摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)日益活躍，由虛假簡(jiǎn)歷引發(fā)的勞動(dòng)合同效力糾紛也日益增多。實(shí)務(wù)中法院做出的裁判卻并不統(tǒng)一，本文將從上海地區(qū)法院實(shí)務(wù)出發(fā)，概括法官對(duì)該問題的法律適用與裁判理念，并就我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同效力“二元評(píng)價(jià)機(jī)制”進(jìn)行反思，建議引入可變更可撤銷制度以改變現(xiàn)有僵化局面。

關(guān)鍵詞 虛假簡(jiǎn)歷 欺詐 勞動(dòng)合同效力 可變更 可撤銷

作者簡(jiǎn)介：朱潤(rùn)澤，華東政法大學(xué)。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0592（2016）03-072-02

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)日益活躍，勞動(dòng)者與用人單位之間的雙向選擇愈發(fā)頻繁，勞動(dòng)者的學(xué)歷也日漸成為雙方互相選擇的重要依據(jù)。由于我國(guó)的社會(huì)征信體制尚不完善，在勞動(dòng)者虛假學(xué)歷這一客觀事實(shí)基礎(chǔ)上引發(fā)合同效力的分歧并不少見。當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)員工提交虛假簡(jiǎn)歷，是否可以以此為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系？實(shí)務(wù)和理論界對(duì)這一問題有著不同理解。筆者將以上海地區(qū)審判實(shí)務(wù)切入，就該問題展開討論。

一、判例引入

案例一：

劉某至甲公司工作，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》。后甲公司辭退劉某，因發(fā)現(xiàn)其入職時(shí)提供的個(gè)人履歷存在嚴(yán)重虛假，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。劉某于應(yīng)聘時(shí)填寫的《簡(jiǎn)歷》中工作經(jīng)歷與其個(gè)人檔案記錄的實(shí)際工作經(jīng)歷不符，而在《應(yīng)聘申請(qǐng)表》中明確說明如所填內(nèi)容存在虛假，公司可以立即解除勞動(dòng)關(guān)系。劉某辯稱學(xué)歷并非錄用的條件，請(qǐng)求恢復(fù)原勞動(dòng)關(guān)系。

法院認(rèn)為《應(yīng)聘申請(qǐng)表》中要求所填信息正確真實(shí)，且對(duì)虛假情形的法律后果即解除勞動(dòng)關(guān)系不予補(bǔ)償已有明確約定，原告作為一名員工負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)填寫自己的真實(shí)情況。劉某的行為經(jīng)查實(shí)存在虛報(bào)信息的情形，甲公司以此解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定。

案例二：

A公司與B公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定由A公司向B公司派遣勞務(wù)人員并提供服務(wù)。鑒于康某在招聘網(wǎng)站上提供的簡(jiǎn)歷信息，B公司擬聘用其擔(dān)任副總裁，A公司應(yīng)其要求與康某簽訂勞動(dòng)合同。此后，兩公司查詢康某人事檔案，發(fā)現(xiàn)其于招聘網(wǎng)站上提供的簡(jiǎn)歷信息存在嚴(yán)重造假，學(xué)歷與工作經(jīng)歷均不實(shí)，請(qǐng)求法院確認(rèn)A公司與康某簽訂的勞動(dòng)合同無效。

法院認(rèn)為勞動(dòng)者有義務(wù)如實(shí)反映個(gè)人信息，用人單位更應(yīng)當(dāng)行使知情權(quán)。A、B公司在錄用康某時(shí)均未核實(shí)，即與其簽訂勞動(dòng)合同，且為約定提交不實(shí)簡(jiǎn)歷之后果，其主張缺乏依據(jù)，不予支持。

二、虛假簡(jiǎn)歷案件的勞動(dòng)法分析

同樣是虛假簡(jiǎn)歷引發(fā)的勞動(dòng)合同效力糾紛，上述兩個(gè)案例也均是上海地區(qū)的審判實(shí)踐案例，其審判結(jié)果卻截然不同。筆者就江浙滬地區(qū)對(duì)該問題的審判實(shí)踐進(jìn)行了收集與分析，總結(jié)出以下幾點(diǎn)審判依據(jù)：

第一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下文簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同運(yùn)行的全過程都應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（下文簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第十八條也規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條明文規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。無效的勞動(dòng)合同，用人單位可以解除。欺詐行為一般必須具備以下四個(gè)要件：1.須有欺詐行為；2.須欺詐行為與表意人陷于錯(cuò)誤及為意思表示具有因果關(guān)系；3.須有欺詐的故意；4.須施行欺詐之人為相對(duì)人或第三人。 用人單位須負(fù)舉證責(zé)任證明勞動(dòng)者存在故意提供虛假簡(jiǎn)歷或者隱瞞真實(shí)情況的欺詐行為，并受該欺詐行為的影響，在違背其真實(shí)意愿的情況下與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

第二，實(shí)務(wù)中用人單位在招聘員工時(shí)多如案例一要求其填寫《員工登記表》等文件，并在《員工手冊(cè)》等文件中明確將勞動(dòng)者隱瞞或偽造履歷等基本信息納入用人單位規(guī)章制度“嚴(yán)重違紀(jì)”的范疇，明確約定其法律責(zé)任。該約定系締約雙方真實(shí)意思表示，內(nèi)容于法無悖，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序且向勞動(dòng)者公示。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。上海地區(qū)的審判實(shí)踐表明，用人單位解除勞動(dòng)合同多直接援引該條法律規(guī)定。

第三，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)須明確要求其提供相關(guān)的學(xué)歷及工作證明，對(duì)于招聘時(shí)未做出明確要求的，如案例二中A、B公司在招用勞動(dòng)者時(shí)存在重大過失，在勞動(dòng)合同中未對(duì)錄用條件進(jìn)行約定，以此導(dǎo)致的虛假合同騙取工作崗位案件，人民法院在審判中多不予支持。

第四，對(duì)于用人單位應(yīng)承擔(dān)注意義務(wù)的理解，實(shí)務(wù)中有部分法官認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)的先合同義務(wù)的性質(zhì)不一樣，用人單位享有核查應(yīng)聘者個(gè)人資料真實(shí)性的權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明其基本情況。該法官認(rèn)為依該條規(guī)定用人單位的如實(shí)告知義務(wù)是法定的，而勞動(dòng)者的義務(wù)是任意的，只有在用人單位要求告知時(shí)才負(fù)有。該法官認(rèn)為實(shí)踐中用人單位對(duì)學(xué)歷問題的審查比較便利，故此應(yīng)強(qiáng)化用人單位的注意義務(wù)。

筆者對(duì)該法官的上述觀點(diǎn)持不同意見。勞動(dòng)合同的說明義務(wù)分為被動(dòng)回答義務(wù)和主動(dòng)回答義務(wù)兩方面。勞動(dòng)者履行被動(dòng)義務(wù)與用人單位享有的主動(dòng)權(quán)利相對(duì)，用人單位有權(quán)了解的才是勞動(dòng)者有義務(wù)回答的。我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定：用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位有權(quán)了解應(yīng)聘者的基本職業(yè)能力及與職業(yè)有關(guān)的問題，勞動(dòng)者的學(xué)歷信息、工作履歷信息屬于這一范疇無疑。此外，勞動(dòng)者主動(dòng)說明的內(nèi)容包括諸如本人的基本情況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷等，其學(xué)歷和履歷信息也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)告知用人單位以順利獲得工作崗位。 因此，就勞動(dòng)者的學(xué)歷和履歷信息而言，應(yīng)屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)主動(dòng)告知用人單位的內(nèi)容，不宜對(duì)用人單位過于苛責(zé)。

此外，根據(jù)人社部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2014年末全國(guó)就業(yè)人員77253萬人。 多達(dá)7億多勞動(dòng)者在人力資源市場(chǎng)就業(yè)，若在訂立勞動(dòng)合同時(shí)賦予用人單位審慎核查的注意義務(wù)，其人數(shù)之多、調(diào)查量之巨，有違公平正義原則。日本學(xué)者片岡舜說到：“從法的中立性和公共性的觀點(diǎn)來看，法律應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系中保持不偏不倚的立場(chǎng)，但就勞動(dòng)法的性質(zhì)來說是不可能的?！奔词股鐣?huì)法的性質(zhì)決定了“傾斜保護(hù)”基本原則的適用，其傾斜保護(hù)的尺度也應(yīng)有所限制。 一定程度上，不能把所有審查義務(wù)都推至用人單位承擔(dān)，有些義務(wù)仍應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)，尤其是帶有欺詐性質(zhì)的應(yīng)聘行為。筆者認(rèn)為，對(duì)于經(jīng)理等重要崗位的招聘，用人單位應(yīng)對(duì)其背景予以妥善調(diào)查，不宜將此審查義務(wù)濫加于用人單位之上。

三、對(duì)現(xiàn)行法律規(guī)定的思考——兼論勞動(dòng)合同可變更可撤銷制度的引入

（一）勞動(dòng)合同“二元評(píng)價(jià)機(jī)制”

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)合同效力只規(guī)定了有效與無效兩種情形。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)合同的“二元評(píng)價(jià)機(jī)制”剛性有余而韌性不足，條文規(guī)定顯得僵化。

（二）“撤銷說”辯證分析

對(duì)于采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同，如果只涉及到當(dāng)事人利益，不應(yīng)一刀切認(rèn)定為勞動(dòng)合同無效，應(yīng)引入可變更可撤銷制度。一來尊重當(dāng)事人意思自治；二來保護(hù)當(dāng)事人利益，勞動(dòng)者可能會(huì)顧及失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不愿勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)合同一味確認(rèn)無效也不符合用人單位利益；三是維護(hù)勞動(dòng)合同效力，勞動(dòng)合同確認(rèn)無效后如何存續(xù)法律并未規(guī)定，合同無效的“自始、當(dāng)然、確定、永久”特點(diǎn)與勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)法屬性完全背離。引入可變更可撤銷制度有利于減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，一定程度上規(guī)避勞動(dòng)合同無效與勞動(dòng)事實(shí)存在的內(nèi)在深刻矛盾。

（三）“解除說”辯證分析

部分學(xué)者認(rèn)為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以允許無過錯(cuò)一方選擇勞動(dòng)合同解除或存續(xù)的方式取代了《合同法》可變更可撤銷制度的設(shè)立。 亦有學(xué)者指出可撤銷勞動(dòng)合同的法律后果無法實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)合同可撤銷只是回復(fù)到訂立合同前的狀態(tài)，實(shí)踐中用賠償損失來代替勞動(dòng)合同被撤銷后勞動(dòng)力的返還，其本質(zhì)仍與可撤銷勞動(dòng)合同的概念相悖。而“解除說”對(duì)已經(jīng)履行的部分不再溯及，對(duì)選擇存續(xù)的繼續(xù)延續(xù)，無過錯(cuò)當(dāng)事人行使無效勞動(dòng)合同解除權(quán)亦無可撤銷之一年時(shí)效限制。

對(duì)此，筆者持不同意見。第一，何為合同的解除？依王利明教授的解釋，合同解除是指合同有效成立之后，當(dāng)解除的條件具備時(shí)，因當(dāng)事人一方或者雙方的意思表示，使合同關(guān)系自始或向未來消滅的行為。 合同解除的前提之一是合同有效，而《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定以無效作為前提，如此規(guī)定無疑突破了傳統(tǒng)民法的體系與原理，是否妥當(dāng)值得商榷。

第二，勞動(dòng)合同解除制度賦予無過錯(cuò)一方當(dāng)事人長(zhǎng)期保有消滅勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，如此規(guī)定是否一定比可撤銷制度之一年除斥期間合理？筆者以為不然。若用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者學(xué)歷虛假卻不立即指出，在長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同履行過程中若對(duì)勞動(dòng)者有任何不滿，皆可以此原因主張勞動(dòng)合同無效。其隨意性之高無疑不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，而可撤銷制度若超過一年不行使權(quán)利，該權(quán)利消滅。

第三，“解除說”所詬病的無效勞動(dòng)合同如何存續(xù)問題，依照“解除說”亦未解決，這與合同解除制度前提之合同有效構(gòu)成根本矛盾。而筆者認(rèn)為，與可撤銷并存的可變更制度可以有效解決這一理論難題，當(dāng)事人可以選擇適用變更或者撤銷勞動(dòng)合同，且變更合同在司法成本上優(yōu)于撤銷，適用變更合同可以使因無過錯(cuò)當(dāng)事人未行使撤銷權(quán)而存續(xù)的合同經(jīng)變更而轉(zhuǎn)化為合法，勞動(dòng)合同效力歸于確定。

四、結(jié)語

如今虛假簡(jiǎn)歷引發(fā)的勞動(dòng)糾紛愈發(fā)增多，對(duì)虛假簡(jiǎn)歷是否構(gòu)成欺詐、用人單位的審慎核查義務(wù)與勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)沖突等問題，實(shí)務(wù)界觀點(diǎn)不一，亟需學(xué)界做出回應(yīng)。筆者就上海地區(qū)實(shí)務(wù)審判的理念與口徑做一粗淺梳理，并就欺詐引發(fā)的勞動(dòng)合同效力問題對(duì)學(xué)界現(xiàn)有“撤銷說”與“解除說”進(jìn)行分析，提出引入“可變更、可撤銷制度”的觀點(diǎn)，以期改變目前勞動(dòng)合同“二元”效力日益僵化的局面，促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范運(yùn)行。

注釋：

本文僅探討虛假簡(jiǎn)歷中虛假學(xué)歷和虛假工作經(jīng)歷兩種情形。

一審案號(hào)：上海市浦東新區(qū)人民法院（2014）浦民一（民）初第5578號(hào)。

一審案號(hào)：上海市長(zhǎng)寧區(qū)人民法院（2012）長(zhǎng)民四（民）初字第95號(hào)；二審案號(hào)：上海市第一中級(jí)人民法院（2012）滬一中民三（民）終字第1094號(hào)。

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此處“撤銷說”包括可變更、可撤銷兩種情形。

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