劉晶，李思茹北京協(xié)和醫(yī)院，北京　00730

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職情況與心理契約違背分析

劉晶1，李思茹1
北京協(xié)和醫(yī)院，北京100730

目的 通過(guò)考察公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職情況與心理契約違背現(xiàn)狀，探討穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員對(duì)策。方法 以某公立醫(yī)院225名離職醫(yī)務(wù)人員為對(duì)象，采用心理契約違背量表調(diào)查并對(duì)離職報(bào)告分析。結(jié)果 本市公立醫(yī)院、出國(guó)、外資醫(yī)院是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的主要離職去向；不同年齡段的醫(yī)務(wù)人員心理契約違背得分存在顯著性差異。結(jié)論 公立醫(yī)院應(yīng)采取系統(tǒng)措施改善醫(yī)務(wù)人員特別是青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院履行職責(zé)的感知，減少其心理契約違背的發(fā)生。

公立醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；離職；心理契約

［Abstract］Objective To study the measures of stabilizing the medical staff by exploring the resignation status and psychological contract violation in medical staff in the public hospital.Methods 225 cases of resignation medical staff in some public hospital were selected as the objects and the resignation report was surveyed and analyzed by the psychological contract violation scale.Results The public hospital in our city，going abroad and foreign-capital hospital were the main places where the medical staff in the public hospital had gone，and there were obvious differences in the psychological contract violation scores between the medical staff of different ages.Conclusion The public hospital should take systematical measures to improve the perception of performing the hospital's duties of medical staff especially the young medical staff and reduce the occurrence of psychological contract violation.

［Key words］Public hospital；Medical staff；Resignation；Psychological contract

心理契約是指組織與員工雙方之間內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任的心理約定，即雙方對(duì)對(duì)方應(yīng)該得到什么和應(yīng)該付出什么的一種主觀期望。心理契約是人們?cè)趦?nèi)心中，以社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀為基礎(chǔ)進(jìn)行的相應(yīng)衡量和對(duì)比［1］。心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng)。員工的心理契約中如果感知到組織對(duì)他們的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，或者感知到雙方對(duì)組織承擔(dān)的責(zé)任存在認(rèn)知差異，就會(huì)產(chǎn)生“心理契約違背感”［2］。心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類(lèi)：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效；三是降低職務(wù)外績(jī)效；四是出現(xiàn)破壞行為［3］?？梢?jiàn)，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職。在公立醫(yī)院改革過(guò)程中，醫(yī)務(wù)人員不但起著重要的作用而且還是執(zhí)行者［4］。在這種新形勢(shì)下，公立醫(yī)院必須重視研究醫(yī)務(wù)人員的特殊需要，并運(yùn)用心理契約來(lái)設(shè)法滿足這些需要，這樣才能調(diào)動(dòng)其積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍?；诖?，該研究結(jié)合某公立醫(yī)院2011—2015年人力資源數(shù)據(jù)，從心理契約違背視角對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職情況進(jìn)行調(diào)查分析，探討影響其離職的關(guān)鍵因素，以期為減少公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流失提供參考和建議。

1　對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

以某公立醫(yī)院2011—2015年離職人員為對(duì)象，于辦理離職手續(xù)時(shí)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職期間屬正式在編人員；②屬主動(dòng)離職人員［5］；③2011年1月—2015年12月期間提出離職并獲醫(yī)院審批同意者。排除標(biāo)準(zhǔn)：①在職期間屬編制外人員；②屬被動(dòng)離職人員；③2011年1月—2015年12月期間提出離職未獲醫(yī)院審批同意者，或2011年1月以前和2015年12月以后離職人員。

1.2調(diào)查工具

1.2.1人口學(xué)資料調(diào)查

自制人口學(xué)資料調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查內(nèi)容包括：性別、年齡、工齡、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷以及離職去向等。

1.2.2心理契約違背調(diào)查借鑒周穎華［6］的研究，心理契約量表包含發(fā)展、規(guī)范及人際責(zé)任三個(gè)維度，共16個(gè)條目。分量表及各維度內(nèi)在信度α系數(shù)均在0.75以上。采用Likert5評(píng)分法，運(yùn)用心理契約滿足的數(shù)據(jù)反向記分作為心理契約違背的數(shù)據(jù)，得分越高，說(shuō)明心理契約違背的程度越嚴(yán)重［7］。

1.3統(tǒng)計(jì)方法

離職數(shù)據(jù)采用Excel2010錄入，利用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用t檢驗(yàn)/方差分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2　結(jié)果

2.1人口學(xué)資料分析

共發(fā)放問(wèn)卷231份，回收有效問(wèn)卷225份，有效回收率97%。有效問(wèn)卷中，男性54人（24.0%），女性171人（76.0%），平均年齡（32.34±6.51）歲；工齡1～5年97人（41.3%），6～10年59人（26.2%），11～15年44人（19.6%），15年以上25人（11.1%）；醫(yī)師81人（36.0%），護(hù)士116人（51.6%），研究2人（0.9%），技師6人（2.7%），藥師6人（2.7%），管理14人（6.2%）；初級(jí)職稱(chēng)162人（72.0%），中級(jí)42人（18.7%），高級(jí)21人（9.3%）；博士研究生54人（24.0%），碩士研究生35人（15.6%），本科100人（44.4%），大專(zhuān)36人（16.0%）。

2.2離職率分析

離職率是指員工離職的數(shù)量占總員工數(shù)量的比率，離職率的計(jì)算方法也有幾種，最常用的是選取期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為組織總員工數(shù)量來(lái)計(jì)算離職率［8］，即：

離職率是組織用以衡量組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解組織對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明組織的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，組織的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使組織利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持組織的活力和創(chuàng)新意識(shí)［9］。按上述公式計(jì)算，該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員整體五年平均離職率為1.09%，醫(yī)師五年平均離職率為1.27%，護(hù)士五年平均離職率為1.44%，其他人員五年平均離職率為0.42%。近五年各類(lèi)崗位離職情況見(jiàn)圖1。

圖1　近五年各類(lèi)崗位離職情況（n=225）

表1　各類(lèi)崗位離職去向（n=225）

2.3離職去向分析

根據(jù)調(diào)查情況，將離職去向分為本市公立醫(yī)院、出國(guó)、外資醫(yī)院、公司、外地公立醫(yī)院、其他事業(yè)單位、公務(wù)員、創(chuàng)業(yè)、升學(xué)九類(lèi)。各類(lèi)崗位離職去向見(jiàn)表1。

2.4心理契約違背分析

252例離職醫(yī)務(wù)人員心理契約違背得分見(jiàn)表2。對(duì)心理契約量表及各緯度得分進(jìn)行正態(tài)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示均呈正態(tài)分布。將心理契約違背各維度按得分從高至低順序排列為發(fā)展責(zé)任、規(guī)范責(zé)任和人際責(zé)任。

表2　心理契約違背得分情況（n=225）

2.5人口學(xué)資料對(duì)心理契約違背的影響分析

表3　心理契約違背得分與一般資料關(guān)系

表3顯示，不同性別、學(xué)歷、工齡、崗位、職稱(chēng)的離職醫(yī)務(wù)人員心理契約違背得分無(wú)顯著性差異。不同年齡段的離職醫(yī)務(wù)人員心理契約違得分（P＜0.05）及發(fā)展責(zé)任維度（P＜0.01）、規(guī)范責(zé)任維度（P＜0.05）得分均存在顯著性差異。

3　討論

3.1該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍現(xiàn)階段相對(duì)較穩(wěn)定

該院醫(yī)務(wù)人員總體離職率及醫(yī)師、護(hù)理人員離職率相對(duì)行業(yè)總體水平都較低［10］，且醫(yī)師、護(hù)理人員離職率總體呈下降趨勢(shì)，說(shuō)明該院醫(yī)務(wù)人員特別是醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍總體較穩(wěn)定。究其原因，可能是近幾年該院醫(yī)務(wù)人員收入逐年增長(zhǎng)，特別是近幾年對(duì)青年醫(yī)務(wù)人員高度重視，提供較多發(fā)展機(jī)會(huì)。就離職人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，以30～40歲和入職不滿5年者居多，此階段一般是剛參加工作的青年人員，無(wú)論是職業(yè)心理還是專(zhuān)業(yè)發(fā)展仍處于擇業(yè)期，同時(shí)因剛步入家庭生活，因家庭原因選擇離職的可能性也較大。

3.2公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職去向以本市公立醫(yī)院、出國(guó)、外資醫(yī)院為主

表1顯示，醫(yī)師離職去向前兩位為出國(guó)、本市公立醫(yī)院，外市公立醫(yī)院及外資醫(yī)院并列第三位；護(hù)理人員離職去向前三位為本市公立醫(yī)院、外資醫(yī)院、出國(guó)；其他人員職去向前三位為公司、本市公立醫(yī)院、出國(guó)。綜上可以看出，醫(yī)務(wù)人員離職去向多為出國(guó)（含就業(yè)及升造）、其他醫(yī)院等，說(shuō)明國(guó)外醫(yī)療市場(chǎng)對(duì)國(guó)內(nèi)青年醫(yī)務(wù)人員具有較大的吸引力，醫(yī)療人才國(guó)際流動(dòng)加劇，同時(shí)國(guó)內(nèi)醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。但醫(yī)師與護(hù)理人員又各有區(qū)別，其中醫(yī)師離職大多是初中級(jí)青年醫(yī)師，為尋求更好的外部職業(yè)機(jī)會(huì)而離職，較少的初、中級(jí)職稱(chēng)的離職醫(yī)師是為學(xué)習(xí)深造，但一般仍從事本行業(yè)工作；而對(duì)于護(hù)理人員，由于大多學(xué)歷較低，晉升職稱(chēng)較慢，工作壓力較大，工作較辛苦，同時(shí)護(hù)理人員以女性居多，一般在中青年階段面臨家庭、子女責(zé)任，因此，護(hù)理人員離職一般多為尋求工作壓力較小、工作時(shí)間相對(duì)固定的職業(yè)，很大一部分選擇非醫(yī)院性質(zhì)的企業(yè)、事業(yè)單位等。

3.3公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員心理契約違背現(xiàn)狀及原因

表2顯示，醫(yī)務(wù)人員感知到醫(yī)院在履行責(zé)任時(shí)，與承諾差距最大的是醫(yī)院發(fā)展責(zé)任，規(guī)范責(zé)任次之，最小的是人際責(zé)任?，F(xiàn)有體制下，公立醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)，工作要求高、壓力大，但待遇偏低，尤其在醫(yī)改不斷推進(jìn)的背景下，民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院不斷興起，造成青年醫(yī)務(wù)人員離職較多。因此，一方面應(yīng)通過(guò)提高工資、福利等各種收入并舉的措施，進(jìn)一步提高中青年醫(yī)務(wù)人員收入水平和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，公立醫(yī)院管理者還應(yīng)致力于為醫(yī)務(wù)人員特別是青年醫(yī)務(wù)人員提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，關(guān)注個(gè)人的職業(yè)前景，加強(qiáng)對(duì)其職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，實(shí)施公平并具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制，并建立注重溝通與交流的醫(yī)院文化，使醫(yī)務(wù)人員在遇到問(wèn)題時(shí)能及時(shí)溝通，避免因信息溝通不充分而造成心理契約破壞，從而導(dǎo)致離職行為。

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Analysis of Resignation Status and Psychological Contract Violation in Medical Staff in the Public Hospital

LIU Jing，LI Si-ru
Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

R197.32

A

1672-5654（2016）06（c）-0046-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.18.046

劉晶（1987.8-），女，河北秦皇島人，研究生，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：醫(yī)院管理。

（2016-03-18）