史 敏，石麗明（廣州工商學(xué)院，廣州 510850）

阿柯夫的社會系統(tǒng)科學(xué)理論及其價值

史 敏，石麗明
（廣州工商學(xué)院，廣州 510850）

阿柯夫以傳統(tǒng)運籌學(xué)研究為起點，對運籌學(xué)硬系統(tǒng)方法論的哲學(xué)立場、社會理論基礎(chǔ)以及組織管理思想的演變進行反思，逐漸形成了一種解決社區(qū)或組織管理問題的軟系統(tǒng)方法論。他將之命名為“社會系統(tǒng)科學(xué)”，“交互式規(guī)劃”就是將這一方法付諸行動的主要工具。本文在梳理管理科學(xué)方法從“硬”到“軟”演化進程的基礎(chǔ)上，介紹了阿柯夫社會系統(tǒng)科學(xué)理論，并肯定了其價值所在。

羅素·L·阿柯夫；社會系統(tǒng)科學(xué)；交互式規(guī)劃；評價

運籌學(xué)硬系統(tǒng)方法誕生于20世紀30年代末，到60年代中期，獲得了學(xué)術(shù)界的廣泛認同。傳統(tǒng)運籌學(xué)的重要創(chuàng)始人羅素·L·阿柯夫卻對這種大好的局面抱有警惕性，他認為，傳統(tǒng)單一的運籌學(xué)硬系統(tǒng)方法在認識和處理復(fù)雜系統(tǒng)，特別是社會系統(tǒng)方面存在局限，因此進一步發(fā)展出社會系統(tǒng)科學(xué)理論。本文嘗試在梳理管理科學(xué)方法從“硬”到“軟”演化進程的基礎(chǔ)上，對阿柯夫的社會系統(tǒng)科學(xué)理論進行介紹，并探討其思想價值所在。

1　運籌學(xué)系統(tǒng)方法論由“硬”向“軟”的演化歷程

運籌學(xué)思想出現(xiàn)于一戰(zhàn)期間，直到1938年，才出現(xiàn)了運籌學(xué)（Operational Research， OR）這一名稱。二戰(zhàn)期間，英美軍方合作，集中地、大規(guī)模地和系統(tǒng)地對運籌學(xué)開展研究和應(yīng)用。戰(zhàn)后，運籌學(xué)進一步轉(zhuǎn)向民用。1948年，英國成立了世界上第一個運籌協(xié)會組織，稱為運籌俱樂部，不久后又改組為運籌學(xué)會。50年代末，美國大約有半數(shù)的大公司在自己的經(jīng)營管理中應(yīng)用運籌學(xué)。60年代，運籌學(xué)被廣泛應(yīng)用于英國企業(yè)界、國有部門和政府機構(gòu)，很多大企業(yè)都設(shè)有自己的專業(yè)運籌隊伍和小組。

60-70年代，西方傳統(tǒng)硬系統(tǒng)思想領(lǐng)域開始出現(xiàn)軟化的趨勢。 1967年，丘奇曼（Churchman C.West）在《不良問題》中指出了軟運籌的必要性。到了20世紀70年代，把運籌學(xué)運用到社會管理領(lǐng)域，就碰到了另一類性質(zhì)的復(fù)雜系統(tǒng)，其局限開始暴露。在當(dāng)代西方系統(tǒng)運動進程中，一些軟研究進路、軟方法論相繼涌現(xiàn)，軟系統(tǒng)方法的思想淵源主要有兩方面：Vickers和丘奇曼。典型的軟系統(tǒng)方法有：丘奇曼強調(diào)辯證性討論的“社會系統(tǒng)設(shè)計”理論（social system design）、Mason和Mitoff的戰(zhàn)略假設(shè)分析（strategic assumption surface and testing）、阿柯夫強調(diào)民主參與學(xué)習(xí)的“交互式規(guī)劃”理論、切克蘭德的軟系統(tǒng)方法論以及軟運籌（soft OR）和社區(qū)運籌（community OR）。 切克蘭德認為，解決現(xiàn)實管理問題的系統(tǒng)方法不應(yīng)該是單一的，而應(yīng)該是豐富多樣的包括系統(tǒng)工程，系統(tǒng)分析和軟系統(tǒng)方法等。運籌學(xué)屬于“硬系統(tǒng)方法”范疇，管理與社會問題成為不良結(jié)構(gòu)問題、軟問題，是屬于人類活動系統(tǒng)中的問題，他的復(fù)雜性遠遠超過我們目前的認識能力。 切克蘭德以硬系統(tǒng)方法論為起點，創(chuàng)造出一種適合于人類活動系統(tǒng)的軟系統(tǒng)方法論，他在《運籌學(xué)與系統(tǒng)運動》中還對硬系統(tǒng)方法和軟系統(tǒng)方法作了經(jīng)典的界定。運籌學(xué)界在20世紀末開始出現(xiàn)軟運籌一詞。 進入21世紀后，軟運籌理論在各個社會行業(yè)實踐和批判中不斷適應(yīng)和成長。這些系統(tǒng)科學(xué)家的方法論著重研究社會成員和組織成員之間的認知體系、價值體系、利益體系等的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，以詮釋學(xué)和現(xiàn)象學(xué)為哲學(xué)基礎(chǔ)，著重學(xué)習(xí)和相互理解，以達到目標。

國內(nèi)運籌學(xué)的研究與應(yīng)用，始于錢學(xué)森的引進。1956年，首個運籌學(xué)小組在中國科學(xué)院力學(xué)研究所成立，1958年建立了運籌學(xué)研究室。自運籌學(xué)學(xué)科肇始，就被理解為與工程有著密切聯(lián)系。1981年，由自然科學(xué)、社會科學(xué)和工程技術(shù)三方面專家共同成立的中國系統(tǒng)工程學(xué)會。除中國運籌學(xué)會外，中國系統(tǒng)工程學(xué)會以及國民經(jīng)濟各部門有關(guān)的專業(yè)學(xué)會，也都把運籌學(xué)應(yīng)用作為重要的研究領(lǐng)域。隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的開展，學(xué)術(shù)界積極引進國外先進組織、管理和決策的思想、觀念、理論和技術(shù)，逐漸形成一支軟科學(xué)研究的隊伍。錢學(xué)森的“從定性到定量綜合集成研討廳體系”思想，是軟運籌方法的重要內(nèi)容。 軟運籌學(xué)將更多地采用還原論與整體論相結(jié)合的研究手段。 2005年，林友、黃德鏞認為，軟化的運籌學(xué)將更多地采用還原論與整體論相結(jié)合的研究手段。即在用還原論進行分解研究后的基礎(chǔ)上，綜合集成到整體，實現(xiàn)1+1＞2的飛躍，達到從整體上研究和解決問題的目的。 2008年，雷曉軍提出：“運籌學(xué)的模型為了適應(yīng)環(huán)境與顧及復(fù)雜問題，必須注入及強化其柔性，即對人文因素的接納和對問題實質(zhì)的逐步接近。在方法論上，應(yīng)注意交互式過程?！?1994年，楊建梅也認為軟系統(tǒng)方法論的對象是人類活動系統(tǒng)，在處理社會經(jīng)濟問題時，將會有著比硬系統(tǒng)方法論（系統(tǒng)工程）更為廣泛的應(yīng)用前景。硬系統(tǒng)方法論的成功，導(dǎo)致了其應(yīng)用的濫用，應(yīng)用到包括管理和社會問題，結(jié)果顯示出硬系統(tǒng)方法的局限。2011年，張華夏教授在《軟系統(tǒng)方法論與軟科學(xué)哲學(xué)》中進一步強調(diào)了我國研究和發(fā)展軟系統(tǒng)方法論及軟科學(xué)哲學(xué)的必要性。

2　阿柯夫的社會系統(tǒng)科學(xué)理論

作為傳統(tǒng)運籌學(xué)的創(chuàng)始人之一，阿柯夫?qū)τ⒚纼蓢?0世紀50-60年代運籌學(xué)學(xué)科發(fā)展的影響甚巨。他對經(jīng)典運籌學(xué)方法論的最初完整表述，出現(xiàn)于1957年與人合著的運籌學(xué)教科書中。 60-70年代，阿柯夫高瞻遠矚地指出，隨著運籌學(xué)獲得廣泛的社會認同，這一學(xué)科失去了先驅(qū)精神、使命感和創(chuàng)新性。當(dāng)運籌學(xué)優(yōu)先考慮社會發(fā)展需求，而忽略了對人的生存、穩(wěn)定、尊嚴與價值之時，它就開始衰落了。

1979年，阿柯夫進一步提出：“運籌學(xué)被認人們認為是和數(shù)學(xué)模型及算法一樣的東西，而不是能夠提出管理問題、解決這些問題以及在變化的環(huán)境中實施并維持解決方案的能力?！?因此，他只能在傳統(tǒng)運籌學(xué)模型之外尋求處理手段，1981年，他提出一種新的“運籌學(xué)”，即以軟系統(tǒng)思考來進行補充，綜合和擴張組成動態(tài)的情景，設(shè)計一個想要的未來并發(fā)明出達到它的方法，他將其命名為“社會科學(xué)系統(tǒng)”，主要的方法是“交互式規(guī)劃”。具體來說，分為以下四個方面：

2.1交互式規(guī)劃的對象

阿柯夫提出，交互式規(guī)劃是為了處理現(xiàn)時復(fù)雜系統(tǒng)多變的管理問題，涉及與組織管理密切聯(lián)系的社會問題，他的規(guī)劃就是要根據(jù)目前這類復(fù)雜系統(tǒng)及對未來的設(shè)計和實現(xiàn)的途徑。阿柯夫在《重建公司》一書中給這類系統(tǒng)問題下了一個定義：“我們幾乎從不會面對可分離的獨立問題，但是會面對包含了強交互性難題的復(fù)雜系統(tǒng)的情況，我們稱這樣的系統(tǒng)問題叫做‘混亂’（messes）”。 因為“混亂”是由多種問題（problem）構(gòu)成的作為整體的復(fù)雜系統(tǒng)，把系統(tǒng)單獨拆分看就會丟掉他們的關(guān)鍵整體特性，應(yīng)該把混亂看作成一個整體。所以把單個的混亂問題拆解開來，不能有效的解決難題。元素之間存在某種關(guān)系或者關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。 所以，如果把系統(tǒng)拆分開了，它就不存在了。阿柯夫也認為：“有效的管理要求化解（dissolved）混亂，而不是解決（solve）或者分解（resolve）問題。”

阿柯夫認為有4種處理混亂和問題的方式。 （1）解除（absolution）：忽視混亂和問題并希望它們自己消失或者自行解決。大部分人會承認我們平時是以這樣的方式對待多數(shù)問題的。對管理者來講這種方式是默認的管理方式。這一點對于許多管理者來講是非常有吸引力的，因為想要歸咎于責(zé)任，該做的沒有去做比本不應(yīng)該做更難去問責(zé)。該事實是“畫蛇添足”有時候能讓事情做得更好。（2）分解（resolution）：是做一些事來產(chǎn)生足夠的好、令人“滿意”（satisfices）的結(jié)果。分解包含了規(guī)劃者用臨床的方式處理混亂和問題，它非常倚重經(jīng)驗、試錯法，定性判斷和常識。他們會試圖找到混亂和問題的原因排除或者抑制它，從而可以回到之前的狀態(tài)。（3）解決（solution）：是規(guī)劃者做一些事情產(chǎn)生最好的、優(yōu)化的結(jié)果。解決問題在科學(xué)管理中占主導(dǎo)地位，表現(xiàn)在二戰(zhàn)軍事上。這種解決問題的方式成為了20世紀50-60年代主要的推力管理方式。但是，到了20世紀60-70年代出現(xiàn)的很多問題不能解決了。這種困境刺激了系統(tǒng)科學(xué)的發(fā)展，它的解決問題方式是化解混亂和問題。（4）化解（dissolution）：是通過重新設(shè)計有難題的系統(tǒng)來消除難題。難題規(guī)劃者試圖將系統(tǒng)理想化并盡力去實現(xiàn)這個理想，從而使未來比現(xiàn)在能夠呈現(xiàn)的最佳狀態(tài)還要好?；怆y題平等地注重于問題或混亂的一般性和唯一性，可以采用任何技術(shù)、工具以及臨床和科學(xué)的方法來輔助設(shè)計過程。

2.2設(shè)計方法論

針對混亂管理和問題提出的交互式規(guī)劃是一個合成了臨床和研究方法的設(shè)計方法，它試圖采用它們的優(yōu)點，避免它們的弱點，但這也增加了一些新的成分。這種方法作為一個結(jié)構(gòu)化的過程涉及一個規(guī)劃的概念，這個過程有5個階段：

2.2.1表達混亂（Formulating the mess）

獲得和強調(diào)難題的本質(zhì)系統(tǒng)屬性可由這種方式來完成，不是通過單獨列出所形成的威脅和機會，而應(yīng)該通過規(guī)劃在系統(tǒng)及其環(huán)境保持不變的情況下系統(tǒng)將來的情況，這就是一個系統(tǒng)當(dāng)前存在的將來。它表明每個組織都要進行適應(yīng)和學(xué)習(xí)。這個階段的結(jié)果表現(xiàn)為參考情境（reference scenario）的形式。

2.2.2目標規(guī)劃（Ends planning）

這個階段包含通過準備一個對系統(tǒng)計劃的理想化再設(shè)計來選擇理想、目的和追求目標，如果有機會的話，相關(guān)利益者將采用該設(shè)計代替現(xiàn)有系統(tǒng)狀態(tài)。

目的規(guī)劃包括設(shè)計想要的未來，并從中提取出具體的目的，這些目的是其余的規(guī)劃過程中所要追求的。目標規(guī)劃由以下幾個步驟構(gòu)成：

（1）選擇使命

使命陳述應(yīng)該明確確定組織想要做的事情，而不是正在做的事情，陳述還應(yīng)該明確對每一類利益相關(guān)者所產(chǎn)生的影響。例如，墨西哥一家公司的使命陳述就深刻影響了他的行為表現(xiàn)：建立一個融旅游設(shè)施和永久住宅為一體化的整體化、多樣性、多元化及為多階層人群服務(wù)的休閑區(qū)，盡量利用本地資源提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，提高當(dāng)?shù)鼐用竦纳钏胶蜕钯|(zhì)量。最重要的是，使命陳述應(yīng)當(dāng)令人振奮和鼓舞的，它不一定非要實現(xiàn)不可，但是一定是利益相關(guān)者夢寐以求的。

（2）明確被規(guī)劃系統(tǒng)的系統(tǒng)想要的特性

要確定的特性應(yīng)當(dāng)是參與者認為被規(guī)劃的組織現(xiàn)在就應(yīng)該具備的理想特性。阿柯夫舉了一個簡單的例子來說明一個電話系統(tǒng)的理想狀態(tài)：①沒有錯號；②接電話前可知對方是誰；③不用手也可以操作電話；④你不需要走到電話跟前，電話會到你面前；⑤你不在的時候可以講電話轉(zhuǎn)到你家里或辦公室；⑥通話時候，如果有第三方打電話來，你可以知道他是誰，并能夠在不打斷當(dāng)前通話的情況下向?qū)Ψ桨l(fā)送信息。

理想的特性應(yīng)該囊括一個組織的方方面面，阿柯夫提供了一個典型的清單：可以從投入（工廠和設(shè)備、材料與能源、人員、信息以及資金）、企業(yè)過程（內(nèi)部職能、財務(wù)結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)、管理風(fēng)格、行政服務(wù)）、產(chǎn)品服務(wù)（所提供的產(chǎn)品和所服務(wù)的市場）、市場和顧客（分銷系統(tǒng)、營銷和開發(fā)）、環(huán)境（生產(chǎn)、政府、社區(qū)）等等方面考慮被規(guī)劃部門或者組織的理想化的預(yù)期設(shè)計，同時一些部門可能需要對其作出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)自己的情況。

（3）對系統(tǒng)進行理想化再設(shè)計

阿柯夫認為一個經(jīng)過理想化再設(shè)計的系統(tǒng)就是這樣一個系統(tǒng)，設(shè)計者如果有自由的話就可以馬上用它來替換現(xiàn)行的系統(tǒng)。這種再設(shè)計有兩個條件限制：①設(shè)計必須在技術(shù)上是可行的，也就是說，設(shè)計當(dāng)中不能有任何在設(shè)計完成階段還不可行的技術(shù)支持。②設(shè)計必須在操作上式可行的，也就是說，一定要能夠在現(xiàn)有環(huán)境條件下運作。然而。對系統(tǒng)理想化的再設(shè)計不應(yīng)該考慮實施上的可行性，因為這樣會扼殺創(chuàng)造性。而且，即使設(shè)計中的某些部分單獨考慮時可能在可行性上有困難，但總體設(shè)計可能還是可行的。

因此，阿柯夫認為：“理想化設(shè)計的產(chǎn)品是一個適應(yīng)性的學(xué)習(xí)型組織。這個結(jié)果既不是烏托邦也不是理想化的，因為系統(tǒng)是可以改進的。這是一個目前設(shè)計者們所能夠想得到的最好的尋求理想的系統(tǒng)。”

理想化設(shè)計的過程開始是少量的一些設(shè)計，這些設(shè)計是在目的規(guī)劃的第二步，也就是對特性進行確認時產(chǎn)生的。在這里有幾種程序可以幫助產(chǎn)生富有創(chuàng)新性的想法：頭腦風(fēng)暴、共同研討、辯論法等等。設(shè)計元素一旦完成，就應(yīng)該檢查技術(shù)上的可行性，其他方面的可行性咱暫時不考慮。如果技術(shù)可行性確定不了的，那么還應(yīng)向?qū)＜疫M行咨詢。

最后，各種設(shè)計元素可以組合進一個情景中，成為一幅描述理想整體的綜合而又協(xié)調(diào)的圖畫。一個組織存在，一定程度上會受到所在系統(tǒng)的制約，因此，需要準備兩套獨立但又互有聯(lián)系的設(shè)計方案：一套是考慮母系統(tǒng)的強制性因素，另一套則不必考慮。在準備那份不用考慮制約因素的設(shè)計時，母系統(tǒng)中任何會影響子系統(tǒng)設(shè)計的都有可能被改變。阿柯夫建議最好是先準備有制約因素的設(shè)計方案，取消一些可以克服的或者不想要的制約因素，然后對設(shè)計進行改進適應(yīng)。

（4）選擇一個適合的理想化再設(shè)計與參考情境之間比較，試圖填補差距。

在準備好有制約因素的理想化設(shè)計方案并達成一致共識后，將此方案與參考情境做比較：理想化設(shè)計vs參考情境。這種比較會產(chǎn)生一系列的差異，同時可以顯示出目前狀態(tài)如果不改善繼續(xù)發(fā)展的結(jié)果與理想得到狀態(tài)之間的差距。這些差距應(yīng)該按照短期目的、長期目標和理想方向分類在期望特征表上詳細列出來。當(dāng)分類完成后，就可以著手做規(guī)劃了。這些分類也不是一成不變的，當(dāng)獲得更多的信息后分類也是可以隨時修改的。

2.2.3手段規(guī)劃（Means planning）

這個階段需要用選擇性方式的填充現(xiàn)實和未來的差距（需要更多的是發(fā)明而不是發(fā)現(xiàn)）。規(guī)劃師可以采取策略、程序、項目、工程，時間或者個人行動的形式去實現(xiàn)。選擇性的方式要求規(guī)劃師或者經(jīng)理人需要用創(chuàng)造力發(fā)明適當(dāng)?shù)氖侄?，阿柯夫認為出色的規(guī)劃師或者管理者是可以使混亂和難題解決富有創(chuàng)意而且有樂趣，引入藝術(shù)。這樣就可以把工作和生活學(xué)習(xí)結(jié)合在一起，從而使人統(tǒng)一成為一個整體。至少在難題的解決的行為活動中是這樣的。

2.2.4資源規(guī)劃（Resource planning）

每個選定的手段都將需要適當(dāng)?shù)馁Y源（人員、設(shè)備和設(shè)施、原料和能源、資金、知識和理解能力等）。規(guī)劃師必須確定哪一類型的資源或者每一種資源的需求數(shù)量，什么時候需要，以及如果暫缺如何獲得或產(chǎn)生。就初始手段計劃而言，幾乎經(jīng)常會發(fā)覺有剩余或短缺的現(xiàn)象，為了避免一個循環(huán)過程，要找出有效利用剩余資源的方式或者必須對它們進行處置?；蛘呖朔倘?，或者改變規(guī)劃。

2.2.5設(shè)計的實施與控制（Design of implementation and control）

要決定誰去在什么時間什么地點去如何去完成某些事情。一旦實施得以進行，他們的行為和影響在必要的時候需要進行監(jiān)控和修改。也就是需要對過程和結(jié)果進行監(jiān)測，以保證實現(xiàn)預(yù)計計劃以及是夠產(chǎn)生預(yù)期的影響。結(jié)果或影響要反饋到計劃過程中去，可以進行學(xué)習(xí)并可以對設(shè)計進行不斷修改或改善。

利益相關(guān)者的參與在必要的情況下由完成每五個階段規(guī)劃組成。此外，參與者由專業(yè)人員指導(dǎo)規(guī)劃的方法論，如何設(shè)計和進行研究，如何組織和運營生產(chǎn)團隊。因此，以設(shè)計為導(dǎo)向的規(guī)劃師有負責(zé)給參與者持續(xù)的教育和發(fā)展這種教育的形式和內(nèi)容。此外，規(guī)劃師有責(zé)任消除利益相關(guān)者與他們最渴望的未來（自我約束）之間主要阻礙。規(guī)劃師必須說服參與者相信給他們的許多約束不是外部強加的，而是就本身存在或是虛構(gòu)的。

2.3模型

阿柯夫在支持交互式規(guī)劃過程中使用了許多方法、工具及技巧。包括他提出四個模型“循環(huán)性組織”、“學(xué)習(xí)與適應(yīng)支援系統(tǒng)”、“內(nèi)部市場經(jīng)濟”和“多維組織結(jié)構(gòu)”他認為這些模型應(yīng)該被用來幫助實現(xiàn)組織從“機器或有機體”形式向一個社會系統(tǒng)形式轉(zhuǎn)變，在這里，我們重點介紹最為熟悉的模型“循環(huán)性組織”模型（circular organization）。

“循環(huán)性組織”模型中，每個管理者在該組織內(nèi)部均與一個“管理委員會”（board）有關(guān)。在最上層，委員會還包括外部利益相關(guān)者。每位管理者對應(yīng)的委員會最低限度應(yīng)包括管理者本人及其直接上下級。這一設(shè)計見圖1。 委員會的職能被定義為管理該委員會負責(zé)的單位的規(guī)劃、政策制定、協(xié)調(diào)、整合、工作生活質(zhì)量、業(yè)績改善及負責(zé)人任免。盡管這樣的安排可能看上去笨拙且耗時，但是阿柯夫的經(jīng)驗是，就協(xié)同效應(yīng)和激勵而言，它益處良多。

3　阿柯夫社會系統(tǒng)科學(xué)理論的價值

圖1　循環(huán)型組織

對“循環(huán)型組織”的需求源于這樣的事實：管理者最好集中管理組織部分之間的相互作用而不是對部分進行直接的控制；勞動力中受教育水平的不斷提升；以及民主社會中在集權(quán)式結(jié)構(gòu)的組織中工作的不滿情緒。所提議的民主型組織有力地支持構(gòu)成交互式規(guī)劃的參與原則。

3.1阿柯夫“交互式規(guī)劃”與切克蘭德“軟系統(tǒng)方法”之比較

1983年，杰克遜在《軟系統(tǒng)思維的本質(zhì)》文中最早集中分析了阿柯夫的和切克蘭德軟系統(tǒng)思維的共同點。1991年R.L.Flood和杰克遜在《創(chuàng)造性問題解決-全面系統(tǒng)干預(yù)》中解釋了基于系統(tǒng)體系方法的多樣性以及多元化的“系統(tǒng)的系統(tǒng)理論”，最適合于解決問題情境的方法被劃分為各種各樣的方法，其中阿柯夫的交互式規(guī)劃和切克蘭德的軟系統(tǒng)方法這兩種方法分類最適當(dāng)于解決多元復(fù)雜問題。筆者認為，這兩種方法采用一個比較過程來驗證假設(shè)問題，交互式規(guī)劃要求參與者用一個理想化設(shè)計與目前現(xiàn)實進行比較，而軟系統(tǒng)方法要求參與者用構(gòu)造模型與真實情形進行比較。最后，這兩種方法都采用這種比較過程去幫助參與者們趨于一個共享的現(xiàn)實認知。通過建立較為一致的共識，參與者們能更接近單一——復(fù)雜問題情形。在已經(jīng)達成一致“什么必須做”的基礎(chǔ)上，參與者們開始自由地探索“如何去做”。

1998年，Jeffrey S.Sinn提出，雖然這兩種方法都是關(guān)注同樣的多元問題情境，但是兩者是來自不同的本體論假設(shè)，所以在處理問題情景時他們會產(chǎn)生不同的方法論和結(jié)論。 這些不同點，筆者總結(jié)如表1：

表1　交互式規(guī)劃與軟系統(tǒng)方法的主要區(qū)別

3.1.1基礎(chǔ)理論區(qū)別

兩種方法的基礎(chǔ)理論在本體論、組織結(jié)構(gòu)、組織環(huán)境、進步觀和爭論這幾方面都有著不同之處。

本體論假設(shè)：阿柯夫和切克蘭德做出了不同的本體論假設(shè)，這些假設(shè)依次導(dǎo)致了二者之間絕大多數(shù)的不同點。社會學(xué)家伯勒爾和摩根提供了一種類型學(xué)來闡述各種社會學(xué)理論中本體論假設(shè)之間的對比。這種類型學(xué)包含兩方面：主觀vs客觀、激進變革式社會學(xué)vs傳統(tǒng)規(guī)范社會學(xué)。相對于切克蘭德而言，阿柯夫更傾向于激進變革式社會學(xué)。然而阿柯夫的方法在努力定義一個新概念，切克蘭德的方法從正面去努力維持以上兩方面之間現(xiàn)有的關(guān)系。更進一步說，1981年切克蘭德也承認，將變革定義為“人文方面可行”將導(dǎo)致對該方法更保守的使用。但是，本體論假設(shè)之間的區(qū)別關(guān)鍵在另一方面，切克蘭德的本體論幾乎完全是主觀的，而阿柯夫提出本體論介于主觀與客觀之間。 切克蘭德反對討論現(xiàn)實世界中的各種系統(tǒng)（比方說，否定組織結(jié)構(gòu)中的相關(guān)性），反之，阿柯夫建議討論現(xiàn)實世界的系統(tǒng)（比如，一種鼓勵參與的組織結(jié)構(gòu)——循環(huán)型組織）。伯勒爾-摩根類型學(xué)范疇中，阿柯夫和切克蘭德兩位都可以被認為是詮釋思想家。然而，阿柯夫的理論包含了功能主義和結(jié)構(gòu)主義中的重要元素，而切克蘭德的卻沒有。

3.1.2解決問題技術(shù)之間的區(qū)別

除了基礎(chǔ)理論的區(qū)別，兩種方法在實際解決問題的細節(jié)方面也存在差異。具體地講，在范疇、指導(dǎo)調(diào)查的結(jié)構(gòu)、參與者產(chǎn)生的模型多樣性以及靈活性方面都存在差異。

3.1.3結(jié)果的區(qū)別

最后，兩類方法所產(chǎn)生的結(jié)果也有所區(qū)別。具體地說，在以下幾方面都有所區(qū)別：主動采取行動的可能性、對改革規(guī)劃的細節(jié)以及衍生利益的分布。

如上所述，文本認為，不同的本體論假設(shè)產(chǎn)生兩種方法的主要差別。阿柯夫的本體論既是客觀性的又是主觀性的，而切克蘭德方法大部分是主觀性的。因此，阿柯夫的方法直接促進參與者參與議題，例如組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境以及實施變革的邏輯性。通過考慮這類問題，阿柯夫的方法可提供更廣闊的領(lǐng)域范疇。相反，切克蘭德的主觀本體論導(dǎo)致他僅僅專注于檢驗設(shè)想和認知的過程。軟系統(tǒng)方法為參與者提供了一種對比不同世界觀的強大工具，因此使得參與者為實施行動達成一致和解。盡管該方法的范疇較之交互式規(guī)劃要狹窄，軟系統(tǒng)方法為參與者提供了更多方法來探索問題的主觀解釋，該方法更狹窄的范疇也賦予了更強的靈活性。因此，當(dāng)參與者不能達成共識或者獲得大量資源的時候，軟系統(tǒng)方法在這種情況下更有前途的。

3.2交互式規(guī)劃實踐結(jié)果評價

交互式規(guī)劃已在系統(tǒng)思考社會，尤其在系統(tǒng)思考社會方面已經(jīng)有了超過300多個交互式規(guī)劃的應(yīng)用例子。 Darek M.Haftor 試圖從一個案例中，對交互式規(guī)劃實踐結(jié)果作出一個評價。他將交互式規(guī)劃理論用實踐行動進行研究，關(guān)注范圍是制藥公司醫(yī)務(wù)部。

交互式規(guī)劃方法在醫(yī)務(wù)部門的實踐結(jié)果，可以從15個標準得到。

（1）組織自我發(fā)展：這個結(jié)果是正面的。通過交互式規(guī)劃方法組織和建立醫(yī)務(wù)部門和子組織是成功，并且可以使其持續(xù)自我發(fā)展。

（2）理想追求過程：結(jié)果是正面的。隨著醫(yī)務(wù)部門既定組織的自我發(fā)展，確實提前三年產(chǎn)生了有遠見和理想觀念。在這個理想化追求過程中，關(guān)鍵的問題是確定如何驗證產(chǎn)生內(nèi)容。例如：交互式規(guī)劃方法的回答是，涉及利益相關(guān)者之間有一種共識：為一個建議提供有效狀態(tài)。然而，這個問題確認是：“如果所有的利益相關(guān)者對一個理想達成共識，但認同的理想在實際操作中缺乏可行性。”例如，如果利益相關(guān)者對市場的競爭對手理解不足，交互式規(guī)劃方法就不能給出明確的回答。然而，Haftor含蓄地說：“交互式規(guī)劃的哲學(xué)基礎(chǔ)是一個特殊版本的實用主義。目的論的經(jīng)驗主義認為，實驗方法是可以嘗試和學(xué)習(xí)！”

（3）學(xué)習(xí)和適應(yīng)：當(dāng)學(xué)習(xí)過程在管理系統(tǒng)建議下建立時，這個結(jié)果也是正面的。連續(xù)監(jiān)測性能和規(guī)劃中檢測到的任何分歧在學(xué)習(xí)過程中也會修改和變化。然而，Haftor對這種學(xué)習(xí)和適應(yīng)作出觀察是很容易限制預(yù)定義的目標和理想。所以，沒有促進關(guān)于預(yù)定義的理想以外的學(xué)習(xí)和適應(yīng)方面問題。Haftor認為，這種情況可能是有害無益的，因為這個預(yù)定義內(nèi)容不管是外部或內(nèi)部假設(shè)都缺乏相關(guān)的突發(fā)應(yīng)對條件。 筆者認為，一個實用的解決方案可能是被迫不斷地重新設(shè)計理想的常規(guī)活動，從而挑戰(zhàn)目前理想，也就是阿柯夫在他《重建未來》一書提到的不斷修改理想化設(shè)計。

（4）參與：參與這個結(jié)果是負面的，因為就醫(yī)療部門員工和交互式規(guī)劃工作人員等利益相關(guān)者的參與成為了一個關(guān)鍵的挑戰(zhàn)。交互式規(guī)劃方法規(guī)定所有利益相關(guān)者應(yīng)參與理想制定并為之奮斗。如果把利益相關(guān)者理解為某人或某事例如：一個人或一個機構(gòu)，在廣義上的組織中持有該公司的股份，或享受利益，最直接的問題是“什么是股份持有或享受利益的真實含義，臨界點應(yīng)該在哪里？”在這個例子當(dāng)中，有各種類型的利益相關(guān)者，包括每個部門員工的，公司里同一水平部門以及垂直各部門上方的管理團隊。也有不同的客戶群體和消費者服務(wù)的部門，包括內(nèi)部的（產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品專家）和外部的（機關(guān)，醫(yī)師，患者和親屬等）。在案例中整個發(fā)展缺乏利益相關(guān)者的參與， Haftor認為：“體現(xiàn)在兩個方面，首先，幾個內(nèi)部的利益相關(guān)者的缺失，如提到的內(nèi)部客戶，也是該公司的高級管理團隊的成員。來自部門同一水平的代表也是沒有代表性的。其次，沒有外部的利益相關(guān)者代表，只有醫(yī)務(wù)部成員參與交互式規(guī)劃進程和操作業(yè)務(wù)的發(fā)展?！?例子中，每一次致力于努力溝通是為了告知和邀請內(nèi)部利益相關(guān)者，然而缺乏一個管理優(yōu)先級來滿足這種參與。例子中含括的外部利益相關(guān)者，各種監(jiān)管事項使其包含復(fù)雜的人和事。這種參與復(fù)雜性導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)部主任決定：包含外部利益相關(guān)者只能在后一階段嘗試參與，但很多在實踐中并沒有發(fā)生。

（5）連續(xù)性：這個結(jié)果被認為是正面的，因為在回顧兩周的進程里面，執(zhí)行交互式規(guī)劃方法過程中包括了定期組織發(fā)展工作。經(jīng)過一年的發(fā)展工作，產(chǎn)生一個額外的評價活動，從根本上上可以評價制定的理想。

（6）整體性：整體論包括協(xié)調(diào)和整合兩個原則。例如：平行的各個部門或者上和下單元等級的研究部門應(yīng)該參與到醫(yī)藥部門的交互式規(guī)劃方法過程中。這種重疊參與指定了各種類型的利益相關(guān)者需要參與進來。正如（4）提到的，沒有公司其他單位或者內(nèi)部部門的代表參加了執(zhí)行交互式規(guī)劃過程，因此從交互式規(guī)劃的結(jié)果來看這個標準是負面。

（7）當(dāng)今和不間斷的未來：這個評價標準的結(jié)果是正面的。經(jīng)過廣泛的對部門的現(xiàn)狀和它的障礙的描述之后，所有的問題和情景都是通過交互式規(guī)劃的建議來達到既定的未來的。

（8）理想組織：這個標準的結(jié)果也被判斷為正面的。然而，理想組織成了兩個不同職業(yè)之間沖突出現(xiàn)的催化劑。要求參與者共同構(gòu)思和提出理想狀態(tài)，但僅限于采用交互式規(guī)劃所提的那些建議。在某些意義上，參與者認為這類理想聚焦設(shè)計方法是正面的；因為參與者們曾經(jīng)突然被詢問關(guān)于職業(yè)方面的個人意見，而通常他們在該行業(yè)是沒有經(jīng)驗的。因此，可以給參與者帶來了一個經(jīng)驗交流的機會，這樣，就可以按照他們的理想設(shè)計，每個人可能會影響參與者的日常工作。但是在理想設(shè)計決定內(nèi)容方面被認為是負面的。這尤其體現(xiàn)在臨床試驗單位，兩個不同角色的員工試圖找到共識以最理想的方式進行臨床試驗。臨床經(jīng)理認為：“他們應(yīng)該負責(zé)整個臨床試驗過程，而醫(yī)學(xué)顧問應(yīng)該作為顧問在試驗設(shè)計的初始階段和在最后一個階段當(dāng)做結(jié)論進行推導(dǎo)。”另一方面，醫(yī)學(xué)顧問認為：“他們應(yīng)該負責(zé)整個試驗，臨床管理人員應(yīng)該是用作建立一個研究和一個收集的數(shù)據(jù)的操作工作?！北M管做各種試圖是為了找到一個解決方案，和最后的決定成為一個政策文件抑制另一種方法，這種權(quán)力地位沖突導(dǎo)致員工離開部門或到其他公司工作，這種沖突在部門產(chǎn)生了運營干擾。換句話說，沖突沒有解決，而保持了系統(tǒng)的問題。

（9）管理體系：這個結(jié)果被認為是正面的。醫(yī)藥部門建立了一個清晰的過程包括專門的角色、管理人員及相應(yīng)的行為活動，來管理整個交互式規(guī)劃過程。在方案實施階段，執(zhí)行過程中的經(jīng)營目標及其相關(guān)行為被監(jiān)控，隨后地反饋給評估、學(xué)習(xí)并適應(yīng)過程，這點被證明是特別有用的。然而也發(fā)現(xiàn)了一個挑戰(zhàn)性問題，在一些新情形下，如新的實施的監(jiān)管要求，對于所設(shè)計和既定規(guī)劃的潛在影響需要管理者做一個解決性的決策。例如，是否應(yīng)該修訂所定義的長期目標和理想？所得經(jīng)驗啟示可知，需要對運作系統(tǒng)及后續(xù)的管理系統(tǒng)作出頻繁的改變。根據(jù)管理人員的能力和分配給他們實施任務(wù)的種類，以及外部環(huán)境的動態(tài)，需要更頻繁地來跟進管理系統(tǒng)和更緊密地追蹤任務(wù)實施與進展，因此這是一個具有挑戰(zhàn)性的問題。

（10）組織結(jié)構(gòu)：這個結(jié)果是負面的。因為組織結(jié)構(gòu)的搭建沒有嚴格按照交互式規(guī)劃的指示。交互式規(guī)劃規(guī)定了客戶相關(guān)單元、輸出和輸入單元是相互隔離的。而醫(yī)務(wù)部門主要根據(jù)其輸出結(jié)果來構(gòu)建，比如：不良事件報告和臨床試驗結(jié)果。Haftor認為：“這樣做主要有兩點原因，其一是該部門從雇員人數(shù)方面來講被認為是非常小的，大概20人左右，這種規(guī)定的小規(guī)模組織可證明是一種有意義的和成本效益的經(jīng)營結(jié)構(gòu)。第二，該部門是Nordic公司的一部分，從而也是有著通用全球化政策的跨國公司組織結(jié)構(gòu)中的一部分；這些全球化政策并不能提升交互式規(guī)劃所約定的結(jié)構(gòu)方法；這一點也例證了研究交互式規(guī)劃的一個挑戰(zhàn)性問題。

（11&12）活動計劃和資源規(guī)劃：這兩個結(jié)果的評價都是正面的。二者在實施階段顯示了其強大的輸入能力。一旦理想狀態(tài)與目前狀態(tài)被明確描述定義，則當(dāng)前分析任務(wù)是制定活動和資源規(guī)劃將組織從當(dāng)前狀態(tài)引導(dǎo)至未來狀態(tài)。該活動實例包括了制定新組織角色、新管理人員的要求和新信息系統(tǒng)的建立。Haftor認為，該規(guī)劃過程中一個關(guān)鍵性挑戰(zhàn)是活動和資源的優(yōu)先次序問題。最后，該問題將簡化為一個成本利益分析問題，來優(yōu)化這些活動和資源的排序問題，從而以最小成本獲取最大利益。

（13）受控實施：結(jié)果是正面的。但是， Haftor從案例中得出了以下經(jīng)驗：一個理想的設(shè)計容易促使新型解決方案的形成，這種新型方案在以往的組織內(nèi)部或外部都從未出現(xiàn)過，這意味著所提方案有著高度假設(shè)性的且缺乏實證經(jīng)驗。對這類方案的實行具備較大風(fēng)險，容易引起意料之外或者有害的后果，而此時再次重新啟用之前的老方案通常是不可行的，因此這類新型方案可能會浪費資源。為解決經(jīng)營管理中以上所述的隱患，1981年阿柯夫提出了試驗研究法：“在持續(xù)改變組織的性能情況下，如果一個組織的能力被發(fā)展，實施計劃應(yīng)該要進行實驗。經(jīng)驗控制實驗，比起我們?nèi)粘Ｔ囼灪退傅腻e誤中，實驗使我們更迅速和有效地學(xué)到經(jīng)驗?！?然而，實證經(jīng)驗說明這種試驗研究法也是高資源消耗性的。所以，這種理念的實施便很容易地成為了一個成本利益分析問題。

（14）缺乏沖突解決的能力：從這個交互式規(guī)劃實踐的結(jié)果來看是正面的，但這并不意味著這一點是令人滿意的。在此研究案例中，與阿柯夫的立場不同，交互式規(guī)劃并不能有助于解決組織沖突。正如上文所提到的，在設(shè)計理想臨床試驗的過程中，沖突出現(xiàn)在兩個不同專業(yè)角色之間，醫(yī)療顧問和臨床經(jīng)理，當(dāng)維持兩個體共同處在醫(yī)務(wù)部門中的情況下，這種沖突是不能被解決的，反而會導(dǎo)致雇員們工作方向產(chǎn)生扭曲。對于這類沖突，交互式規(guī)劃的文獻中沒有給出概念性支持。交互式規(guī)劃只在未來理念方面給出了一些長遠性的建議“相比理想化設(shè)計而言，人們更不認同短期目標和獲得短期目標的手段?！?然而，即使組織過程的實施是以理想情景為導(dǎo)向的，這也將會在兩組工作人員之間產(chǎn)生一些嚴重的和看起來無法調(diào)解的沖突。

（15）缺乏利益相關(guān)者參與：這個結(jié)果也是正面的，但這一點也不讓人感到滿意的。正如上文所討論的，在本案例中，交互式規(guī)劃要求包含所有利益相關(guān)者的參與，直觀上像是合理的，但是概念上卻不清晰，運作經(jīng)營也不可行。概念上認為，這需要對利益相關(guān)者的定義有概念支撐。事實上，利益相關(guān)者的數(shù)量很可能變得非常龐大到不可收拾的地步，從而在資源需求和執(zhí)行交互式規(guī)劃的時間周期方面都將出現(xiàn)問題。

以上15個評價提議的結(jié)果表明，在上述案例的應(yīng)用過程中，交互式規(guī)劃的大多數(shù)提議都得到實際落實，并且，根據(jù)組織運行效率和質(zhì)量可知組織確實成功地達到了目標。然而，一些交互式規(guī)劃的提議并不能實現(xiàn)，這包括在執(zhí)行過程中能保證所有利益相關(guān)者的參與，以及成功管理所在社會環(huán)境下內(nèi)在的權(quán)力結(jié)構(gòu)。

4　結(jié)語

通過前文對交互式規(guī)劃實踐過程和結(jié)果的討論，可以得出以下啟發(fā)：

第一，關(guān)于從業(yè)者。當(dāng)顧客們作為參與者身份包括在交互式規(guī)劃的執(zhí)行過程中時，從業(yè)者可發(fā)現(xiàn)組織發(fā)展的概念支持可以增強組織的運作效率和性能，以及增強以顧客為導(dǎo)向的良好價值。這些從業(yè)者需要有著敏銳的觀察力，然而，對于要求所有關(guān)鍵利益相關(guān)者和顧客們的全程參與，以及要求能夠處理沖突和管理社會環(huán)境下潛在的權(quán)力結(jié)構(gòu)。進而，理想化設(shè)計可能需要粗放式風(fēng)險和成本管理。然而，在以交互式規(guī)劃為導(dǎo)向的組織發(fā)展中存在著另一個問題，在一定情況下，互動式規(guī)劃導(dǎo)致的分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)模式有可能不適合相關(guān)問題。

第二，關(guān)于研究者。對于利益相關(guān)者參與、解決利益沖突、明確分權(quán)領(lǐng)導(dǎo)機制和組織文化管理，以及理想實施方案的風(fēng)險和財務(wù)管理，交互式規(guī)劃理論將在管理貢獻中受益從而使理論得到進一步發(fā)展。

總之，交互式規(guī)劃是實現(xiàn)管理組織發(fā)展的一個強大概念性工具，是從整體上發(fā)展組織的一種綜合方法，它也為以理想為導(dǎo)向的組織的系統(tǒng)發(fā)展提供了唯一方法。

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（責(zé)任編輯：王保寧）

Research on The Theory and Value of R. L. Ackoff's Social System Science

SHI Min， SHI Liming
（Guangzhou College of Technology and Business， Guangzhou 510850）

R. L. Ackoff has reflected from the point of the traditional Operational Research study， the philosophical position on the methodology of the hard systems of the traditional Operational Research， social theory and the evolution of the management，in the process of which a soft strategy named as "Social System Science， S3" to solve the problem of community， organization and management. The main tool of S3 is "Interactive Planning". From the perspective of reflections and historical dimensions， this paper integrates Ackoff's operational research methods from the "hard" to "soft" to reveal its evolution process， and also gives the corresponding evaluation for these theories.

Russell L. Ackoff； Social System Science； Interactive Planning； Value

中圖文獻號：CP1-0A

10.3969/j.issn.1003-8256.2016.01.004

史敏（1985-），女，碩士，講師，研究方向：系統(tǒng)科學(xué)與系統(tǒng)管理、思想政治教育；石麗明（1955-），女，教授，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。