陳曉康　孔令啟

摘 要：當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人員分為三大類：行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。各單位在人員的使用、培養(yǎng)、職務(wù)晉升、待遇等方面可能存在的問題主要有：在人員的使用方面，任人唯親，排斥異己；在人員的培養(yǎng)方面不作為、不重視；在人員的晉升方面，不民主，不公平；在落實(shí)待遇方面，“官本位”現(xiàn)象突出，行政職務(wù)高高在上，工勤技能、專業(yè)技術(shù)沒有體現(xiàn)出技術(shù)含量。在對(duì)人員待遇的危機(jī)管理中就需要管理層加強(qiáng)對(duì)工作人員的危機(jī)管理，避免、減輕、消除員工的負(fù)面影響，正確引導(dǎo)員工忠于職守，樂于奉獻(xiàn)，愛崗敬業(yè)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人員待遇 危機(jī)管理

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-232-02

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人員分為三大類：行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。各單位在人員的使用、培養(yǎng)、職務(wù)晉升、待遇等方面可能存在的問題主要有：在人員的使用方面，任人唯親，排斥異己；在人員的培養(yǎng)方面不作為、不重視；在人員的晉升方面，不民主，不公平；在落實(shí)待遇方面，“官本位”現(xiàn)象突出，行政職務(wù)高高在上，工勤技能、專業(yè)技術(shù)沒有體現(xiàn)出技術(shù)含量。

一、在人員的使用方面，任人唯親，排斥異己

有的事業(yè)單位存在這樣的情況，因?yàn)橛H上加親，一個(gè)親信團(tuán)伙便于管理，排斥了異己，就少了被人抬杠的麻煩。然而，有利也有弊，弊在破壞了民主，破壞了團(tuán)結(jié)，容易滋生腐敗。在民主法制越來(lái)越健全的中國(guó)社會(huì)，任人唯賢，才是主流。2014年10月，習(xí)近平總書記對(duì)云南工作作出重要指示：黨的干部要做到“對(duì)黨忠誠(chéng)、個(gè)人干凈、敢于擔(dān)當(dāng)”。事業(yè)單位在用人方面，堅(jiān)持黨管干部，堅(jiān)持民主集中制，民主決策，講原則，走程序，做到了任人唯賢，也就樹立了組織的威信，維護(hù)了社會(huì)公平。

二、在人員的培養(yǎng)方面，不作為，不重視

事業(yè)單位中沒有哪個(gè)單位不需要人才的支撐。組織管理者也都知道，活要有人干，專業(yè)活需要有技術(shù)人員去干，科技進(jìn)步了，知識(shí)也需要更新，人才不培養(yǎng)，能行嗎？問題出在實(shí)踐中，有的單位對(duì)人才培養(yǎng)的投入不夠重視，表面上高度重視人才，實(shí)際上培養(yǎng)的程度不夠，根源出在“為官不為”。管理者不論是出于節(jié)省經(jīng)費(fèi)還是其它原因，再窮不能窮教育，今天對(duì)人才的培養(yǎng)，就是明天效益的回報(bào)。國(guó)家提倡科教興國(guó)，人才培養(yǎng)，不是讀了大學(xué)有了文憑就行了，員工在職繼續(xù)教育，是社會(huì)文明發(fā)展的趨勢(shì)，也是事業(yè)單位人才培養(yǎng)的職責(zé)所在。得民心者得天下，得人才者成大事。

三、在人員的職務(wù)晉升方面，不民主，不公平

天下沒有絕對(duì)的公平，只有相對(duì)的公平，這是世人皆知的。在許多事業(yè)單位，員工職務(wù)晉升渠道狹窄，局限于行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職稱及技能等級(jí)三條路，走哪一條路都不容易，因?yàn)槭軐W(xué)歷、職稱、業(yè)績(jī)等諸多條件的限制。如果在晉升過程中，再受到人為的干擾，破壞了公平、民主的環(huán)境，使員工失去了正常晉升的機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致員工積怨在心，消極怠工，甚至不服管理，上訪投訴，等等，那就為以后的管理埋下了隱患，危機(jī)不除，后患無(wú)窮。所以，事業(yè)單位人員的晉升管理要實(shí)現(xiàn)公平、民主，應(yīng)當(dāng)從頂層設(shè)計(jì)開始，從制度上就體現(xiàn)出公平、民主，規(guī)范了員工的晉升渠道，使人才得以健康成長(zhǎng)，員工晉升有了希望，心平氣順，滿懷激情干工作，形成事業(yè)單位員工管理最理想的狀態(tài)。舉例如下：

人力資源和社會(huì)保障部、教育部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，強(qiáng)調(diào)要健全制度體系，改革原中學(xué)和小學(xué)教師相互獨(dú)立的職稱（職務(wù)）制度體系，建立統(tǒng)一的中小學(xué)教師職務(wù)制度，分為初級(jí)職務(wù)、中級(jí)職務(wù)和高級(jí)職務(wù)，在新的中小學(xué)教師職稱系列設(shè)置正高級(jí)職稱。具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件要對(duì)農(nóng)村教師適當(dāng)傾斜。要?jiǎng)?chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制，建立以同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重遴選高水平的教育教學(xué)專家和經(jīng)驗(yàn)豐富的一線教師擔(dān)任評(píng)委會(huì)成員。要實(shí)現(xiàn)與事業(yè)單位崗位聘用制度的有效銜接，明確中小學(xué)教師職稱評(píng)審在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進(jìn)行，不再進(jìn)行與崗位聘用相脫離的資格評(píng)審。在鄉(xiāng)村學(xué)校任教3年以上，表現(xiàn)優(yōu)秀并符合條件的教師，同等條件下優(yōu)先評(píng)聘。要健全完善評(píng)聘監(jiān)督機(jī)制，確保評(píng)聘程序公正規(guī)范，評(píng)聘過程公開透明?！兑庖姟诽岢鼋⒔∪行W(xué)教師職稱晉升的長(zhǎng)效機(jī)制，激勵(lì)人才成長(zhǎng)，體現(xiàn)了公平、民主。

四、在落實(shí)待遇方面，“官本位”現(xiàn)象突出，行政職務(wù)高高在上，工勤技能、專業(yè)技術(shù)沒有體現(xiàn)出技術(shù)含量

從古至今，“勞心者治人，勞力者治于人”，這似乎成了金口玉律。事業(yè)單位在制定薪酬待遇時(shí)，往往優(yōu)先考慮行政管理層的待遇，其次才考慮工勤技能、專業(yè)技術(shù)人員的待遇，由于沒有體現(xiàn)出工勤技能、專業(yè)技術(shù)中技術(shù)含量的差異化，出現(xiàn)分配不公，員工有意見，引發(fā)內(nèi)部矛盾。在當(dāng)前廣泛實(shí)行的績(jī)效工資制度下，檔案工資與崗位績(jī)效工資分離管理，在現(xiàn)實(shí)工作中存在同一個(gè)人檔案工資高于崗位績(jī)效工資、高職稱者的職稱工資得不到體現(xiàn)、科級(jí)干部的工資高于中高級(jí)職稱技術(shù)人員的工資等情況。在員工的期望值里，是希望崗位績(jī)效工資高于檔案工資的，走工勤技能、專業(yè)技術(shù)道路的同志希望能夠體現(xiàn)出技能等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職稱在績(jī)效工資里的技術(shù)含量，這體現(xiàn)了按勞分配原則，勿庸置疑，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。在某事業(yè)單位，實(shí)行崗位績(jī)效工資后，人員劃分為行政干部、管理人員、服務(wù)人員三類，不再細(xì)分工勤技能、專業(yè)技術(shù)人員，只在檔案里才保留和細(xì)分，這體現(xiàn)了在什么崗位拿什么工資、同工同酬，有著現(xiàn)實(shí)意義，看似公平，其實(shí)也有不公平之處。如果把一個(gè)工程師和一個(gè)技術(shù)工人安排在相同崗位上，投入產(chǎn)出比會(huì)一樣嗎？按常規(guī)，高學(xué)歷、高職稱、高技能的人要比低學(xué)歷、低職稱、低技能的人貢獻(xiàn)大，這是一個(gè)常理，抹殺了兩者的差異，可能就抹殺了前者工作的積極性。因?yàn)?，高學(xué)歷、高職稱、高技能代表工作能力強(qiáng)。如果一個(gè)員工貢獻(xiàn)了高于平均水平的技術(shù)力量，卻得不到更好的回報(bào)，時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)心生厭倦，心累了，干活也就不積極了，磨洋工混日子，生產(chǎn)力也就會(huì)下降，由于工作積極性不高，最終致使一個(gè)原本能力很強(qiáng)的員工績(jī)效平平。解決員工差異化級(jí)別待遇的途徑在于建立健全、更加科學(xué)合理的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，細(xì)分管理人員、服務(wù)人員中的工勤技能、專業(yè)技術(shù)人員的級(jí)別待遇，實(shí)行差異化管理，合理統(tǒng)籌，高低兼顧。

五、消除危機(jī)的根源

管理層如何加強(qiáng)對(duì)在職人員待遇的危機(jī)管理，化危為機(jī)，使在職人員的待遇應(yīng)享盡享，使其知足而樂業(yè)。

消除危機(jī)的根源在于依法管理，在于依法維護(hù)管理的權(quán)威和公平。在管理過程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐敗，哪里就有危機(jī)，管理不公平，權(quán)威就松動(dòng)。組織的權(quán)威來(lái)源于憲法，個(gè)人的權(quán)威來(lái)源于組織的任命。維護(hù)組織管理的權(quán)威就是維護(hù)法律的尊嚴(yán)。權(quán)威不可動(dòng)搖，動(dòng)搖了可能導(dǎo)致組織混亂，管理變得艱難；公平不可散失，散失了，可能導(dǎo)致人心渙散，管理變得雪上加霜，難上加難。

六、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的各類人員是其所在單位的固“國(guó)”之本，是人力資源管理中最寶貴的第一資源。一個(gè)單位一個(gè)管理環(huán)境，在人員的使用、培養(yǎng)、職務(wù)晉升、待遇等方面因體制、編制、內(nèi)部管理制度、人的關(guān)系等原因，可能導(dǎo)致不公平待遇，如高職低聘、低職高聘、推薦提拔干部不民主等，從而使部分人員的心理產(chǎn)生落差、心理不平衡，甚至積怨在心，消極怠工，上訪上訴，影響了工作。這就需要管理層加強(qiáng)對(duì)工作人員待遇的危機(jī)管理，創(chuàng)新管理，避免、減輕、消除員工的負(fù)面影響，正確引導(dǎo)員工忠于職守，樂于奉獻(xiàn)，愛崗敬業(yè)。只有消除了人員待遇方面的危機(jī)，才留得住人心，人心定，事業(yè)管理才會(huì)穩(wěn)中求進(jìn)，科學(xué)發(fā)展，和諧發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 付軍.在深入開展“三嚴(yán)三實(shí)”和“忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)”專題教育動(dòng)員大會(huì)上的講話.

[2] 人力資源和社會(huì)保障部，教育部.關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見.

[3] 孔子.論語(yǔ).

（作者單位：云南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局八一六隊(duì) 云南普洱 665199）

（責(zé)編：賈偉）