梅新婭（重慶師范大學(xué)圖書館）

知識管理中人口統(tǒng)計和就業(yè)因素的分析研究

梅新婭（重慶師范大學(xué)圖書館）

用描述和定量研究設(shè)計確定人口統(tǒng)計和就業(yè)因素是否對知識管理活動產(chǎn)生影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，知識管理活動不會受到人口統(tǒng)計因素的影響。但是，它會受到就業(yè)因素的影響。該研究必將啟發(fā)圖書館相關(guān)管理人員，使其在知識管理中獲得成功，并采取必要措施實現(xiàn)組織效能。

知識管理；組織效能；圖書館；分析

1　引言

知識管理是這樣的一個過程，即幫助機構(gòu)尋找、選擇、組織、傳播和傳遞重要信息與著手解決問題、動態(tài)學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略規(guī)劃和決策等活動所需的專業(yè)知識。［1］組織效能沒有單一明確的定義，它被廣泛認為是一個組織或機構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)其宗旨和目標所需的效率。組織效能［2］包括五個重要的因素，如領(lǐng)導(dǎo)能力、決策、制度、流程和組織內(nèi)的文化。知識管理（KM）是一基本的過程，這個過程有兩個主要方面，即信息化管理和人員管理。從這個角度看，知識管理一方面是信息，另一方面是人。雖然信息化管理是可控的，但是最難管理的是人，特別是當(dāng)涉及對駐留在人們頭腦中的隱性知識的管理。開始的時候，知識管理主要集中在信息技術(shù)領(lǐng)域，強調(diào)的是基于系統(tǒng)的知識、工具和技術(shù)。這些動機失敗后，研究人員開始關(guān)注知識管理的另一方面?，F(xiàn)在，研究人員已經(jīng)達成一致，即知識管理不僅僅是存儲和操控信息，而是一個需要組織致力于創(chuàng)建和傳播知識的過程。［3］由于隱性知識是高度個性化的，共享的程度和措施在很大程度上取決于該人處理和傳遞隱性知識的能力和意愿。然而，知識管理和組織效能的成功極大地取決于人們是否愿意分享隱性知識。組織效能是“一個組織實現(xiàn)其目標的程度”，實現(xiàn)組織效能的最高水平將是任何組織的終極目的。組織效能涉及人們對組織如何有效地實現(xiàn)其目標的看法。

卡塔爾高等教育分為公立和民辦大學(xué)，這些大學(xué)是由卡塔爾政府和外國大學(xué)共同建立的，外國大學(xué)也在這里建了分校?？ㄋ柺怯写罅客鈦砣丝诘膰抑?，許多單位充分利用員工的專長來建設(shè)一流的圖書館。當(dāng)員工離開崗位，帶走他們已經(jīng)建立的制度和流程等方面的寶貴知識和核心技術(shù)知識，知識管理提供了緩解問題和管理隱性知識的更有效的辦法。然而，教育部門，特別是圖書館未能充分利用知識管理的優(yōu)點。該研究試圖發(fā)現(xiàn)是否在卡塔爾高等教育圖書館中，員工工作的人口與就業(yè)相關(guān)因素會影響知識管理的過程，同時，了解影響知識管理各種因素之間的關(guān)系對實現(xiàn)組織效能是至關(guān)重要的。

2　方法

本研究采用描述性和定量研究設(shè)計的方法。所調(diào)查人群包括卡塔爾三類高等教育圖書館中的部分員工。第一組是“卡塔爾基金會”，這是一個非營利組織，其中有許多國外大學(xué)；第二組為其他國家的民辦高校，但不包括卡塔爾基金會；第三組包括政府創(chuàng)辦的大學(xué)和研究機構(gòu)。在調(diào)查的時候，共有隸屬于卡塔爾不同大學(xué)和機構(gòu)的20所高等院校圖書館和工作在這些圖書館里的180名全職員工參與。這180名員工全被選作調(diào)查對象。結(jié)果，共收到來自15所高等院校圖書館的139次回應(yīng)，其中有12次回應(yīng)是不完整的或根本沒有開始調(diào)查，因此，將它們剔除。將余下127次完整有用的回應(yīng)用于分析，回應(yīng)率是70.6%。

調(diào)查問卷由兩種方式組成，即知識管理評估辦法（KMAI）和組織文化評估辦法（OCAI）。［4］要求回答者針對調(diào)查問卷中的每一個問題來對其圖書館進行評估，然后利用SPSS統(tǒng)計軟件對所有的回應(yīng)進行分析。這兩種辦法使用五分的李克特量表來衡量回應(yīng)，5表示“非常同意”，1表示“堅決不同意。”

3　結(jié)果與討論

對調(diào)查結(jié)果采用定量研究方法進行測試和分析。定量分析提供了區(qū)分和分開大量干擾因素的手段，這些干擾因素往往使主要定性結(jié)果變得很模糊。還允許用數(shù)字的形式報告匯總結(jié)果，給出指定的置信度。［5］

人口統(tǒng)計信息表明，回答者 62.7%是女性，37.3%是男性；47.1%的回答者年齡在40～49歲，26%的回答者年齡在31～39歲，12.3%的人年齡在50～59歲，12%的人年齡在30歲或以下，2.6%的人年齡在 60歲及以上；65.4%的人有碩士學(xué)位，24%的人有大學(xué)本科學(xué)歷，8.3%的人有副學(xué)士學(xué)位和高中畢業(yè)文憑，2.3%的人有博士學(xué)位；回答者中20.7%的人是國民，79.3%的人是外籍員工；回答者中，40.3%來自包括圖書館員在內(nèi)的中層管理人員，24.1%是包括圖書館技術(shù)人員和圖書館專家在內(nèi)的技術(shù)人員，16.8%是技術(shù)支持人員，10.2%是包括圖書館助理/副主任在內(nèi)的高級管理人員，少量的回答者是包括圖書館館長或主任在內(nèi)的高層管理人員（8.6%）。

關(guān)于員工的工作任期，48.6%的人有6～15年的工作經(jīng)驗，27.5%的人有5年及以下的工作經(jīng)驗，11.6%的人有25年及以上的工作經(jīng)驗，12.3%的人有16～24年的工作經(jīng)驗。

對于機構(gòu)類型，64%的人來自總部設(shè)在卡塔爾基金會的高等教育圖書館，21%的人來自國家創(chuàng)辦的大學(xué)或機構(gòu)，15%的人來自民辦或獨立大學(xué)/機構(gòu)的圖書館。

3.1組之間差異測試

為了測試組之間差異的意義，使用t-檢驗和單因素方差分析探明知識管理及其維度在下述兩方面是否存在顯著差異：① 人口—性別、年齡、教育和回答者的國籍；② 就業(yè)因素—層次、工作任期和機構(gòu)類型。測試了相關(guān)零假設(shè)（NH01和NH02）。

3.2統(tǒng)計上的性別、年齡、教育與國籍

運用t檢驗（獨立樣本t檢驗）確定是否在知識管理和回答者性別及住所之間存在顯著差異。知識管理及其維度在年齡和教育方面的差異采用統(tǒng)計學(xué)方差分析確定。方差分析結(jié)果顯示組間存在顯著的差異，同樣采用事后檢驗法和圖基真實顯著性差異（HSD）測試做進一步分析。

t檢驗的結(jié)果表明，男性回答者知識管理的平均得分是80.07，而女性回答者的為83.10，即女性回答者的平均分數(shù)比男性回答者的要高些。但是，由于p值0.55大于建議的0.05（p＜0.05），故t值為-0.51在統(tǒng)計學(xué)上沒有任何意義。無意義結(jié)果暗示，知識管理的得分不隨性別而變化，并當(dāng)t（82.21）=-0.51和p＞0.05時，平均分值的差異是不真實的。因此，可以得出結(jié)論：知識管理平均分在性別方面無顯著差異。

單因素方差分析結(jié)果表明，那些年齡在31～39歲回答者的知識管理平均分要高，為88.07。30歲及以下的回答者的知識管理平均分要低，為70.53。F值是2.35，p值是0.06（p＞0.05），這表示它們無意義。因此，結(jié)論是，知識管理平均分在年齡上沒有顯著差異。

單因素方差分析的結(jié)果表明，具有學(xué)士學(xué)位回答者的知識管理平均分數(shù)要高，是90.18，具有高中文憑回答者的知識管理平均分數(shù)要低，為80.03。F值是0.76，p值是0.46（p＞0.05），這表示它們無意義。因此，結(jié)論是，知識管理平均分在教育上沒有顯著差異。

t檢驗的結(jié)果表明，本國回答者的知識管理平均得分為80.11，而外籍回答者的知識管理平均得分要高，為 85.25。因為 p值 0.83比建議的 0.05（p＜0.05）大，故t值-0.33在統(tǒng)計學(xué)上沒有意義。另外，由于t（19.60）=-0.33和p＞0.05，這意味著知識管理得分不隨居住情況而變化。結(jié)論是，知識管理平均得分在國籍上沒有顯著差異。

3.3假說NH01分析

NH01.在卡塔爾高等教育圖書館里知識管理和員工人口之間沒有顯著差異。

測試了性別、年齡、學(xué)歷、國籍等人口學(xué)特征，看它們是否存在顯著的差異。表1～4給出了t檢驗和方差分析的結(jié)果，知識管理測試結(jié)果的權(quán)值都大于0.05。因此，零假設(shè)NH01是可接受的，結(jié)論是：在卡塔爾高等教育圖書館里基于員工（性別、年齡、教育和國籍）人口的知識管理平均分沒有顯著差異（見表2a～3b）。

3.4就業(yè)相關(guān)的因素

采用統(tǒng)計方差分析確定諸如層次、工作任期和機構(gòu)類型等就業(yè)相關(guān)因素方面的知識管理是否存在差異。方差分析結(jié)果顯示，組間存在顯著的差異。同樣采用事后檢驗法和圖基真實顯著性差異（HSD）測試做進一步分析。進行單因素方差分析，確證在知識管理和回答者機構(gòu)類型之間是否存在差異顯著（見表5a 和5b）。

數(shù)據(jù)分析表明，高層管理人員回答者的知識管理平均分數(shù)要高，為89.78，中層管理人員回答者的知識管理平均分數(shù)要低，是77.57。F值是2.48，p值是0.08（p＞0.05），這表明它們無意義（見表6a 和6b）。

單因素方差分析測試顯示，工作任期為16～24年的回答者的知識管理平均分數(shù)要高，是86.58，工作任期為25年及以上的回答者的知識管理平均分數(shù)要低，為 78.99。F值是 0.35，p值是 0.94（p＞0.05），這表示它們無意義。結(jié)論是：知識管理及其維度在工作任期方面的平均分數(shù)無顯著差異（見表7a，7b和7c）。

單因素方差分析結(jié)果表明，在卡塔爾基金會的回答者的知識管理平均分數(shù)較高，為90.15，來自政府機構(gòu)的回答者的知識管理平均分數(shù)較低74.18。F值是11.58，p值是0.001（p＜0.05），這表明它們是有意義的。根據(jù)圖基的HSD，可知卡塔爾基金會和政府機構(gòu)的平均差在0.05，這是有意義的。同樣，民辦和政府機構(gòu)之間存在明顯的顯著差異。因此，結(jié)論是：各種類型機構(gòu)之間的知識管理平均分數(shù)有部分的意義。

表1　基于回答者性別的知識管理t檢驗結(jié)果

表2a　基于年齡的知識管理的單因素方差分析結(jié)果

表2b　方差分析結(jié)果總結(jié)

表3a　基于回答者教育的知識管理單因素方差分析結(jié)果

表3b　方差分析結(jié)果總結(jié)

表4　基于回答者國籍的知識管理的t檢驗結(jié)果

表5a　基于層次的知識管理的單因素方差分析結(jié)果

表5b　方差分析結(jié)果總結(jié)

表6a　基于工作任期的知識管理單因素方差分析結(jié)果

表6b　方差分析結(jié)果總結(jié)

表7a　基于機構(gòu)類型的知識管理單因素方差分析結(jié)果

表7b　方差分析結(jié)果總結(jié)

表7c 事后檢驗法（圖基的HSD）測試結(jié)果

3.5假說NH02分析

NH02.在卡塔爾高等教育圖書館里知識管理和員工的就業(yè)相關(guān)因素之間沒有顯著差異。

測試了回答者的諸如層次、工作任期和機構(gòu)類型等就業(yè)相關(guān)因素，發(fā)現(xiàn)有顯著的差異。破譯所有這些變量的方差分析結(jié)果顯示，對組層次結(jié)構(gòu)和工作任期來說，知識管理的權(quán)值大于0.05。然而，對于機構(gòu)類型、特別是政府機構(gòu)來說，知識管理的權(quán)值均小于0.05，其中，F(xiàn)=11.58。結(jié)論是：關(guān)于回答者層次和工作任期的知識管理和就業(yè)相關(guān)因素的平均分沒有顯著差異，而關(guān)于回答者的機構(gòu)類型、特別是政府機構(gòu)的知識管理和就業(yè)相關(guān)因素的平均分存在顯著的差異。因此，除了政府大學(xué)、機構(gòu)外，零假設(shè)NH02部分可被接受。

4　結(jié)論

概括地說，這項研究的結(jié)果揭示了知識管理活動不受性別、年齡、學(xué)歷、國籍的影響，也不受回答者層次和工作任期的影響。但是受到機構(gòu)類型這一就業(yè)因素的影響，當(dāng)然也包括政府機構(gòu)。這意味著，政府機構(gòu)可能會影響到知識管理活動，從而也會影響到組織效能。因為組織存在嚴格的層次結(jié)構(gòu)，政府機構(gòu)里知識管理很可能是不那么成功的。信息的流動總被結(jié)構(gòu)化，不自由地從頂部流至底部，或反之亦然。因此，這必定要失敗。不得不判斷分析這些組織里的組織文化，并作出適當(dāng)?shù)臎Q定和措施來使文化發(fā)生改變，這將有利于知識管理活動的成功，從而提高組織效能。［6］

結(jié)果表明，在政府機構(gòu)必須采取戰(zhàn)略性決策，創(chuàng)造有利條件，組織效能才能順利實現(xiàn)。未來研究需要進一步確定在卡塔爾高等教育圖書館里影響知識管理實踐成功的因素。同樣，應(yīng)該在這些群體中查驗實現(xiàn)組織效能的其他重要支撐條件，如領(lǐng)導(dǎo)層、高校決策結(jié)構(gòu)及變量間的關(guān)系等，看看它們是如何起作用的。

研究表明，知識管理在民辦高校和卡塔爾基金會管轄的大學(xué)里是成功的，而在政府辦的高校里是不成功的。不得不診斷分析政府所創(chuàng)辦大學(xué)和研究機構(gòu)里的組織文化。如果事實證明有效的結(jié)果能按照某些預(yù)定的方式從一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)變，那么圖書館館長和管理員可以嘗試和強化措施或采取戰(zhàn)略決策，將一定能培養(yǎng)出所需的文化類型。同時，這將反過來提高這些大學(xué)里的知識管理分數(shù)。

由于高度漂浮不定的外籍人口，高等教育圖書館使用諸如維基、博客或其他軟件等簡單工具是運用知識管理實踐的最佳方式。應(yīng)該捕獲、組織和存儲用于建立制度、流程和解決問題的相關(guān)知識技術(shù)，讓所有的利益相關(guān)者隨時可以拿來利用。這將提高圖書館的知識管理成績和增進他們的組織效能。

隨著部門人數(shù)的變化，工作文化的動態(tài)性會急劇變化。這使得能管理知識、能挖掘員工的有關(guān)隱性知識和組織知識變得非常重要。卡塔爾高等教育圖書館的館長和管理者應(yīng)該開始考慮以創(chuàng)新的方式來捕捉、整理、保存和使用員工知識，以增強組織效能。隨著卡塔爾向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，為了實現(xiàn)組織效能和取得成功，管理者應(yīng)該逐步理解知識管理系統(tǒng)及其相關(guān)做法。我國高等院校圖書館也應(yīng)該以此為借鑒，不斷提高圖書館知識管理的成績和增進其組織效能。

［1］龔炳江，楊雪雪.基于本體的知識管理系統(tǒng)的探討［J］.科研，2015（14）：228-229.

［2］趙喆.淺談人力資源管理對組織效能的影響［J］.人力資源管理，2014（3）：53-54.

［3］楊守民，張靜婷.試論體育教師對體育教學(xué)策略的知識管理 ［J］.體育科技文獻通報，2013，（1）：16-19.

［4］趙新元，楊艷萍.家庭友好組織文化效果的多層次評估指標體系［J］.軟科學(xué)，2014（10）：117-120.

［5］劉兆君.伴隨置信度的線性回歸模型［J］.統(tǒng)計與信息論壇，2015（7）：3-7.

［6］劉佳.史蒂芬·柯維：提高組織效能三部曲［J］.經(jīng)營與管理，2015（4）:10-11.

Analysis of population statistics and employment factors in knowledge management

Mei Xin-ya

The descriptive and quantitative research method was used to investigate the importance of the respondents'related factors on knowledge management activities.The results showed that knowledge management activities would not be influenced by the respondents'population，but it was impacted by the factors of employment.The research will certainly inspire library-related management personnel，who can succeed in knowledge management，and take the necessary steps to actualize organizational effectiveness.

knowledge management；effectiveness of organization；library；analysis

G250；G350

A

1005-8214（2016）07-0072-04

本文系重慶市軟科學(xué)研究計劃項目“高校圖書館服務(wù)建設(shè)的調(diào)查與研究”（項目編號:14XYY020）的研究成果。

梅新婭（1978-），女，碩士，研究方向：圖書與情報。

2015-10-26［責(zé)任編輯］邵晉蓉