摘 要：實(shí)際上，當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展離不開人才的有利支持，人才是事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是事業(yè)單位發(fā)展的不竭動(dòng)力。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，需要高度的重視人才，并且積極做好人才招聘工作，提高人才的質(zhì)量。然而，從目前事業(yè)單位人才招聘的實(shí)際情況來(lái)看，依然存在著諸多的問題，影響到事業(yè)單位的良好發(fā)展。文章主要針對(duì)于事業(yè)單位人才招聘的問題及對(duì)策進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人才招聘 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-241-02

事業(yè)單位人才招聘問題較為突出，其已經(jīng)成為制約事業(yè)單位發(fā)展的阻力，也影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量及社會(huì)影響力。因此，在實(shí)際的工作中，應(yīng)從實(shí)際存在著的問題出發(fā)，細(xì)致分析問題，并且積極應(yīng)對(duì)問題，以進(jìn)一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，確保事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人才招聘的問題分析

就事業(yè)單位人才招聘的問題來(lái)看，其主要存在著準(zhǔn)入門檻過低、招聘方式不合理、考核工作不規(guī)范、招聘制度不健全、缺乏科學(xué)的錄用反饋和評(píng)估等問題，導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因較多，在實(shí)際的工作中，需具體的分析和針對(duì)性的解決，避免上述問題的進(jìn)一步發(fā)展而影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

（一）準(zhǔn)入門檻過低

在事業(yè)單位人才招聘工作中，存在著準(zhǔn)入門檻過低的問題，具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：一是對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求不嚴(yán)格。很多應(yīng)聘者的學(xué)歷較低，無(wú)法滿足事業(yè)單位崗位的要求，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量不高，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。二是對(duì)人才的能力考察不嚴(yán)格。應(yīng)聘者除了需要具有較高的學(xué)歷以及較高的專業(yè)水平之外，還需要具有較高的綜合能力，像溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等等，而事業(yè)單位在考察應(yīng)聘者的過程中，常常注重某個(gè)方面能力的考察，導(dǎo)致事業(yè)單位人才招聘過程中存在著諸多的問題，影響到事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）招聘方式缺乏合理性

事業(yè)單位的人才招聘工作應(yīng)是隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新的，但是，很多事業(yè)單位的招聘人員沒有創(chuàng)新招聘思想，招聘方式多年不變，導(dǎo)致招聘工作缺乏合理性。事業(yè)單位公開招聘人才主要是通過考試的方式進(jìn)行，像發(fā)布相關(guān)的公告，并提出相應(yīng)的要求，符合應(yīng)聘要求的應(yīng)聘者可前來(lái)考試并進(jìn)行面試，而此種方式實(shí)際上缺乏科學(xué)性，無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。例如，事業(yè)單位在招聘相關(guān)管理專業(yè)的人才時(shí)，僅僅通過筆試和面試的方式無(wú)法全面了解管理人員的管理能力，只有通過進(jìn)行實(shí)際的管理實(shí)踐才能全面了解管理人員的情況，從而招聘事業(yè)單位最為需求的人才，提高事業(yè)單位的社會(huì)影響力。

（三）考核工作不規(guī)范，可操作性差

在招聘人才的過程中，存在著考核工作不規(guī)范的問題，其可操作性差，影響到人才招聘的質(zhì)量。例如，很多的事業(yè)單位沒有科學(xué)的考核規(guī)范制度，在考核的過程中存在著無(wú)序性和隨意性的問題。很多招聘人員的考核題目存在著隨機(jī)性，沒有經(jīng)過深思熟慮，導(dǎo)致考核效果不佳，人才的招聘質(zhì)量也會(huì)受到較大的影響。

（四）招聘制度不健全

實(shí)際上，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的工作性質(zhì)、社會(huì)屬性以及對(duì)人才的具體要求設(shè)置相應(yīng)的招聘制度。但是，由于很多事業(yè)單位沒有高度的重視招聘工作，也沒有設(shè)置科學(xué)的招聘制度，從而影響到事業(yè)單位招聘的質(zhì)量。制定是規(guī)范，是事業(yè)單位所有工作的方向標(biāo)。對(duì)于招聘工作而言，也需要有一套科學(xué)高效的制度作為引導(dǎo)和規(guī)范，才能夠提高招聘的質(zhì)量，而招聘制度的不健全最終會(huì)影響到事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量。另外，部分事業(yè)單位雖然設(shè)置了招聘方面的制度，但是，沒有結(jié)合事業(yè)單位各個(gè)崗位工作的變化以及崗位需求的變化對(duì)招聘制度進(jìn)行更新和完善，導(dǎo)致招聘制度嚴(yán)重落后于事業(yè)單位的招聘工作。

（五）缺乏科學(xué)的錄用反饋和評(píng)估

事業(yè)單位在招聘工作結(jié)束后，沒有進(jìn)行針對(duì)性的總結(jié)，也沒有進(jìn)一步評(píng)估在招聘工作中的得和失，這在一定程度上影響到事業(yè)單位招聘工作的質(zhì)量。例如，缺乏科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)、沒有對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的反饋，針對(duì)于招聘工作中存在著的諸多問題沒有進(jìn)行針對(duì)性的解決，導(dǎo)致在下次招聘中依然存在著諸多的問題。

二、事業(yè)單位人才招聘問題的解決策略分析

鑒于事業(yè)單位目前在人才招聘中存在著的諸多問題，應(yīng)結(jié)合具體的問題，采取有效的解決措施，提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，在本文的研究中，主要結(jié)合抬高準(zhǔn)入門檻、創(chuàng)新招聘方式、規(guī)范考核流程、健全招聘制度、積極開展錄用反饋和評(píng)估工作等方面著手，下面進(jìn)行具體的研究。

（一）抬高準(zhǔn)入門檻

在事業(yè)單位人才招聘工作中，鑒于準(zhǔn)入門檻過低影響到事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的問題，應(yīng)進(jìn)一步抬高準(zhǔn)入門檻，提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。首先，在學(xué)歷方面，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范。一般應(yīng)以事業(yè)單位具體的工作崗位實(shí)際的要求而定，像管理崗位的人才應(yīng)要求在碩士以上的學(xué)歷。通過結(jié)合不同崗位的需求規(guī)定應(yīng)聘者的學(xué)歷才更加具有針對(duì)性和科學(xué)性，也才能夠吸納一批高素質(zhì)的人才，提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。其次，在能力方面，在招聘人才的過程中，需要對(duì)人才的能力進(jìn)行綜合的評(píng)定。由于很多應(yīng)聘者雖然具有較高的學(xué)歷，但是在能力方面非常欠缺，像溝通能力、人際交往能力以及合作能力，只有同時(shí)具備高學(xué)歷及高能力的人才才是事業(yè)單位需求的，也才是事業(yè)單位人才招聘的重點(diǎn)和核心。

（二）創(chuàng)新招聘方式

由于當(dāng)前很多事業(yè)單位的招聘方式存在著較大的問題，針對(duì)于此種情況，需要進(jìn)一步創(chuàng)新事業(yè)單位的招聘方式，具體可以做如下幾個(gè)方面的努力：一是通過走訪的方式吸納高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，并通過考察的方式了解畢業(yè)生實(shí)際的工作能力，進(jìn)而能夠引進(jìn)一批高質(zhì)量的人才。二是針對(duì)于一些特殊性人才，如碩士生、博士生等，事業(yè)單位也可以學(xué)習(xí)工程師職稱評(píng)定的辦法，研究生無(wú)需評(píng)定助工，工作三年即可評(píng)定工程師，對(duì)其放寬要求。通過不斷創(chuàng)新事業(yè)單位的人才招聘方式，能有效提高事業(yè)單位的人才質(zhì)量。

（三）規(guī)范考核流程

考核流程的規(guī)范與否直接影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。因此，需要對(duì)考核流程進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范。一是應(yīng)建立統(tǒng)一的試題庫(kù)，在考核的過程中，堅(jiān)持公平公正的原則，隨機(jī)發(fā)放考題，能夠確保對(duì)應(yīng)聘者的公平考核，一方面能為事業(yè)單位挑選出一批優(yōu)質(zhì)的人才，另外一方面也實(shí)現(xiàn)了招聘的公平性和科學(xué)性。二是在面試官方面，由于一些不良風(fēng)氣的影響，存在著泄露考核試題的問題，影響到招聘考核的質(zhì)量。針對(duì)于此種情況，在選擇面試官的時(shí)候，可采取抽簽的方式并臨時(shí)確定；同時(shí)在面試官人員設(shè)定方面，可以適當(dāng)加入專家等各方面人才，而不是一致的領(lǐng)導(dǎo)層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學(xué)性、合理性，較科學(xué)地對(duì)面試人員進(jìn)行綜合評(píng)估。

（四）健全招聘制度

鑒于事業(yè)單位招聘制度不健全的問題，事業(yè)單位的相關(guān)工作人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘制度的重要性，并在實(shí)際的實(shí)踐當(dāng)中進(jìn)一步健全招聘制度。具體應(yīng)做如下幾個(gè)方面的工作：一是明確招聘制度建立的目標(biāo)及具體的內(nèi)容。建立招聘制度是為了對(duì)招聘的相關(guān)事宜進(jìn)行規(guī)范，從而促進(jìn)事業(yè)單位招聘工作的順利進(jìn)行。而在招聘制度的內(nèi)容方面應(yīng)涉及到招聘的時(shí)間、招聘的方式方法、招聘人員的數(shù)量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評(píng)估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業(yè)單位招聘工作的發(fā)展而發(fā)展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內(nèi)容，這樣才能確保招聘條例符合事業(yè)單位的發(fā)展需求，同時(shí)提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。三是在招聘實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并將其體現(xiàn)在招聘制度中，使事業(yè)單位的招聘工作更加科學(xué)和高效。

（五）積極開展錄用反饋和評(píng)估工作

錄用反饋和評(píng)估工作實(shí)際上是對(duì)事業(yè)單位招聘工作的總結(jié)，一方面，總結(jié)招聘工作中存在著的不足，并且積極分析原因，以便于針對(duì)性解決，提高招聘的質(zhì)量。另外一方面，能夠了解到本次引進(jìn)人才的質(zhì)量，以便于對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行有效配置，將優(yōu)質(zhì)人力資源的效能發(fā)揮到最大，以實(shí)現(xiàn)最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評(píng)估工作中，招聘人員需對(duì)招聘的資料進(jìn)行整理，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析招聘的結(jié)果，并進(jìn)行分析和總結(jié)，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析不足，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量。

三、結(jié)論

實(shí)際上，事業(yè)單位的人才招聘工作對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，同時(shí)對(duì)事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展方向也具有一定的引導(dǎo)作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)高度重視人才招聘工作，努力提高人才招聘的質(zhì)量，并且采取有效的措施解決當(dāng)前事業(yè)單位人才招聘中存在著的問題，從而優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）

（作者簡(jiǎn)介：慕麗云，河南省水文水資源局經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。）

（責(zé)編：賈偉）