(fā)活動，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的前景和規(guī)劃開展計劃工作，從而提高創(chuàng)業(yè)期成員的構(gòu)成穩(wěn)定性。創(chuàng)業(yè)期間的科技型企業(yè)需要較為穩(wěn)定的資金注入，才能夠保證科技研發(fā)活動能夠正常開展，確?？萍籍a(chǎn)品專利能夠有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營效益。

一、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理活動中面臨的具體困境

對于中小企業(yè)來說，員工工作積極性不夠高，是人力資源管理的最大困境。除此之外，企業(yè)人力資源管理活動中，還面臨著資金短缺和生產(chǎn)-銷售渠道不夠暢通的問題。在戰(zhàn)略人力資源能力開發(fā)的過程中，堅持企業(yè)內(nèi)部集體性的組織行為取向建設，尊重員工的個人特性。在考核內(nèi)容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據(jù)，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)團隊建設不夠深入，導致員工隊伍相互之間的信任程度和配合程度都不夠高。因此內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員，在展開日常的公司內(nèi)部管理時，必須要注意企業(yè)內(nèi)部的凝聚力建設。對于公司內(nèi)部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領(lǐng)導的肯定和表揚。正視創(chuàng)業(yè)期間員工工作積極性不夠高的問題，從而有效地做好人力資源管理活動。

二、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)有效地提高人力資源管理的措施

（一）重視人才培養(yǎng)工作開展培養(yǎng)競爭意識。在創(chuàng)業(yè)期開展人力資源的有效開發(fā)活動，需要企業(yè)領(lǐng)導人從選、育、留、用四個方面開展有效的資源管理活動，從而顯著提高企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的效率。在人才選拔的過程中，應該重視企業(yè)員工招聘的質(zhì)量控制，而不是單純強調(diào)提高企業(yè)的員工數(shù)量和實體性規(guī)模，擁有較高競爭力的企業(yè)必須是擁有較強業(yè)務尖子的企業(yè)。對新進員工的崗位勝任能力進行考核，從而確保創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的員工質(zhì)量得到有效的保證。在人才培育的環(huán)節(jié)，應該強調(diào)人力資源經(jīng)理對人力資源管理與開發(fā)活動的垂直管理，從而將人力資源價值開發(fā)到最大的程度。在人力資源開發(fā)的人才選擇環(huán)節(jié)，應該強調(diào)適才適崗方針的有效應用，從而提高員工對于自身崗位的忠誠度。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部實行KPI績效管理，從而強化員工在企業(yè)內(nèi)部的競爭意識的提高。在企業(yè)人力資源管理活動中開展崗位工作指導，有利于提高基層員工工作的積極性，從而更快捷地解決工作中出現(xiàn)的各種問題。在崗位員工的KPI績效考核管理活動中，應該強調(diào)優(yōu)勝劣汰的工作方法的運用，從而激發(fā)出新進員工的最大潛能，如果在崗位工作中能夠積極運用自己的聰明才智并且作出成績，可以直接擔任重要的崗位。

（二）采用適當激勵政策提高工作效率。在人才的去留選擇管理上，應該采用適當?shù)募钫撸瑢δ芰^強的員工進行挽留。在薪酬管理活動中，應該強調(diào)崗位人力資本評估的深度化建設，體現(xiàn)出薪酬管理的合理性建設。在創(chuàng)業(yè)期間開展有效的人力資源管理活動，應該從人力規(guī)劃的角度出發(fā)，實現(xiàn)崗位設計的精準定位。從加強與員工溝通的角度，吸收更多的利于企業(yè)發(fā)展壯大的良性建議。在人才招聘和薪酬福利開發(fā)活動中，應該強調(diào)以人為本發(fā)展技術(shù)的高效實施。在戰(zhàn)略性人力資源管理活動中，重視對于新人能力的培訓和開發(fā)，從而體現(xiàn)人力資源管理的價值。在針對人才市場開展招聘和選拔工作時，應該要考慮到公司的流動資金總量，在保證質(zhì)量的前提下控制人員招聘。在合理分配的前提下，將公司的發(fā)展與本地區(qū)高校科研單位結(jié)合起來，從而實現(xiàn)公司產(chǎn)品技術(shù)的有效提高。在員工培育方面，應該強調(diào)員工個人發(fā)展通道的長遠性規(guī)劃，讓企業(yè)員工在奮斗的過程中看到晉升的希望，這樣才能夠擁有干出一番事業(yè)的動力。中小企業(yè)領(lǐng)導應該在約談活動中，積極開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，能夠?qū)T工的知識能力直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（三）確定科學的人才能力發(fā)展促進計劃。在創(chuàng)業(yè)期間進行人力資源戰(zhàn)略開發(fā)活動，需要企業(yè)管理人員從優(yōu)化職業(yè)發(fā)展渠道暢通建設的角度出發(fā)，打造超前型、適用型和拉動型的人才能力發(fā)展促進計劃。在人力資源組織責任體系開發(fā)的過程中，應該強調(diào)人際式、制度式和文化式人才功能環(huán)境的開發(fā)活動的開展。打造更加科學的薪酬福利體系，從研究中小企業(yè)成本建設出發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)競爭能力的擴大，從而體現(xiàn)中小企業(yè)在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位。打造優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)建設，對于優(yōu)化企業(yè)管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設計的角度出發(fā)，開展員工招聘和配置的前期預估，為企業(yè)領(lǐng)導提供一套完整的招聘參考設計標準。在完善培訓開發(fā)體系的過程中，提供明確的員工培訓目標和具體依據(jù)，體現(xiàn)知識和操作技能的雙重提高。

三、結(jié)束語

在中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略開發(fā)的過程中，進行有效的集體式績效管理體系開發(fā)，需要在團隊上開發(fā)個人的最大能力。并且要在企業(yè)文化中不斷植入共生、成長的元素，從而體現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大價值。在職業(yè)發(fā)展的過程中，更好地貫徹和落實成本型與競爭型的培訓體系運用，創(chuàng)造出一種比超趕幫的企業(yè)文化氛圍。

參考文獻

[1]陳莉，李東福.創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境分析[J].人口學刊，2011，（6）：56-59.DOI：10.3969.

作者簡介

張桐淇（1994.1—），男、漢族，籍貫：北京，學歷：本科，工作單位：北京信息科技大學經(jīng)濟管理學院，主要研究方向：工商管理專業(yè).

楊燦（1994.5—），女，漢族，籍貫：河北省保定市，學歷：本科，工作單位：合肥工業(yè)大學管理學院，主要研究方向：信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè).