林衛(wèi)民 王俊

與學校和課堂相關的因素，特別是與教師和教學相關的因素，需要被明確提出以改善學習效果。盡管如此，正確的政策解決方案通常存在于教育體系之中。為此，本部分重點審視教育體系中與教師和教學相關的三個關鍵指標性問題：聘任、經(jīng)費和政策制定。

一、吸引優(yōu)秀人才從事教學工作并予以留任

在諸多國家尚沒有足夠數(shù)量教師的情況下，探討如何聘任優(yōu)秀教師的確存在難度。2000年以來，撒哈拉以南非洲國家的小學生師比一直高于40∶1，馬拉維共和國和中非共和國的小學生師比在2012年分別高達74∶1和80∶1。部分最貧困國家存在如此令人關切的大班額問題（尤其是在低年級階段），說明這些國家未能達到保障受教育者接受優(yōu)質(zhì)教育權利的最低條件，即所有課堂配備足夠數(shù)量的教師。因此，當務之急是要聘任足夠數(shù)量的教師，并且確保他們在學校內(nèi)部和學校之間實現(xiàn)有效配置。

面對快速增長的需求，各國政府不應當僅為了填充教師崗位而做出貿(mào)然決定，而是應當采用戰(zhàn)略思維做出前瞻性決策。試想，如果教學工作的吸引力下降了，那么招聘一批不稱職的教師則存在更大的風險，同時教師進行開拓創(chuàng)新的信心和意愿也會降低?？梢哉f，一支水平不足的教師隊伍所產(chǎn)生的影響將是長遠的。

如果教師職業(yè)在人們眼中僅是一種社會地位較低的工作，這會對教師的聘任和留任造成消極影響。提高教師社會地位不僅能夠改善教師就業(yè)動機和工作滿意度，還能改善教師的留任率與表現(xiàn)，以及學生學習效果。在2013年參加第二次“教與學國際調(diào)查”（Teaching and Learning International Survey， TALIS）的多個國家中，初中教師中認為教學工作是有價值的社會工作的比例平均不足33%，其中，法國的比例最低，為5%；馬來西亞的比例最高，達84%。

教師相對于其他行業(yè)的薪酬是決定這種職業(yè)印象的關鍵因素。整體而言，教師的薪酬要低于其他資格要求相似的工作。在經(jīng)合組織成員體中，小學教師的薪酬是其他25～64歲具備高等教育學歷的全職工作人員薪酬的85%，初中教師的薪酬為88%。在拉丁美洲，教師與其他職業(yè)的薪酬差距在20世紀90年代末期、2000-2010年有所縮小，但是仍然存在顯著差距，特別是巴西、尼加拉瓜、秘魯?shù)葒业膶W前及小學教師。在撒哈拉以南非洲國家，教師的薪酬曾經(jīng)在30年間持續(xù)下降，其中降幅最大的是非洲法語區(qū)國家。

盡管缺乏關于教師流失率的研究數(shù)據(jù)，但是來自聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計研究所的證據(jù)表明，部分國家的確存在教師流失問題。在加納，2012年有13%的小學教師離開教學工作崗位。在安哥拉，2010年小學教師流失率高達17%。除了發(fā)展中國家，發(fā)達國家同樣存在教師流失問題。在美國，超過41%的新任教師在入職5年內(nèi)離開教學工作崗位，這一數(shù)據(jù)從20世紀80年代以來就持續(xù)上升。1988-2008年，教師在入職后第1年內(nèi)就離職的比例從9.8%增加至13.1%。大多數(shù)離職教師將工作條件不滿意作為主要原因，包括工作薪酬偏低、課堂資源不足、學生行為問題、教學問責機制、職業(yè)發(fā)展機會等因素。

打造富有吸引力的職業(yè)發(fā)展路徑是提高教師就業(yè)積極性的方式之一。如果教師晉升標準能夠認可教師對改善弱勢群體學習者的學習效果所做的努力，那么晉升標準將提供必要的激勵機制，引導教師在貧困地區(qū)工作以改善當?shù)氐慕逃|(zhì)量和促進教育公平。2010年，加納政府開始反思、檢討該國教師管理和發(fā)展政策框架，引入此類激勵機制以解決教育問題。

此外，激勵機制要解決教師資源配置不均衡的問題。教學資質(zhì)不足的教師多在薄弱學校任教，這里的教師流動率更高；水平較高的教師更多集中在富裕的城市區(qū)域。這樣的教師資源配置模式顯然會造成教育機會不均衡，因為低年級的、最貧困的學生的課堂過度擁擠，而且往往教師的入職培訓準備不足。在岡比亞，實施30%～40%艱苦條件補貼的政策增加了偏遠學校合格教師的數(shù)量。這表明，政府能夠在推進教師資源配置均衡化中應用有效的政策工具。

二、提供充足資源吸引、留任和支持教師

2015年的《全民教育全球監(jiān)測報告》（Education for All Global Monitoring Report）對2030年前在中低收入國家普及一年的學前教育，普及小學、初中教育以及提高高中教育入學率三者的經(jīng)費進行了估算，發(fā)現(xiàn)即使各國將其財政預算的15%～20%或者國民生產(chǎn)總值的4%～6%用于教育事業(yè)，2015-2030年間仍然存在每年高達395億美元的經(jīng)費缺口。在探討如何改善優(yōu)質(zhì)教育供給狀況和解決教師投資問題時，該報告的經(jīng)費估算模型中3個具有高度相關性的假設問題應當引起重視。

第一，一般來說，在人均收入越高的國家，學校班額越小。該模型假設生師比高的國家會逐漸朝向其收入水平的平均狀態(tài)靠攏。在小學教育階段，2030年的生師比會達到29∶1。

第二，一般來說，當國家人均收入增加時，教師薪酬與人均收入之比會降低。該模型假設教師薪酬會接近前50%支付最高教師薪酬國家的平均水平。在低收入國家的小學教育階段，教師薪酬將達到國家人均國民生產(chǎn)總值整體平均水平的4.4倍。

第三，各國政府需要在其經(jīng)常性預算之外提供充足資金，確保教師得到適當?shù)呐嘤柵c支持。目前，許多中低收入國家的政府將預算的主要部分用于支付教師薪酬，特別是在基礎教育階段。所有的政府需要為非薪酬類的經(jīng)常性預算提供充足資金，以開展一系列的活動改善教學質(zhì)量。

盡管該經(jīng)費估算模式在分析中并未探討教育公平問題，但是任何經(jīng)費投入模式若要取得成功，必然要關注投入機制是否能夠有效地為貧困人口提供相應資源。

三、教師需要積極參與政策制定

任何與教師聘任、薪酬、晉升、留任相關的國家層面的教學改革和教育制度制定，都會產(chǎn)生深遠的影響。如果負責執(zhí)行政策的相關人員能夠參與政策的形成與制定過程，那么政策實施的效果將更顯著。事實上，應當鼓勵教師在政策制定中發(fā)揮積極作用。在實踐中，決策者在啟動提高質(zhì)量和改善學習的相關戰(zhàn)略時，通常不會征詢教師或者教師組織的意見。近期一項對10個國家教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有23%的教師認為自己與同事能夠對學校、學區(qū)乃至國家層面的教育政策與實踐產(chǎn)生影響。

經(jīng)驗表明，當教師和教師組織被真正賦予機會重塑旨在改善學生學習效果的相關政策時，他們能夠發(fā)揮積極有益的作用。當2000年的PISA結果發(fā)現(xiàn)挪威學生的學習效果低于預期的時候，挪威政府與教師組織合作，進一步采取措施提高教師的社會地位，改進教師教育體系，改善學校領導的管理質(zhì)量，并且在達成共識的教師能力框架范圍內(nèi)增加了高質(zhì)量專業(yè)發(fā)展項目的總量。

在民族構成多元化的玻利維亞，“鄉(xiāng)村教育教師聯(lián)盟”是推進原住民教育的倡導組織。該組織通過強調(diào)雙語言、多文化教育的重要性，在改善玻利維亞教育質(zhì)量方面發(fā)揮了重要作用。如今，原住民的受教育權利已經(jīng)被莊嚴地載入玻利維亞憲法之中。

來自世界各國的案例表明，包容政策的發(fā)展要想取得成功的重要前提條件是：就確保所有學習者擁有優(yōu)秀教師和接受有效教學方面所需的政策與實踐方面達成共識。當這一條件具備時，所有的合作伙伴才更有可能堅定地投入全民教育并努力實現(xiàn)這一目標。在達成共識的基礎上，可以創(chuàng)建一套國家層面的專業(yè)標準，不僅能幫助構建雙向責任與問責制度，而且現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)據(jù)的完善能為該制度的改進提供支撐。

編輯 郭偉 校對 朱婷婷