廖瀟瀟

【摘要】隨著私立醫(yī)院的增多，加大了醫(yī)療行業(yè)市場的競爭激烈強度，公立醫(yī)院要想在激烈的市場環(huán)境中獲得發(fā)展，就必須提高醫(yī)院的競爭力。完善的醫(yī)院管理是提高醫(yī)院競爭力的基礎(chǔ)，因此，公立醫(yī)院要想獲得競爭優(yōu)勢，就必須加強醫(yī)院的內(nèi)部管理?？冃Э己耸轻t(yī)院內(nèi)部管理中不可或缺的一環(huán)，良好的績效考核制度，能規(guī)范醫(yī)院員工的行為，提高員工的工作效率。但目前我國許多公立醫(yī)院的績效考核還存在諸多問題，阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。本文從公立醫(yī)院的績效考核概述出發(fā)，闡述了績效考核的概念，以及公立醫(yī)院進行績效考核的意義和內(nèi)容。分析了公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀，并針對問題提出了解決對策，以期對我國公立醫(yī)院績效考核的完善，提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 績效考核 功利化 系統(tǒng)性

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）績效考核的概念

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程中的一種手段。

（二）公立醫(yī)院進行績效考核的意義

近年來，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，醫(yī)院管理系統(tǒng)急需改變，從而保持醫(yī)院和長期發(fā)展的高效運行?？冃Э己说膶嵤┦且粋€全新的醫(yī)院管理系統(tǒng)，包括對員工個人和部門的醫(yī)德、財務(wù)管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績效等方面的綜合評價，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎(chǔ)的重要組成部分。有效的績效考核是為了促進員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質(zhì)量體系，以確保實現(xiàn)醫(yī)院管理的目標(biāo)，這對促進了我國醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義。

（三）公立醫(yī)院進行績效考核的內(nèi)容

績效考核的內(nèi)容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現(xiàn)等方面。工作業(yè)績是又包括任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績等，任務(wù)業(yè)績是針對一生護士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時針對公立醫(yī)院的行政管理人員設(shè)定的。工作能力是指專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況五個方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。日常表現(xiàn)，就是在日常工作中的表現(xiàn)狀況。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

績效考核是企業(yè)或單位進行績效管理的一種手段，但目前我國許多公立醫(yī)院管理層績效考核的意識薄弱，對績效考核的認知不高。在績效考核方面喜歡把考核標(biāo)準(zhǔn)與工作人員的業(yè)績掛鉤，以這樣的方式來給工作人員的壓力，這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)重點考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會對醫(yī)院的風(fēng)氣和形象產(chǎn)生不良影響。

（一）考核方式偏重于經(jīng)濟效益

許多公立醫(yī)院“功利化”，太過于注重經(jīng)濟效益，因此對于工作人員的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)營業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)來進行考核的，這就導(dǎo)致許多工作人員為了達到標(biāo)準(zhǔn)，放低了職業(yè)道德，去追求經(jīng)濟效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)了“開貴藥”，“多檢查”，“小病當(dāng)嚴(yán)重疾病”的現(xiàn)象。

（二）管理層績效考核的意識淡薄

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效管理的認識不足，績效管理只考慮個別員工績效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績效管理計劃、評估、分析和改進?？冃Ч芾淼膽?yīng)用僅僅停留在獎金分配方面，使得醫(yī)院績效管理流于形式，難以實現(xiàn)激勵員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)改進。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、確定缺乏科學(xué)性

醫(yī)院是一個特殊的服務(wù)行業(yè)不同于其他行業(yè)，績效考核可以根據(jù)具體業(yè)績或產(chǎn)品質(zhì)量等可量化業(yè)績來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的績效考核涉及到質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度，貢獻，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質(zhì)，收入來源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此許多公立醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計缺乏合理性和科學(xué)性。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對策

績效考核是績效管理的一個重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵充滿斗志，這個問題需要認真研究。

（一）政府提供配套支持，醫(yī)院加強內(nèi)部管理

與外部環(huán)境醫(yī)院績效考核，直接關(guān)系到經(jīng)濟，社會和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強內(nèi)部管理。醫(yī)院內(nèi)部運行機制是組織互動，規(guī)劃，決策，分配，協(xié)調(diào)，監(jiān)督等功能和關(guān)系的醫(yī)院內(nèi)部機制。

（二）樹立系統(tǒng)性績效考核管理的思想

醫(yī)院績效管理應(yīng)該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標(biāo)，經(jīng)濟效益和社會效益，其基本原理是：（1）公平，公開的原則。公開了醫(yī)院的各個部門，各個崗位的年度，季度或月度任務(wù)指標(biāo)，工作標(biāo)準(zhǔn)的工作，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，獎懲辦法工作。（2）客觀和公正的評價的原則。制定績效目標(biāo)是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點的實際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)一致的執(zhí)行，嚴(yán)格統(tǒng)計評估是公平和公正的。（3）評價指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)相比，該部門可直接反映經(jīng)營成果和定量指標(biāo)評價的基礎(chǔ)上得出的事實簡單，易行，考試成績。（4）實現(xiàn)醫(yī)院科室二級核算原則。每年發(fā)放給各部門的經(jīng)濟和質(zhì)量考核指標(biāo)的部門。月度，季度和年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，性能計算和部門的工資，獎金，津貼掛鉤，按照系數(shù)的完成分配。該部門，然后配額，以特定團體或個人，各部門開展了職工的內(nèi)部再分配來完成工作按照效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術(shù)，產(chǎn)權(quán)，質(zhì)量，服務(wù)的分配制度，績效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎勵措施，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，進一步提升了醫(yī)院的活力和競爭力的積極性，醫(yī)院確保實現(xiàn)具有重要意義的綜合目標(biāo)。

（三）科學(xué)考核各項工作，促進全面發(fā)展

根據(jù)績效工資分配綜合價值法，建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確立指標(biāo)比重，以作為醫(yī)院各部門獎金的參考依據(jù)。比如建立考核指標(biāo)，包括人均收入，人均儲蓄，收益費用率，回報固定資產(chǎn)，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費用，醫(yī)療質(zhì)量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，平均工作日病床，病床使用率的質(zhì)量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權(quán)重可以按照每個控制系統(tǒng)的評估指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重的平均數(shù)，以及各部門要求的各種指標(biāo)來確定，來對確定每個科室的實際成績，實際評估分?jǐn)?shù)中加入各項指標(biāo)，即部門綜合得分，總得分和得分的獎金制度是一個預(yù)設(shè)本科室獎金的產(chǎn)物。在各部門的醫(yī)院績效考核的同時，還使用比較測量。被評估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產(chǎn)出等，通過不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進各醫(yī)院部門經(jīng)理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。

建立有效的績效管理體系并不是一件容易的事。良好的績效管理體系和績效考核體系可以激勵員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢，從而使整個組織產(chǎn)生事半功倍的效果?？冃Ч芾響?yīng)該尊重員工的價值創(chuàng)造，縱向延伸評價體系的主題，雖然它是基于行政職能結(jié)構(gòu)形成，但它也應(yīng)該是一個雙向互動的過程，包括評估和那些被評估的工作溝通通過溝通，評估項目被投入到工作中，目標(biāo)和工作價值觀傳遞給雙方的評估達成的共識和承諾。有效的績效管理體系的建立首先需要建立一個系統(tǒng)目標(biāo)，整體績效管理系統(tǒng)必須能夠應(yīng)付醫(yī)療系統(tǒng)或每個機構(gòu)設(shè)立的目標(biāo)，并制定具體和實際規(guī)范和準(zhǔn)則作為檢查和評估的基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)真正有效的績效考核。

參考文獻

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