摘 要：在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)思想中，勞動(dòng)契約表現(xiàn)為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力需求模型，雇主需要做出的管理決策只有有限的幾個(gè)。因此建立在古典契約思想上的勞動(dòng)契約的執(zhí)行是存在第三方強(qiáng)制或者契約是自我執(zhí)行的。但是實(shí)際上勞動(dòng)契約的本質(zhì)是第二方執(zhí)行契約，即為了保護(hù)資本要素所有者的利益，資本方便會(huì)利用勞動(dòng)契約短期化及隨意解雇來(lái)降低勞動(dòng)力成本。如今人力資本在實(shí)踐和理論上都日益受到重視，從而人力資本的所有者能夠參與分享企業(yè)的剩余，而且在歷史的發(fā)展中和理論邏輯上也證明了這一點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)契約 解雇 公平

中圖分類號(hào)：F249.26；D412.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）02-235-05

雇主與勞動(dòng)者的合作是一種雙贏，雙方通過(guò)共同合作達(dá)到勞動(dòng)力要素與資本要素的結(jié)合，從而創(chuàng)造出超過(guò)任何每一方單獨(dú)創(chuàng)造的價(jià)值之和（在這里實(shí)際上是雙方若不合作則很可能沒(méi)有收益），即存在剩余。然而勞動(dòng)者與雇主的合作是自愿的，不能采取強(qiáng)制性的手段，那么雙方合作的剩余分配比例就成為雙方進(jìn)行合作的條件，但是分享比例要想讓大家都接受就雙方進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。在這里雇主與勞動(dòng)者的“討價(jià)還價(jià)”除了合作剩余的分享比例外，還包括勞動(dòng)者與雇主雙方就雙方都關(guān)心的生產(chǎn)性條件或環(huán)境等進(jìn)行協(xié)商與談判，這實(shí)際上就是雙方就合作經(jīng)濟(jì)利益在勞動(dòng)者與雇主之間進(jìn)行分配和取得。需要注意的是，勞動(dòng)者不僅會(huì)對(duì)分配剩余的多少進(jìn)行衡量。而且也會(huì)與雇主所得進(jìn)行比較，如果雇主表現(xiàn)得比較摳門，或者雇主與勞動(dòng)者之間的收入差距過(guò)大，那么勞動(dòng)者也會(huì)感覺(jué)不公平，則勞動(dòng)者就會(huì)進(jìn)行呼吁或者離職。同時(shí)，如果雇主比較慷慨讓員工占有剩余的較大部分，即使薪酬與外部市場(chǎng)相比較低，勞動(dòng)者仍會(huì)留在企業(yè)中，即表現(xiàn)為忠誠(chéng)，愿意留在企業(yè)與雇主同甘共苦。也就是說(shuō)，剩余分享比例會(huì)影響到勞動(dòng)者的公平感覺(jué)，當(dāng)勞動(dòng)者感覺(jué)不公平時(shí)則會(huì)增加選擇流動(dòng)的可能性。

一、雇主運(yùn)用“解雇權(quán)”對(duì)于勞動(dòng)者的利益剝奪

雇傭契約是在所謂契約自由下的古典契約，此時(shí)的雇傭契約是短期的完全合約，雙方存在著名義上的絕對(duì)自由債權(quán)思想。但是世界上沒(méi)有絕對(duì)的自由，自由更多的是一種相對(duì)的自由。尤其是在雙方力量不一致時(shí)，只有具有更大力量的一方才可以有真正的離職自由。在理論上，勞動(dòng)者享有從事勞動(dòng)的權(quán)利，并且享有他人不妨礙個(gè)人追求自身利益的自由。但是勞動(dòng)者與雇主的主體地位并不平等，作為現(xiàn)實(shí)的交易主體，雙方都會(huì)有經(jīng)濟(jì)、政治、出身、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面的差異。此時(shí)雇傭契約具有強(qiáng)制實(shí)施契約的性質(zhì)，是靠“可置信威脅”來(lái)實(shí)施的，即雇主依靠強(qiáng)制性解雇來(lái)占有雙方合作的整個(gè)組織組，而勞動(dòng)者只能獲得保留工資。所以勞動(dòng)契約是不公正的。

下面通過(guò)建立一個(gè)簡(jiǎn)單的“解雇要挾”博弈模型，從而證明雇主可以通過(guò)解雇相要挾來(lái)剝奪企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者應(yīng)得的組織租。

假設(shè)一個(gè)古典企業(yè)生產(chǎn)要素為勞動(dòng)L和資本K，市場(chǎng)所決定的收入為w和r，雙方合作所創(chuàng)造的組織租設(shè)為一常量π。同時(shí)假設(shè)雇主占有“合作租金”的份額為θ，則勞動(dòng)者占有的份額為1-θ。每一方的總收益為在市場(chǎng)能夠獲得的平均收益再加上由于雙方合作而獲得合作剩余的分享份額，即分享到的合作租金。所以如下式所示，雇主選擇和勞動(dòng)者合作時(shí)所能獲得總收益為：

πk1=r+θπ

勞動(dòng)者在選擇合作時(shí)的總收益為：

πl(wèi)1=w+（1-θ）π

同時(shí)我們假設(shè)如果雇主解雇勞動(dòng)者，雇主可以直接從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得同質(zhì)勞動(dòng)（即在古典勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力是同質(zhì)的），但必須考慮到重置成本，也就是說(shuō)即使從市場(chǎng)上重新購(gòu)置相同勞動(dòng)也需要付出的成本（設(shè)為ξ）。此時(shí)，雇主的總收益公式可以改寫為：

πk2=r+θπ-ξ

但是顯然由于存在大量的相同勞動(dòng)者，所以雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)所獲得勞動(dòng)力并不具有討價(jià)還價(jià)能力，雇主可以雙方合作的全部“組織租金”，即θ→1，ξ→0。這和某些現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)市場(chǎng)是相吻合的。雇主的解雇要挾模型如下圖所示。

在P1點(diǎn)，雇主決定對(duì)雇員威脅提出解雇與不威脅提出解雇。如果雇主決定不對(duì)勞動(dòng)者提出解雇，那么該博弈立刻結(jié)束，從而雇主與勞動(dòng)者雙方所能獲得的還是原有的收益。但是如果雇主選擇對(duì)勞動(dòng)者提出解雇的威脅，則該討價(jià)還價(jià)博弈到達(dá)P2點(diǎn)，此時(shí)，雇主通過(guò)提出對(duì)勞動(dòng)者的解雇威脅來(lái)單方面要求雇員減薪。勞動(dòng)者選擇是否接受，如果接受，則雇員不被解雇。如果勞動(dòng)者拒絕，博弈進(jìn)入結(jié)點(diǎn)P4，由雇主決定是將勞動(dòng)者解雇還是放棄，博弈結(jié)束。

本博弈可以使用逆推法進(jìn)行求解。在該博弈的最后一個(gè)結(jié)點(diǎn)由雇主選擇是否對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行解雇。因?yàn)棣取?總是成立，而且古典勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下的勞動(dòng)者之間由于同質(zhì)性高，因而替代程度很高，所以雇主解雇勞動(dòng)者后重新雇傭另一勞動(dòng)者的重置成本趨近于0，因此下式總是成立：

r+π-ξ>r+θπ 對(duì)于？坌θ∈[0，1]

r+θπ+S>r+θπ 對(duì)于？坌S>0

上面兩式意味著，雇主選擇提出解雇勞動(dòng)者時(shí)總會(huì)得到勞動(dòng)者的響應(yīng)，即勞動(dòng)者一般會(huì)選擇屈服。這對(duì)雇主而言就是選擇“威脅解雇”優(yōu)于選擇“不威脅解雇”。所以對(duì)于雇主而言在任何情況下，其最優(yōu)選擇總是對(duì)勞動(dòng)者威脅提出解雇，一直到雇主已經(jīng)得到了所有的合作剩余。

作為勞動(dòng)者的反應(yīng)，必須是在考慮雇主提出解雇要挾為前提，他只需要在接受還是拒絕之間做出選擇。由于被解雇走人是可置信的，此時(shí)勞動(dòng)者的選擇就取決于選擇后的收益比較。因?yàn)閯趧?dòng)者熟悉雇主的決策原則，所以勞動(dòng)者知道到雇主一定會(huì)采取“威脅解雇要挾”，此時(shí)勞動(dòng)者的選擇只能是“接受”或者“拒絕”。在結(jié)點(diǎn)P3上，由于“答應(yīng)減薪否則走人”屬于可置信威脅，因此勞動(dòng)者選擇“接受”還是“拒絕”就取決于w+（1-θ）π-S≥w是否成立，如果減薪后留下所獲得的收益大于市場(chǎng)上的可能獲得的工資，勞動(dòng)者就會(huì)接受減薪，從而雇主也就達(dá)到了自己的目的，即獲得盡可能多的合作剩余。因此，只要：

（1-θ）π≥S

雇主就能夠通過(guò)威脅解雇勞動(dòng)者從而獲得更多的合作剩余。而雇主的要挾空間為：

S∈[0，（1-θ）π]

由于（1-θ）π是勞動(dòng)者可以分享到的全部組織租。也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者之間的同質(zhì)性越高，勞動(dòng)者的供給越是大于雇主的需求，雇主通過(guò)威脅解雇而獲得的組織租就越多。在古典的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，或者在中國(guó)城市化過(guò)程中存在大量的剩余農(nóng)民勞動(dòng)力的前提下，雇主則有可能獨(dú)占全部的勞動(dòng)者和雇主雙方合作剩余，而作為另一方的勞動(dòng)者卻只能得到自己的保留工資。

在早期資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，由于物質(zhì)資本的相對(duì)于人力資本是稀缺，從而導(dǎo)致了人力的相對(duì)過(guò)剩，也就是人力資本的所有者——?jiǎng)趧?dòng)者相對(duì)于資本而言過(guò)剩了，使得“資本”不但“雇傭”勞動(dòng)，而且“支配”勞動(dòng)。勞動(dòng)者在市場(chǎng)上的弱勢(shì)地位決定了其在企業(yè)中的地位也是受到雇主的絕對(duì)支配著。因此勞動(dòng)者在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)只能獲得一個(gè)生存工資，即勞動(dòng)者被剝奪了。

二、勞動(dòng)契約的本質(zhì)特征——第二方執(zhí)行契約

勞動(dòng)者與雇主雙方如何心甘情愿地去履行雇傭契約呢？尤其是在勞動(dòng)者被剝奪的情況下，勞動(dòng)契約的執(zhí)行更是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。而建立在古典契約思想上的勞動(dòng)契約的執(zhí)行則是認(rèn)為由于存在第三方強(qiáng)制或者由于契約本身是自我執(zhí)行的，所以勞動(dòng)契約是可以執(zhí)行的。

所謂第三方強(qiáng)制指的是除了勞動(dòng)者與雇主雙方之外的第三方（例如法院或者中立的第三方）可以強(qiáng)制勞動(dòng)契約的執(zhí)行。也就是說(shuō)，勞動(dòng)契約可以在法律上能夠被強(qiáng)制執(zhí)行，而這則需要要求合同本身必須具備嚴(yán)格的條件，也就是要成為所謂的完全契約，即契約式完備的，不僅對(duì)當(dāng)下的可能發(fā)生的所有情形及其如何履約作了詳細(xì)的規(guī)定，而且對(duì)于將來(lái)的契約期限范圍內(nèi)的所有可能發(fā)生的情況也作了詳細(xì)的規(guī)定，所以一旦雙方由于履約而發(fā)生的任何爭(zhēng)議都可以通過(guò)第三方來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。

但是與正式合約不同，大多數(shù)勞動(dòng)契約都是不完整的和不明確的。勞動(dòng)契約的不明確性通常是在下列意義上而言的：首先雙方都只具有有限理性。也就由于勞動(dòng)契約的是不完整和不明確的，雙方中的一方或雙方都有可能從欺騙對(duì)方，即以某種方式撕毀合約的行為中獲益；或者勞動(dòng)契約締約一方利用力量的不對(duì)稱獲得額外利益。在上一節(jié)中，我們可以看到雇主由于存在解雇權(quán)，從而可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行利益剝奪，因此勞動(dòng)契約的實(shí)施就存在著難以想象的困難。即使在國(guó)家層面上制定了許多的關(guān)于勞動(dòng)契約的法律法規(guī)，在現(xiàn)實(shí)中仍是難以將勞動(dòng)契約全面規(guī)制，所以在作為第三方仍是難以完全了解勞動(dòng)契約的具體細(xì)節(jié)。

由于勞動(dòng)契約的不完全性，第三方不可能強(qiáng)制執(zhí)行，所以許多文獻(xiàn)認(rèn)為勞動(dòng)契約之所以能夠執(zhí)行是由于勞動(dòng)契約是自我執(zhí)行契約。也就是說(shuō)由于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有無(wú)數(shù)的買主和買主，任何簽訂契約的雙方在執(zhí)行契約的過(guò)程中不僅僅要考慮在本次執(zhí)行的收益和成本，而且必須考慮到本身的行為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上造成的影響。若是雇主喜歡解雇勞動(dòng)者，或者勞動(dòng)者總是比較隨意地辭職，則會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上形成不好的聲譽(yù)，從而導(dǎo)致雇主在以后的雇用中必須付出更高的工資水平才能獲得同等資格的勞動(dòng)者，而勞動(dòng)者在以后的求職中也只能獲得更低的工資水平。所以雇主和勞動(dòng)者都不會(huì)輕易地進(jìn)行解雇和辭職，勞動(dòng)契約就能獲得很好的執(zhí)行。但是如果外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行出現(xiàn)異?；蛘咴趧趧?dòng)力市場(chǎng)上雇主或勞動(dòng)者不需要建立所謂的“好名聲”，例如在我國(guó)改革開放一直到現(xiàn)在始終存在著勞動(dòng)力的供給過(guò)剩，即使雇主隨意解雇勞動(dòng)者也照樣可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得勞動(dòng)力補(bǔ)充，因此就存在隨意解雇勞動(dòng)者或者只是與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。所以，當(dāng)外部出現(xiàn)由于解雇而獲得很大的收益或者成本微不足道時(shí)勞動(dòng)契約是不能自我執(zhí)行的。

因此，勞動(dòng)契約的執(zhí)行都不能完全依賴于第三方執(zhí)行或者契約的自我執(zhí)行。勞動(dòng)契約實(shí)際上是第二方執(zhí)行契約，勞動(dòng)契約的執(zhí)行是通過(guò)勞動(dòng)者單方面的離職來(lái)保證的。

勞動(dòng)契約是勞動(dòng)者與雇主雙方進(jìn)行合作協(xié)商的產(chǎn)物，雙方合作的基礎(chǔ)是合作能夠產(chǎn)生剩余，但是由于雇主的解雇權(quán)的存在以及雇主本身所具有的優(yōu)越條件，勞動(dòng)者必須團(tuán)結(jié)起來(lái)才能獲得與雇主抗衡的力量與權(quán)利，從而再通過(guò)立法層面上的權(quán)利賦予來(lái)獲得自己的相應(yīng)的份額。然而如今需要?jiǎng)趧?dòng)者更趨向于原子化，一個(gè)是由于經(jīng)貿(mào)全球化導(dǎo)致的各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是降低的，而且資本的全球化使得勞動(dòng)者更加難以團(tuán)結(jié)起來(lái)。其次是現(xiàn)在勞動(dòng)履行的場(chǎng)所有以成年男性勞動(dòng)者為主的工場(chǎng)制轉(zhuǎn)為場(chǎng)所分散的多樣化履行。從而使得勞動(dòng)關(guān)系的特征由以勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)為主的集體抗?fàn)幾呦蛴蓜趧?dòng)者單個(gè)面對(duì)雇主的原子化抗?fàn)?。為了保證獲得勞動(dòng)契約的公平份額以及保證勞動(dòng)契約的履行，勞動(dòng)者采取了以“消極互惠”為主要的抗?fàn)幮问健?/p>

互惠（reciprocity）的概念是由德國(guó)學(xué)者圖恩瓦（Thurnwald）首先提出來(lái)的。其是指建立在給予、接受、回報(bào)這三重義務(wù)基礎(chǔ)上的兩集團(tuán)之間、兩個(gè)人或個(gè)人與集團(tuán)之間的相互扶助關(guān)系，其特征是不借助于現(xiàn)代社會(huì)中的金錢作為交換媒介{1}?；セ菀馕吨埔饣貞?yīng)善意，惡意回報(bào)惡意。例如人們會(huì)回贈(zèng)禮物或采取報(bào)復(fù)，甚至在與素不相識(shí)的人打交道時(shí)亦如此，即使這對(duì)他們來(lái)說(shuō)是要付出代價(jià)的。消極互惠則是指的是報(bào)復(fù)性互惠。在勞動(dòng)者與雇主的雙方合作剩余分享中，雇主利用自身的優(yōu)勢(shì)占有的剩余愈多，勞動(dòng)者認(rèn)為自身受到的傷害就越大，從而勞動(dòng)者就越會(huì)采取報(bào)復(fù)性行動(dòng)。在這里就表現(xiàn)為勞動(dòng)者的離職，勞動(dòng)者知道離職會(huì)給自己造成損害，但是也會(huì)給雇主造成損害，所以勞動(dòng)者仍會(huì)采取離職行為報(bào)復(fù)雇主。

因此勞動(dòng)者在采取離職行為時(shí)一個(gè)重要的考慮因素就是公平。公平（fairness）是經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)和倫理學(xué)的重要范疇。作為一個(gè)倫理學(xué)范疇，公平同公道、公正、正義等范疇有著相近的含義。含有從公正的角度出發(fā)平等地善待每一個(gè)與之相關(guān)的對(duì)象的意義{2}。在本研究中公平是勞動(dòng)者的一種感覺(jué)，如果勞動(dòng)者感到公平，那么勞動(dòng)者就會(huì)履行與雇主的勞動(dòng)契約。而如果勞動(dòng)者感到不公平，就會(huì)出現(xiàn)心理上的緊張、不安，從而使勞動(dòng)者采取行為以消除或減輕這種心理緊張狀態(tài)。一般勞動(dòng)者采取的措施有呼吁、申訴。如果上述手段都不奏效，勞動(dòng)者仍然感覺(jué)不公平，那么勞動(dòng)者就會(huì)選擇退出{3}，也就是一般我們所說(shuō)的辭職。

三、納入公平的勞動(dòng)者討價(jià)還價(jià)博弈模型

根據(jù)勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)理論，勞動(dòng)者與雇主的勞動(dòng)契約達(dá)成受到外部環(huán)境以及自身討價(jià)還價(jià)過(guò)程的影響，因此對(duì)于過(guò)程的考察將是研究的重點(diǎn)內(nèi)容。我們可以借助于現(xiàn)代博弈論科學(xué)的發(fā)展以及其研究成果，將生活在現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)者與雇主之間的談判行為簡(jiǎn)化為動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程，從而可以構(gòu)建勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)談判博弈分析的基礎(chǔ)框架。

根據(jù)前面的論述，如果勞動(dòng)者與雇主通過(guò)討價(jià)還價(jià)談判博弈達(dá)成“合作解”，那么雙方就可以簽訂勞動(dòng)契約進(jìn)行合作；如果雙方的討價(jià)還價(jià)失敗，那么就意味著討價(jià)還價(jià)破裂，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的流動(dòng)，即從一個(gè)雇主轉(zhuǎn)向另一個(gè)雇主。在勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)談判過(guò)程中，雙方能夠達(dá)成的均衡結(jié)果應(yīng)該都是每一方都能接受的，一般來(lái)講，勞動(dòng)者與雇主雙方每一方都能夠接受的分享數(shù)值至少等于各自的風(fēng)險(xiǎn)值的大小，但是雙方進(jìn)行合作肯定不能只得到和沒(méi)有合作之前一樣的收入，否則合作就是沒(méi)有必要的。因此，勞動(dòng)者和雇主的討價(jià)還價(jià)談判博弈解，必然是勞動(dòng)者與雇主每一方所能接受的分配值是風(fēng)險(xiǎn)值加上合作剩余的平均或分配值。所以勞動(dòng)者和雇主之間的博弈是一種變和博弈，如圖2所示。

通過(guò)上述分析可以看出，在任何協(xié)議中，每個(gè)談判者都至少獲得風(fēng)險(xiǎn)值，否則合作就無(wú)利可圖。討價(jià)還價(jià)問(wèn)題的一個(gè)合作解是要每個(gè)談判者獲得風(fēng)險(xiǎn)值外加合作剩余的一個(gè)平等份額。所以勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)談判博弈過(guò)程可分成三個(gè)階段：第一個(gè)階段是勞動(dòng)者和雇主各自確定自己的風(fēng)險(xiǎn)值，也就是所謂的談判底線，低于這個(gè)數(shù)值談判就會(huì)直接破裂；第二個(gè)階段是明確雙方進(jìn)行合作的話能夠獲得的合作剩余；第三個(gè)階段就是勞動(dòng)者與雇主雙方進(jìn)行討價(jià)還價(jià)談判，從而確定各自所能獲得分享比例。

為了分析談判的邏輯，我們首先考察不合作的后果，假設(shè)雙方合作失敗，他們將各自達(dá)到自己的某種水平的福利，用人單位持有資產(chǎn)或者將資產(chǎn)用于其它用途的投資，從而能給他帶來(lái)一定的收益。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)講如果假設(shè)他不能在該用人單位工作，那么至少他有可能獲得一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資，如果不能尋找到其他工資，則可能獲得一個(gè)失業(yè)補(bǔ)貼，這對(duì)他來(lái)講是合作失敗的價(jià)值。因而在不合作解中，雙方的利益我們稱之為風(fēng)險(xiǎn)值。與此相反，合作解是指雙方進(jìn)過(guò)討價(jià)還價(jià)獲得一個(gè)雙方都接受的工資水平，通過(guò)合作雙方都擁有了合作剩余的一部分，即雙方都獲得一個(gè)超過(guò)風(fēng)險(xiǎn)值的部分。

根據(jù)上面的分析可以看出，和傳統(tǒng)的完全理性人不同，勞動(dòng)者的效用不僅僅取決于工資水平的高低，也就是說(shuō)不僅僅取決于雙方討價(jià)還價(jià)的具體數(shù)額的多少，還取決于勞動(dòng)者的工資數(shù)量占整個(gè)合作剩余的份額大小，即在勞動(dòng)者的效用中引入了公平的要素。通過(guò)我們建立的勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)博弈結(jié)果意味著首先雇主與勞動(dòng)者按照自身的討價(jià)還價(jià)能力分割雙方的合作剩余。如果該勞動(dòng)者的資產(chǎn)對(duì)于其他生產(chǎn)要素是唯一的，且是勞動(dòng)力市場(chǎng)上是難以替代的，即其他生產(chǎn)要素對(duì)于該生產(chǎn)要素是依賴的（專有性），則該勞動(dòng)者就可能獲得的合作剩余的全部。所以合作剩余的分享比例是不確定的，而分享比例則可以看出雇主對(duì)于勞動(dòng)者的友善程度，極低的比例意味著過(guò)度的盤剝，是一種惡意的體現(xiàn)，較高的分享比例則反映出雇主對(duì)于勞動(dòng)者的友善。

費(fèi)厄和斯科米德特（Fehr and Sohmidt，1999），提出了一個(gè)關(guān)于“規(guī)避不均等”（或稱為嫉妒和“內(nèi)疚”）的模型，在其中參與者不僅關(guān)心他們自己的收益，還關(guān)心他們的收益與其他人收益之間的差別。參與者i對(duì)社會(huì)分配X≡{x1，x2，…，xn}的效用可以這樣描述：

Ui（X）=xi-■■max（xk-xi，0）-■■max（xi-xk，0）

這里假定0≤βi<1并且βi≤αi。參與者的公平感覺(jué)來(lái)源于他們的嫉妒和內(nèi)疚：他們既不愿意獲得比別人低的分配（這時(shí)表現(xiàn)為嫉妒，以衡量其程度），但也不愿意（程度稍輕一些）獲得比另一方高的分配（這時(shí)參與者表現(xiàn)為內(nèi)疚，以d1衡量其程度），費(fèi)厄和斯科米德特運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的均衡概念得出了能用來(lái)解釋實(shí)驗(yàn)結(jié)果的嫉妒和內(nèi)疚程度的值。而拉賓（Rabin，1993）{4}的關(guān)于“公平均衡”的觀點(diǎn)則是基于這樣的事實(shí)，即現(xiàn)實(shí)生活照的人們都會(huì)對(duì)那些對(duì)自己友善的人友善，但是對(duì)待那些傷害過(guò)自己的人則持有敵視態(tài)度。

據(jù)此我們建立了在勞動(dòng)者與雇主討價(jià)還價(jià)模型中的勞動(dòng)者的效用函數(shù)：

MaxUl（w）=Max（w-amax（π-w，0））

St.w≥wr

其中Ul（w）為勞動(dòng)者在獲得工資為w時(shí)的效用，w為勞動(dòng)者與雇主討價(jià)還價(jià)后的所得，π為雇主所得，wr為勞動(dòng)者的保留工資。

其中勞動(dòng)者的效用水平不僅來(lái)源于與雇主討價(jià)還價(jià)所能獲得的工資收入，還與勞動(dòng)者與雇主雙方進(jìn)行討價(jià)還價(jià)的相互分配份額有關(guān)。由第一節(jié)的分析可知，勞動(dòng)者由于處于天然劣勢(shì)，會(huì)被雇主利用解雇權(quán)進(jìn)行壓榨，因此勞動(dòng)者參與者的公平感覺(jué)主要來(lái)源于他們的嫉妒，以大小來(lái)衡量其程度。

結(jié)合上面的圖（勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)談判模型）可以看出，影響勞動(dòng)者與雇主談判破裂的因素主要是勞動(dòng)者的保留工資、勞動(dòng)者所得與雇主所得的差距以及勞動(dòng)者本身的嫉妒程度，其中后面兩個(gè)可以認(rèn)為是勞動(dòng)者的公平程度的體現(xiàn)。這就導(dǎo)致了勞動(dòng)者是否流動(dòng)不僅取決于實(shí)際的工資水平，還會(huì)取決于勞動(dòng)者的心理感覺(jué)，即公平。

所以在這里勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)者與雇主之間就合作剩余進(jìn)行的分割比例是十分看重的，直接決定了勞動(dòng)者是否感到公平。如果勞動(dòng)者認(rèn)為分享比例是公平的，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒暢、工作努力，勞動(dòng)者會(huì)選擇留在企業(yè)。如果認(rèn)為分享比例是不公平的，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，從而會(huì)影響到勞動(dòng)者的工作積極性。而且分享比例與勞動(dòng)者自己認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)相差越多、差距越大，勞動(dòng)者的不公平感覺(jué)就會(huì)越強(qiáng)烈。這時(shí)勞動(dòng)者可能產(chǎn)生挫折感，甚至是義憤感和仇恨心理，從而產(chǎn)生破壞心理。如果條件允許，勞動(dòng)者離職的可能性無(wú)疑就會(huì)增加。

四、勞動(dòng)者離職決策的影響因素

很久以來(lái)，在勞資關(guān)系和經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)，除了研究雇主和勞動(dòng)者的主體性和關(guān)系之外，雇傭環(huán)境的研究也是一個(gè)重要課題。勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)博弈除了本身是自成系統(tǒng)外，還和系統(tǒng)之外的社會(huì)因素有關(guān)系，勞動(dòng)者和雇主的契約談判除了受到談判本身（如破裂風(fēng)險(xiǎn)、保留工資等）的影響外，還受到其他因素的影響，其中一些是由于勞動(dòng)者本身的特點(diǎn)所決定，例如勞動(dòng)者的自身公平感等。

1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)或勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)，在其他條件不變的情況下，雇主競(jìng)爭(zhēng)是指雇主為了獲得或留住勞動(dòng)者而采取的競(jìng)價(jià)策略，例如在雇主勞動(dòng)力需求量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給量的情況下，雇主會(huì)采取向上的競(jìng)價(jià)策略，這導(dǎo)致了市場(chǎng)上的工資率水平上升與勞動(dòng)者流動(dòng)率的下降，反之則會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)工資率水平的下降，但是對(duì)于勞動(dòng)者流動(dòng)率的影響則是未定，如果整個(gè)市場(chǎng)上的工資水平是一致的，則勞動(dòng)者的流動(dòng)率會(huì)保持不變，因?yàn)榱鲃?dòng)并不會(huì)是的勞動(dòng)者的福利水平增加；如果整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平是離散的，而會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者增加流動(dòng)從而獲得更大的收益?；蛘哒f(shuō)，前者是后者運(yùn)行的結(jié)果。流動(dòng)體現(xiàn)的是一種過(guò)程變動(dòng)，是雙方市場(chǎng)力量相互平衡的一種過(guò)程。所以勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是通過(guò)勞動(dòng)要素的流動(dòng)來(lái)達(dá)到勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡。因此可以看出市場(chǎng)工資的離散度越高，則勞動(dòng)者的流動(dòng)就會(huì)越頻繁。

但是在上述的分析中沒(méi)有考慮到其他因素，只是在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的勞動(dòng)者的流動(dòng)。其實(shí)其他因素的變化都會(huì)影響到勞動(dòng)力的流動(dòng)，譬如勞動(dòng)力供給彈性的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完全程度、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)以及雇主本身的策略等均可能影響到勞動(dòng)力的流動(dòng)。

而雇主作為勞動(dòng)者的使用者，到底是采取專制還是霸權(quán)主要是為了保證生產(chǎn)過(guò)程的順利進(jìn)行，因此在勞動(dòng)者流動(dòng)比較頻繁時(shí)雇主會(huì)采取措施限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，而在勞動(dòng)者的流動(dòng)率比較低時(shí)，為了促進(jìn)勞動(dòng)者之間的相互競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)要素的優(yōu)勝劣汰會(huì)采取措施促進(jìn)勞動(dòng)者的流動(dòng)。

2.政府干預(yù)。凡是行使公共權(quán)力的機(jī)構(gòu)均為政府，“政府就是國(guó)家的權(quán)威性的表現(xiàn)形式”。作為雇主與勞動(dòng)者之外的第三方，政府發(fā)揮著重要而特殊的作用，主要體現(xiàn)為三個(gè)方面：（1）政府有權(quán)制定和修改各項(xiàng)法律制度。所以政府的對(duì)于社會(huì)價(jià)值的判斷和自己的意志都會(huì)貫穿于各項(xiàng)法律制度，也為勞動(dòng)者與雇主之間的討價(jià)還價(jià)談判奠定了基本框架。（2）政府控制了許多公共部門，例如提供健康、教育、消防等服務(wù)的政府機(jī)構(gòu)，還有通信、交通、電力等公用事業(yè)單位，以及航空、鋼鐵、銀行等行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)。這樣政府就換成了社會(huì)上的最大的雇主，政府與勞動(dòng)者之間的討價(jià)還價(jià)模式也就成為私人部門勞動(dòng)關(guān)系的“樣本”。（3）政府可以采取的方針、政策和行為{5}。所以政府是雇主和勞動(dòng)者雙方競(jìng)爭(zhēng)中的調(diào)節(jié)者和仲裁者、立法者、市場(chǎng)管理者、雇主{6}。政府通過(guò)勞動(dòng)政策的制定和實(shí)施來(lái)干預(yù)、調(diào)整雇主和勞動(dòng)者之間的討價(jià)還價(jià)博弈行為。而政府對(duì)勞動(dòng)者與雇主討價(jià)還價(jià)的調(diào)控和調(diào)解的直接目的，是通過(guò)公權(quán)介入的國(guó)家干預(yù)來(lái)保障勞權(quán)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的平衡和穩(wěn)定。

3.勞動(dòng)力再生產(chǎn)。勞動(dòng)力再生產(chǎn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力即其體力和智力的恢復(fù)、更新和發(fā)展。勞動(dòng)力再生產(chǎn)既包括現(xiàn)在一代勞動(dòng)者體力和智力的不斷恢復(fù)、更新和增強(qiáng)，又包括新一代勞動(dòng)力的不斷教育、培訓(xùn)和補(bǔ)充。

馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力要成為商品，勞動(dòng)者必須在雙重意義上是自由的人。第一，勞動(dòng)者有完全的人身自由，能夠自由的出賣自己的勞動(dòng)力。第二，勞動(dòng)者除了自己的勞動(dòng)力以外，既沒(méi)有生產(chǎn)資料又沒(méi)有生活資料，除了出賣自己的勞動(dòng)力之外，別無(wú)生路。前者意味著勞動(dòng)者不存在人身依附關(guān)系，后者意味著勞動(dòng)者沒(méi)有生產(chǎn)資料，自由得一無(wú)所有。因喪失生產(chǎn)資料靠出賣勞動(dòng)力為生的現(xiàn)代無(wú)產(chǎn)者。亦稱工資勞動(dòng)者。他們一方面具有人身的自由，能夠自由支配自己的勞動(dòng)力；但是另一方面勞動(dòng)者本身沒(méi)有任何生產(chǎn)資料，他所能擁有的只不過(guò)自己的勞動(dòng)力，為了獲得生活和發(fā)展所需要的物質(zhì)資料，勞動(dòng)者不得不把自己的勞動(dòng)力當(dāng)作商品來(lái)出賣，在資本的支配下，為資本家生產(chǎn)剩余價(jià)值。

因此在資本主義制度下，由于資本家占有全部生產(chǎn)資料，勞動(dòng)者處于被剝削和被奴役的地位。勞動(dòng)者雖然可以把勞動(dòng)力賣給這個(gè)或那個(gè)資本家，但是為了要活下去，卻離不開整個(gè)資本家階級(jí)，好像有一根無(wú)形的鎖鏈，把雇傭勞動(dòng)者鎖在資產(chǎn)階級(jí)身邊，使雇傭勞動(dòng)者成為替資產(chǎn)階級(jí)生產(chǎn)剩余價(jià)值的雇傭奴隸。這就是雇傭勞動(dòng)者同資產(chǎn)階級(jí)之間階級(jí)對(duì)立的經(jīng)濟(jì)根源。

而由森{7}所定義的現(xiàn)在又被廣泛認(rèn)可的自由的概念，既包括法治意義的自由，也包括生活上的自由，即人們能夠過(guò)自己愿意的那種生活。很顯然，能有尊嚴(yán)的生存是其基本假設(shè)，并且有尊嚴(yán)的死亡亦是一個(gè)人的自由。

現(xiàn)在我們回來(lái)看馬克思所定義的雙重意義上的自由的勞動(dòng)者，很顯然，第二個(gè)自由根本就不是所謂的自由，那是不得已而為之，因其在要生存的前提下別無(wú)選擇，即沒(méi)有任何選擇的自由，自由得一無(wú)所有已經(jīng)不是所謂的自由，因此時(shí)所謂的自由已經(jīng)毫無(wú)自由的意義。

因此現(xiàn)代勞動(dòng)力的再生產(chǎn)國(guó)家更多地參與進(jìn)來(lái)，例如國(guó)家制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、制定就業(yè)促進(jìn)政策等，這些無(wú)不是在給予勞動(dòng)者擺脫對(duì)于單一雇主的依附。從而保證勞動(dòng)者既有給自己干活的自由又有出賣自己的勞動(dòng)力給別人以掙取生活資料的自由，即他們有兩個(gè)選擇（基于生存的基本假設(shè)之上）。

應(yīng)該說(shuō)，只要存在商品經(jīng)濟(jì)，存在市場(chǎng)，勞動(dòng)者如有勞動(dòng)能力，并且又想改善自己的生存條件，通過(guò)勞動(dòng)者自由流動(dòng)使得勞動(dòng)者享有了“實(shí)質(zhì)的自由”。

所以勞動(dòng)者再生產(chǎn)體現(xiàn)了勞動(dòng)者對(duì)于雇主的依附程度，勞動(dòng)者對(duì)于單個(gè)雇主的依賴大小決定了勞動(dòng)者在討價(jià)還價(jià)中所能得到的利益大小，而勞動(dòng)者的流動(dòng)正是勞動(dòng)者為自己爭(zhēng)取更大的利益的一種有效手段。

五、小結(jié)

勞動(dòng)者與雇主經(jīng)過(guò)討價(jià)還價(jià)后會(huì)達(dá)成雙方都能夠接受的條款就形成了勞動(dòng)契約，而勞動(dòng)契約是動(dòng)態(tài)的，即勞動(dòng)契約是由無(wú)數(shù)的短期勞動(dòng)契約構(gòu)成的長(zhǎng)期契約。換句話講，勞動(dòng)者可以在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部工作很長(zhǎng)時(shí)間，但是在工作期間勞動(dòng)者仍需要和雇主就勞動(dòng)條件進(jìn)行討價(jià)還價(jià)談判，談判可以是正式的，也可以是非正式的，勞動(dòng)契約的表現(xiàn)形式可以書面的，也可以是口頭的，甚至是心理的。因此勞動(dòng)者與雇主的討價(jià)還價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，而勞動(dòng)者與雇主雙方討價(jià)還價(jià)破裂的后果就表現(xiàn)為勞動(dòng)者的離職。

勞動(dòng)契約與其他契約特殊性不僅勞動(dòng)契約是動(dòng)態(tài)的，而且勞動(dòng)契約的談判雙方是不平衡的，由于雇主本身的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者的力量，尤其是雇主所具有的解雇權(quán)對(duì)于勞動(dòng)者而言更是一把高懸于頭頂?shù)摹斑_(dá)摩克利斯之劍”，勞動(dòng)者不得不接受雇主的苛刻要求，即勞動(dòng)者分享的企業(yè)剩余會(huì)很低或者沒(méi)有。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者被雇主剝削了，這會(huì)加重勞動(dòng)者的不公平感。

勞動(dòng)者的公平感不僅和勞動(dòng)者獲得的工資水平絕對(duì)高低有關(guān)系，而且和勞動(dòng)者所得與雇主所得的比較有關(guān)系。勞動(dòng)者本身是一個(gè)理性的社會(huì)人，不僅會(huì)答應(yīng)對(duì)自己有利的條款，而且還會(huì)進(jìn)行比較，即拿自己的所得與雇主的進(jìn)行比較，如果分享比例差距過(guò)大，勞動(dòng)者即使獲得一個(gè)比較高的工資仍會(huì)感覺(jué)不公平。一般來(lái)講，勞動(dòng)者感覺(jué)不公平的原因可能有兩個(gè)：一是當(dāng)勞動(dòng)者分享合作剩余的比例明顯過(guò)低時(shí)，即使勞動(dòng)者獲得的是效率工資，勞動(dòng)者仍會(huì)感到不公平。在另外一種情境中，如果限制勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)權(quán)利，使得勞動(dòng)者只能答應(yīng)或不答應(yīng)，即勞動(dòng)者選入最后通牒的狀況，也會(huì)使得勞動(dòng)者感受到不公平感，會(huì)促使勞動(dòng)者加速離職。

注釋：

{1}李鵬程，鄒廣文，羅紅光，李紅等.當(dāng)代西方文化研究新詞典[M].吉林：吉林人民出版社，2003.

{2}朱貽庭，崔宜明.倫理學(xué)大辭典[M].上海：上海辭書出版社，2011.

{3}〔美〕阿爾伯特·O·赫希曼 著，盧昌崇 譯.退出、呼吁與忠誠(chéng)：對(duì)企業(yè)、組織和國(guó)家衰退的回.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2001.

{4}Rahin， Matthew. 1993.Incorporating fairnesst into game theory and economics. American Economic Review，83，1281—1302.

{5}Michael Pool. Industaial Relations： Origins and Patters of National Diversity， London； Boston： Routledge & Kegan Paul， 1986. 99.

{6}Mike Leat. Exploring Employee Relations， Butterwprth-Heinemann， 2001.

{7}阿馬蒂亞·森著，任賾，于真譯.以自由看待發(fā)展[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.4，32，175

（作者單位：北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院 北京 100029）

[作者簡(jiǎn)介：田輝（1974—），男，漢族，山東省肥城市人，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院講師，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。]

（責(zé)編：若佳）