● 王勇 蔡娟 張宏如

本土企業(yè)的員工幫助計(jì)劃：量表開發(fā)與功效檢驗(yàn)

● 王勇 蔡娟 張宏如

員工幫助計(jì)劃（EAPs）是一項(xiàng)幫助員工緩解工作壓力、降低健康成本和提升工作績(jī)效的重要工作，對(duì)于改進(jìn)組織效率具有非常重要的作用。本文以本土企業(yè)的員工為調(diào)研對(duì)象，通過運(yùn)用探測(cè)性檢驗(yàn)、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析等定性與定量相結(jié)合的研究方法，發(fā)展了中國(guó)文化背景下的企業(yè)員工幫助計(jì)劃的測(cè)量量表，并與西方量表進(jìn)行比較。結(jié)果表明，不同于西方學(xué)者所慣用的EAPs量表，在健康幫助、工作幫助、生活幫助和離休幫助四維度之中，本土企業(yè)EAPs更側(cè)重于健康幫助和離休幫助。最后基于253份有效樣本，對(duì)EAPs量表的功效進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，EAPs對(duì)于工作家庭沖突、離職傾向和工作投入具有顯著的預(yù)測(cè)效果。

員工幫助計(jì)劃 本土化 量表開 發(fā)功效

員工幫助計(jì)劃（EAPs）是一種有效幫助員工處理壓力、提升績(jī)效、減少與工作相關(guān)的意外，以及降低健康成本支出的計(jì)劃方案（Ramanathan，1992）。早在2004年，EAPs已被美國(guó)超過73%的員工所使用，到2009年已經(jīng)上升至75%，企業(yè)通過EAPs為員工提供越來越多以工作場(chǎng)合為基礎(chǔ)的健康服務(wù)（Hargrave et al.， 2008）；同時(shí)，理論研究也表明，員工幫助計(jì)劃對(duì)組織績(jī)效（Eaton，2003）、工作家庭平衡（Batt & Valcour，2003）都有著顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)。毫無疑問，EAPs是促進(jìn)員工身心健康、緩解工作家庭沖突和提升員工工作績(jī)效的實(shí)效方式。與西方相比，中國(guó)EAPs的相關(guān)理論研究和實(shí)踐探索都還較為缺乏，其中一個(gè)重要的原因在于研究工具的匱乏。目前，在EAPs的測(cè)量與評(píng)價(jià)中，國(guó)外多以三構(gòu)面或四構(gòu)面的量表為主，且具有較好的信效度，但是基于西方個(gè)體主義文化環(huán)境提出的理論構(gòu)念須謹(jǐn)慎審視文化差異所造成的影響，否則所移植的構(gòu)念將“橘逾淮而為枳”（鄭伯塤，2005）。換而言之，聚焦于西方流行的主題，而忽略來自情境的問題，我們就冒著沒能問正確問題的風(fēng)險(xiǎn)（徐淑英、歐怡，2008）。與西方相比較，中國(guó)在具體制度、價(jià)值觀以及文化傳統(tǒng)等方面都存在較大差異。例如，在中國(guó)“面子”無處不在，無孔不入。因此，中國(guó)人對(duì)“心理咨詢”的接受度比較低，社會(huì)輿論普遍認(rèn)為只有“心理異?！钡娜瞬艜?huì)去接受心理咨詢，而接受心理咨詢的人常常會(huì)被貼上“精神異?！钡臉?biāo)簽（周瀾，2015）。因此，西方EAPs測(cè)量量表中的心理咨構(gòu)面不可能完全被中國(guó)人所接受。此外，中國(guó)也是一個(gè)高度重視人際關(guān)系的社會(huì)，中國(guó)人是“關(guān)系主義者”（黃光國(guó)）；當(dāng)個(gè)體需要幫助的時(shí)候，首先想到的是“圈子”內(nèi)的人，而不是組織，這也就是說，“家倫理本位社會(huì)”（梁漱溟）中的中國(guó)人對(duì)EAPs內(nèi)容的需求很可能與西方現(xiàn)有體系中的內(nèi)容存在偏差。因此，在中國(guó)文化背景下剖析員工幫助計(jì)劃的內(nèi)涵，并嘗試構(gòu)建員工幫助計(jì)劃量表，不僅有助于進(jìn)一步豐富員工幫助計(jì)劃的理論內(nèi)涵，還可以為企業(yè)員工幫助計(jì)劃的實(shí)踐操作提供指導(dǎo)。

一、文獻(xiàn)回顧

員工幫助計(jì)劃（EAPs）源于美國(guó)20 世紀(jì)20、30年代在企業(yè)界所推行的一種福利方案，以幫助員工解決社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問題，是一種幫助員工減緩工作壓力、平衡工作家庭關(guān)系、提升工作績(jī)效，以及降低健康相關(guān)成本的有效方式。傳統(tǒng)的員工幫助計(jì)劃是以個(gè)人幫助為主，強(qiáng)調(diào)的是關(guān)注壓力的管理，教導(dǎo)員工健康的生活形態(tài)，以及預(yù)防醉酒和毒品等問題。因此，一些研究者指出，EAPs乃是根植于人道主義組織，當(dāng)員工經(jīng)歷困難時(shí)，組織會(huì)給予道德責(zé)任去幫助員工，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)滿足員工需求、以維持生產(chǎn)力和員工滿意（Bhagat， Steverson & Segovis，2007）。與傳統(tǒng)的員工幫助計(jì)劃相比，現(xiàn)今的員工幫助計(jì)劃已逐漸由單一個(gè)別的員工問題，拓展了到與整體績(jī)效有關(guān)的員工問題。因此，員工幫助計(jì)劃是以員工為導(dǎo)向的福利管理，是員工健康計(jì)劃的主要部分（Fishman， 1999）；在許多追求員工健康、提升員工幸福感、降低離職率和改善績(jī)效的企業(yè)中，是一個(gè)非常重要且受歡迎的機(jī)制（Cooper et al.， 2003； Ruiz，2006； Strazewski，2005）。除此之外，還有學(xué)者從工作場(chǎng)所服務(wù)的視角闡述了EAPs的內(nèi)涵。例如，Csiermik（2005）認(rèn)為，EAPs不太可能具有強(qiáng)烈的管理控制，相反地，它可增進(jìn)員工與組織間的關(guān)系?？偟膩碚f，基于不同的目的和視角學(xué)學(xué)者們對(duì)EAPs的內(nèi)涵給予了不同的界定和理解，如表1所示。

表1　 基于不同視角的EAPs的界定

表2　 EAPs的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度表

從員工幫助計(jì)劃內(nèi)涵可知，員工幫助計(jì)劃的范圍涵蓋了諸多與員工工作和生活有關(guān)的問題。在專業(yè)化與多元化的趨勢(shì)下，員工的問題也日趨復(fù)雜，因此，員工幫助計(jì)劃也表現(xiàn)出多重復(fù)合性特點(diǎn)，除了有關(guān)于心理健康、婚姻家庭、家庭暴力、職場(chǎng)壓力等問題，同時(shí)還涉及理財(cái)、法律、生理健康以及與工作相關(guān)的其它問題。同時(shí)，也由于學(xué)界對(duì)EAPs內(nèi)涵界定的多元化，導(dǎo)致了EAPs內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量模式的不盡相同，如表2所示。

綜合已有的文獻(xiàn)，我們不難看出：（1）無論是在理論研究領(lǐng)域還是在管理實(shí)踐過程中，員工幫助計(jì)劃并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)模式，而是一個(gè)多元化和多維度的構(gòu)念。事實(shí)上，單一結(jié)構(gòu)模式的EAPs也勢(shì)必?zé)o法滿足日趨多元化的組織和員工的需求。盡管不同的學(xué)者和組織所使用的維度分類并不完全一致，但絕大部分學(xué)者和組織都將健康幫助、生活幫助和家庭幫助作為員工幫助的內(nèi)容和維度，當(dāng)然這其中也存在著重復(fù)交叉等現(xiàn)象。（2）盡管西方學(xué)者對(duì)員EAPs內(nèi)容和維度的劃分較為詳細(xì)和具體，但從某種程度來看，這種劃分在中國(guó)本土或許并不適合，因?yàn)樵谥袊?guó)文化背景下，諸如“酒癮患者的治療幫助”、“親子關(guān)系咨詢”等方面內(nèi)容尚未完全被中國(guó)文化背景下的員工所接受。（3）量表的結(jié)構(gòu)維度是指某一構(gòu)念在同一結(jié)構(gòu)層面上相互獨(dú)立的部分，但是已有的EAPs量表并不完全符合獨(dú)立性原則。例如，臺(tái)灣地區(qū)張瑋玲（2012）的研究顯示，EAPs量表中的三個(gè)維度的信度值均在0.7以上，但是健康幫助計(jì)劃、生活幫助計(jì)劃和工作幫助之間的相關(guān)系數(shù)比較高（0.783-0.851），因此各維度之間的區(qū)別效度并不是非常明顯，還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)。（4）較好的結(jié)構(gòu)效度也是高質(zhì)量量表的必要條件之一。已有文獻(xiàn)中的量表似乎也存在沒有達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)。例如孫景棠（2002）的研究表明，員工幫助計(jì)劃量表中五個(gè)項(xiàng)目的因子載荷相對(duì)較低（小于0.4），該量表的有效性值得深入分析，同時(shí)這些臺(tái)灣地區(qū)的量表對(duì)于中國(guó)內(nèi)地企業(yè)是否適用同樣有待于進(jìn)一步驗(yàn)證。

總的來說，至目前為止，國(guó)內(nèi)少有學(xué)者從員工的實(shí)際需求視角對(duì)員工幫助計(jì)劃的內(nèi)容和維度進(jìn)行調(diào)查研究。與自然科學(xué)法則相比，社會(huì)科學(xué)理論并不是放之四海皆為準(zhǔn)的，再加上中西方傳統(tǒng)文化、經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度以及現(xiàn)實(shí)情況等諸多原因，中國(guó)背景下員工幫助計(jì)劃的結(jié)構(gòu)維度可能會(huì)與西方現(xiàn)有的存在著諸多差異，因此我們有必要審視并質(zhì)疑從西方文獻(xiàn)中引入的員工幫助計(jì)劃構(gòu)念與中國(guó)本土文化的適應(yīng)性。

二、EAPs量表的開發(fā)與驗(yàn)證：程序與方法

本研究的量表發(fā)展過程將依據(jù)Hinkin（1998）的程序進(jìn)行，同時(shí)參考Linden（1998）以及賀小剛（2007）的研究流程。具體包括以下幾個(gè)過程：（1）產(chǎn)生題項(xiàng)：題項(xiàng)的產(chǎn)生方式可以分為演繹和歸納兩種，本研究以歸納為主，以演繹為輔。（2）發(fā)放問卷：針對(duì)量表發(fā)展后續(xù)個(gè)步驟所需，選擇獨(dú)立樣本進(jìn)行問卷發(fā)放與回收。（3）篩選題項(xiàng)：進(jìn)行探索性因子分析，了解各題項(xiàng)與維度間的關(guān)聯(lián)性，并檢驗(yàn)各因素的信度。（4）驗(yàn)證性因子分析：驗(yàn)證其適配性。（5）效度的檢驗(yàn)及功效檢驗(yàn)。具體方法與流程可用圖1來表示。

圖1　 本研究的流程與方法

三、EAPs量表的初始構(gòu)建：探測(cè)性分析

（一）訪談提綱設(shè)計(jì)

本研究首先通過深度訪談了解本土企業(yè)中的EAPs內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)發(fā)展本土企業(yè)的EAPs量表。從某種程度上說，該研究主題偏向于探測(cè)性研究。許多質(zhì)性研究的問題是在收集資料的過程中形成，研究問題也可能會(huì)不斷被修正。因此，在訪談前先根據(jù)EAPs文獻(xiàn)探討的結(jié)果與研究的目標(biāo)，擬定訪談問題提綱（如表3所示），并在訪談過程中根據(jù)受訪者的回答情況，調(diào)整或增加與本研究相關(guān)的問題。

（二）深度訪談對(duì)象

鑒于目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)尚未或者剛剛認(rèn)識(shí)到EAPs重要性，所以訪談的個(gè)案企業(yè)必須是實(shí)施員工幫助計(jì)劃的企業(yè)、或者在其公開資料中提到過員工幫助方案、員工咨詢與幫助的企業(yè)?？紤]到資料獲取的全面性和客觀性，通過熟人幫助，并征得企業(yè)同意后，最終共有10位人力資源管理部門的負(fù)責(zé)愿意接受訪談。從受訪者所在企業(yè)的背景來看，6位來自民營(yíng)企業(yè)，4位來自國(guó)有企業(yè)；服務(wù)型企業(yè)和制造型企業(yè)分別有3位，貿(mào)易及加工型企業(yè)有4位；來自規(guī)模以上（1000人以上）企業(yè)有2位，來中型（101-1000人）和小型企業(yè)分別有3位；大部分受訪者所在企業(yè)處于成長(zhǎng)期（5位）和成熟期階段（3位）。

表3　 訪談?wù){(diào)查提綱

（三）訪談過程與發(fā)現(xiàn)

本研究自2014年8月26日至9月25日分別對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行訪談，每位受訪者的訪談時(shí)間約60—90分鐘。在具體訪談過程中， 我們首先要求受訪者簡(jiǎn)單介紹所在公司的總體情況；其次， 根據(jù)事先擬定的訪談提綱進(jìn)行提問；最后，請(qǐng)每位受訪者評(píng)價(jià)企業(yè)過去幾年的績(jī)效。每次訪談都是采取半結(jié)構(gòu)性方式。在每次訪談之后，還請(qǐng)受訪談?wù)弑M可能地提供有關(guān)該公司的相關(guān)資料，以便更加全面地了解該公司的人力資源管理等信息。從訪談的結(jié)果來看。本土企業(yè)對(duì)EAPs的認(rèn)識(shí)與西方存在諸多不同點(diǎn)，具體如表4所示。

表4　 訪談的主要發(fā)現(xiàn)

（四）訪談資料的后續(xù)處理

對(duì)訪談資料的后續(xù)處理，本研究參考賀小剛（2007）所提出的處理流程和統(tǒng)計(jì)方法，即記錄整理——建立原始資料庫——分類與整理——項(xiàng)目維度匯總，逐步萃取出可能的EAPs指標(biāo)和要素，并結(jié)合已有的研究文獻(xiàn)，最終發(fā)展出45個(gè)與EAPs相關(guān)的測(cè)量要素。為了進(jìn)一步提煉出有效的測(cè)量指標(biāo)和做好EAPs量表的編制工作，我們采取了專家法，即邀請(qǐng)了五位業(yè)界人力資源管理的資深專家對(duì)EAPs測(cè)量要素進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，其中一位為企業(yè)內(nèi)人力資源副總經(jīng)理，具有8年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，另一位是一家人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，具有15年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；還有三位是從事人力資源管理研究的資深教授。五位專家主要針對(duì)①45個(gè)測(cè)量要素與研究范疇的關(guān)聯(lián)性、②用字遣詞的恰當(dāng)性、③增刪測(cè)量要素的必要性等三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估；并請(qǐng)專家針對(duì)個(gè)別需要修改的測(cè)量要素給予修改意見或提供修改后較合適的測(cè)量要素。經(jīng)過專家學(xué)者的評(píng)價(jià)，最終選取了39個(gè)員工幫助計(jì)劃所涉及的測(cè)量要素，刪除了6個(gè)相關(guān)性不大的測(cè)量要素。

為了進(jìn)一步了解企業(yè)員工對(duì)EAPs的內(nèi)容的認(rèn)知，本研究以上述39個(gè)測(cè)量要素為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了一份調(diào)研問卷，問卷采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，1表示“非常不重要”，5表示“非常重要”。分別通過電子郵件、郵寄和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放等方式，請(qǐng)企業(yè)員工和管理者（包括第一次參與訪談的管理者）再次對(duì)員工幫助計(jì)劃所涉及的測(cè)量要素的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。本次共發(fā)放問卷120份，回收103份，刪除無效問卷11份，有效問卷為92份。本階段主要采取的以下幾個(gè)步驟對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理：首先，計(jì)算每個(gè)員工幫助計(jì)劃測(cè)量要素的均值，作為判斷該測(cè)量要素重要性的依據(jù)；其次，刪除均值小于3的測(cè)量要素；最后，合并表述相雷同、相近或者互有包含關(guān)系的測(cè)量要素，所得結(jié)果如表5所示。

（五）初始量標(biāo)的形成

利用社會(huì)調(diào)查收集一手資料是本土化量表發(fā)展的關(guān)鍵步驟之一，但是由于受到訪談樣本數(shù)量的限制，研究者所得到的信息可能會(huì)存在一些遺漏和偏差。因此，本研究在初始量表編制過程中堅(jiān)持以下三個(gè)基本原則：（1）以探測(cè)性檢驗(yàn)結(jié)果為基礎(chǔ)，（2）輔以已有的研究成果，（3）同時(shí)還需要得到有經(jīng)驗(yàn)研究者的認(rèn)同。初始問卷編制完成后，研究者與兩位人力資源管理專業(yè)的博士研究生共同對(duì)各題意是否具體清楚、容易理解，題項(xiàng)內(nèi)容的用字遣詞恰當(dāng)與否等，逐一進(jìn)行商討和修訂后確定問卷內(nèi)容；在此基礎(chǔ)上，再次邀請(qǐng)兩位資深專家對(duì)初始量表的題項(xiàng)內(nèi)容和表述進(jìn)行評(píng)價(jià)。本研究最終以26個(gè)員工幫助計(jì)劃測(cè)量要素為基礎(chǔ)，完成初始量表的建構(gòu)工作（如表6所示）。

表5　 EAPs測(cè)量要素評(píng)價(jià)結(jié)果

表6　 EAPs的初始量表

四、 EAPs量表的因素提煉與結(jié)構(gòu)驗(yàn)證

（一）抽樣范圍與抽樣方法

為了充分呈現(xiàn)本土企業(yè)EAPs實(shí)施的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展本土企業(yè)EAPs測(cè)量量表，樣本的選擇還必須同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：（1）樣本企業(yè)必須是實(shí)施員工幫助計(jì)劃的企業(yè)、或者在其公開資料中提到過員工幫助方案、員工咨詢與幫助的企業(yè)，（2）環(huán)境制度和人口學(xué)變量可能是影響本土測(cè)量量表發(fā)展的主要因素，因此本研究中的受測(cè)（受訪）員工應(yīng)該分布在不同性質(zhì)、不同區(qū)域乃至不同行業(yè)的企業(yè)，（3）工作家庭沖突將作為檢驗(yàn)EAPs功效的變量之一，受測(cè)員工均被限定為已婚。

（二）問卷的發(fā)放與回收

本研究的問卷主要采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和委托調(diào)查方式等方式，受測(cè)者主要集中淮安、南京、上海和成都等地區(qū)企業(yè)，主要涉及金融業(yè)、生產(chǎn)/加工/制造、零售等行業(yè)。本研究的問卷內(nèi)發(fā)放分兩階段進(jìn)行，第一階段從2014年11月10日至2014年11月30日。本階段共發(fā)放200份問卷，回收問卷121份，剔除填寫不完整的問卷，最終得到有效問卷96份，有效問卷率為48.0%，所得數(shù)據(jù)用于項(xiàng)目分析和探索性因子分析。第二階段為2014年12月13日至2015 年1月21日。根據(jù)第一階段的問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)性檢驗(yàn)結(jié)果，對(duì)量表進(jìn)行修改完善，形成正式問卷，開展第二階段的問卷調(diào)查，本階段共發(fā)放問卷300份，回收問卷181份，剔除填寫不完整的問卷，最終得到有效問卷157份，有效問卷率為52.3%，所得數(shù)據(jù)用于驗(yàn)證性因子分析。的CR小于3.00，因此，“公司提供員工憂慮和焦慮方面幫助”等7個(gè)題項(xiàng)予以刪除，最終保留19個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析。

表7　 EAPs探索性分析結(jié)果摘要

（三）項(xiàng)目分析

本研究采用第一階段問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析，依總分高低進(jìn)行排序，得分高者27%為高分組，得分低者27%為低分組，并采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，以計(jì)算高低分組在各題項(xiàng)的平均數(shù)差異，來檢驗(yàn)每個(gè)題項(xiàng)的鑒別度，t值越高表示題項(xiàng)的鑒別度越高。若決斷值（CR）達(dá)顯著差異水平時(shí)（t＞3.000），表示該題項(xiàng)具有鑒別度，則予以保留；反之則予以刪除。從表7可以看出，有7個(gè)題項(xiàng)

（四）探索性因子分析

運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)第一階段所得數(shù)據(jù)進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)，Sphericity檢驗(yàn)卡方值為1027.36，KMO值0.760，顯著水平較高（p＜0.01），結(jié)果顯示適合進(jìn)行因子分析。在此基礎(chǔ)上，我們采用主成份分析法提取因子，按照①單個(gè)因子載荷量小于0.5、②有兩個(gè)以上的因子載荷量大于0.5以上、③刪除某題項(xiàng)后可以提高整體的解釋變異量等原則對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行剔除。結(jié)果顯示：“公司提供員工生活管理方面的咨詢與幫助”題項(xiàng)的因子載荷量小于0.5，予以刪除；刪除“公司提供員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的幫助”題項(xiàng)則是因?yàn)閯h除后可以提升整體解釋變異量；“公司提供員工需要的信息溝通渠道”、“公司提供員工抱怨的渠道與咨詢幫助”等2個(gè)題項(xiàng)的因子載荷量落在兩個(gè)維度上，似乎無法有效成為獨(dú)立維度，而是和多個(gè)維度相關(guān)，所以也予以刪除。

經(jīng)過刪除和修訂后，本研究共最終保留15個(gè)題項(xiàng)，提取四個(gè)因子，并分別將其命名為健康幫助、生活幫助、工作幫助和離休幫助。4個(gè)因子的解釋變異量分別為22.43%、13.84%、11.63%、10.99%，累計(jì)解釋變異量為58.89%，所提取的四個(gè)因子的信度值在分別為0.822、0.806、0.692、0.713，這說明各個(gè)構(gòu)念的計(jì)量指標(biāo)較為可靠。因子分析結(jié)果見表7。

表8　 驗(yàn)證性因子分析適配度指標(biāo)比較表

表9　 二階四因子模型評(píng)價(jià)結(jié)果

（五）驗(yàn)證性因子分析

1.驗(yàn)證性因子模型比較與整體模型適配度分析?；谏鲜鎏剿餍砸蜃臃治鏊玫慕Y(jié)果，采用第二階段所得數(shù)據(jù)，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。根據(jù)臺(tái)灣學(xué)者吳明?。?009）的建議，本研究進(jìn)行五種適配模式進(jìn)行驗(yàn)證。表8中的結(jié)果顯示：一階單因子模型的χ2=500.677，p＜0.05；一階四因子直交模型的χ2=273.857，p＜0.05；一階四因子斜交模型的χ2=103.674，p＜0.05、二階因子模型的χ2=76.674，p＜0.05，這表明五種模型的適配情形均為達(dá)到適配指標(biāo)。然而χ2值的變化常會(huì)隨著樣本的變化而受影響，因此本研究還需要比較其他適配指標(biāo)，其中包括χ2/df、RMSEA、GFI、AGFI等。盡管一階四因子斜交模型與二階因子模型的χ2/df均小于2，但是進(jìn)一步比較RMSEA和AGFI等值，二階因子模型優(yōu)于一階四因子斜交模型。綜上比較，二階四因子模型具有可接受模型的適配水平，且是本研究中提出的驗(yàn)證性因子分析模型中最佳的。因此本研究采用二階四因子模型作為進(jìn)一步驗(yàn)證的模型。

2.內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度分析。內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度分析的目的在于檢驗(yàn)數(shù)據(jù)資料是否支持本研究所提出4維度的量表。分析結(jié)果顯示（表9）所有測(cè)量變量的項(xiàng)目信度指數(shù)（R2）均大于0.5，達(dá)到了Hair et al（2006）建議該值的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在0.5以上的標(biāo)準(zhǔn)，說明數(shù)據(jù)資料與假設(shè)模型是適配的。組合信度（CR）類似于Cronbach's alpha值，反映了指標(biāo)變數(shù)間的內(nèi)部一致性（Fornell &Larcker， 1981），其至0.72—0.87之間，而平均變異數(shù)抽取量（AVE）分別為0.56、0.48、0.55和0.59。盡管“生活幫助”維度潛變量的平均抽取變異值沒有達(dá)到Fornell和Larcker（1981）所建議的標(biāo)準(zhǔn)值0.5，但是根據(jù)Bettencourt（2004）的研究建議，若組合信度（CR）大于0.7，且該維度所包含的題項(xiàng)之間的相關(guān)系數(shù)大于0.40（本研究“生活幫助”維度中的三個(gè)題項(xiàng)相關(guān)系數(shù)在0.414-0.631之間），小于0.5但接近0.5的平均變異抽取值（AVE）還是可以接受。由于此量表模型適配度良好，且每個(gè)因素的載荷量皆顯著，這表明本研究具有較好的聚斂效度。

3.區(qū)別效度分析。Netermeyer、Johnston和Burton （1990）等人認(rèn)為，比較某一維度的平均變異抽取值與該維度和其他維度相關(guān)系數(shù)的平方的大小是評(píng)價(jià)區(qū)別效度的方法之一。如果前者大于后者，則意味著具有區(qū)別效度。由表10可以看出，本研究所有維度的平均抽取變異值均大于其相關(guān)系數(shù)的平方，因此，本研究變量具有良好的區(qū)別效度。

表10　 量表各維度間相關(guān)相關(guān)系數(shù)及其平方值

（六）本土化研究與西方研究的比較

本研究通過探測(cè)性分析、因素分析、構(gòu)念建立與驗(yàn)證等階段，發(fā)展了本土企業(yè)的員工幫助計(jì)劃量表，與西方已有的EAPs量表相比既存在共性因素，也有體現(xiàn)中國(guó)文化情境的個(gè)性因素（見表11）。

表11　 西方研究與本土企業(yè)研究比較

從表11可以發(fā)現(xiàn)，本土研究與西方研究的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

其一，以往EAP的概念主要從服務(wù)范圍視角或某一層面進(jìn)行界定，盡管存在合理之處，但是沒有全面揭示EAP的核心，甚至有羅列之嫌。本研究從動(dòng)態(tài)視角，立足于員工幫助的核心，深入地剖析了EAPs概念，即EAPs是一種以工作場(chǎng)所為主的計(jì)劃，是通過幫助員工識(shí)別和解決個(gè)人問題，進(jìn)而維持和不斷提升組織生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的過程。從一定程度上講，這對(duì)于建構(gòu)本土化的EAP的構(gòu)念，發(fā)展EAP理論是一個(gè)有益的借鑒。

其二，與西方的EAP量表相同，本研究所發(fā)展的EAPs量表也是一個(gè)多維度高階構(gòu)念，且都包含著健康幫助、工作幫助和生活幫助維度。本研究發(fā)展EAPs量表不但擁有與西方量表相似的共性，還擁有符合中國(guó)文化情境的個(gè)性，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①離休幫助是本土量表的一個(gè)新增內(nèi)容，成為企業(yè)員工比較關(guān)注的問題，其主要原因可能是中國(guó)式的“養(yǎng)兒防老”傳統(tǒng)觀念逐漸淡化。因此，本研究中離休幫助維度不僅更好地展現(xiàn)當(dāng)前中國(guó)情境的特征，還體現(xiàn)了Tsui（2006）等學(xué)者的情境化研究的意義。②出現(xiàn)在西方量表中的“酗酒和吸煙戒除”、“宗教信仰”等問題并非本土員工特別關(guān)注或希望得到幫助的問題，這或許由中國(guó)本土特有飲食文化、消費(fèi)習(xí)慣和宗教信仰所決定的。③在本土研究中，心理咨詢與幫助并沒有作為單獨(dú)維度出現(xiàn)，究其原因，主要是因?yàn)橹袊?guó)社會(huì)對(duì)“心理咨詢”的心理接受程度較低，缺乏“心理咨詢”維度產(chǎn)生的社會(huì)心理基礎(chǔ)。④本土員工幫助計(jì)劃量表中并未出現(xiàn)“婚姻家庭”和“兩性關(guān)系”等議題，這主要可能是因?yàn)椤凹页蟛豢赏鈸P(yáng)”等封閉的封建家族的陳舊觀念的影響，即家庭方面的某些矛盾或隱私不宜對(duì)外張揚(yáng)，甚至不愿通過家庭外部渠道進(jìn)行干預(yù)或解決。

其三，整體模式適配度檢驗(yàn)和模式內(nèi)在適配度檢驗(yàn)表明，本研究發(fā)展的EAPs量表具有較好的信效度，是一個(gè)較為有效的測(cè)量工具。但是與Valcour（2003）和Berg et al（2003）等人的研究結(jié)果相比，本研究并沒有完全呈現(xiàn)出較高的信效度水平，僅僅是健康幫助和生活幫助表現(xiàn)出較高的信效度，而工作幫助和離休幫助則表現(xiàn)為中度信效度。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能在于，企業(yè)員工對(duì)源于西方社會(huì)文化背景下，并得到廣泛應(yīng)用的員工幫助計(jì)劃在本土認(rèn)知度和理解度的較低。同時(shí)，在每個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的評(píng)分上，由于文化的差異，對(duì)同一種現(xiàn)象、行為，不同文化背景的群體對(duì)其理解與解釋有差異，即使評(píng)價(jià)結(jié)果相同，反映的東西可能完全不同（柯江林，孫健敏，李永瑞，2009）。此外，員工幫助計(jì)劃內(nèi)容選取的遺漏、調(diào)查質(zhì)量控制、分析方法等也可能是產(chǎn)生此結(jié)果的另一原因。

表12　 EAPs各維度與工作家庭沖突、工作投入和離職傾向的相關(guān)系數(shù)

五、本土企業(yè)EAPs：功效的檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究所發(fā)展的EAP測(cè)量量表及其結(jié)構(gòu)的有效性，本部分以EAP為自變量，以工作家庭沖突（Clark， 2001）、員工工作投入（Kanungo， 1982）、員工離職傾向（Michaela & Spector， 1982）為因變量，進(jìn)行相關(guān)分析與回歸分析?；诖搜芯磕康模狙芯吭谠O(shè)計(jì)EAPs問卷之時(shí)，添加了用于檢驗(yàn)EAPs功效的作家庭沖突、員工工作投入、員工離職傾向等變量。因此，用于EAPs功效檢驗(yàn)的有效數(shù)據(jù)包括本研究第一階段數(shù)據(jù)（96份）和第二階段數(shù)據(jù)（157份），共計(jì)253份。

從表12的結(jié)果可以看出，除了離休幫助與員工離職傾向不存在顯著相關(guān)外，本研究所構(gòu)建的量表中的健康幫助、生活幫助、工作幫助和離休幫助分別與工作家庭沖突離職傾向存在顯著負(fù)向相關(guān)，與工作投入之間存在正向相關(guān)。這初步驗(yàn)證了EAPs對(duì)員工離職傾向和工作家庭沖突具有負(fù)向預(yù)測(cè)效應(yīng)的功效，對(duì)員工工作投入具有正向預(yù)測(cè)效果的功效，與 Michael（2003）、Strazewski（2005）、Attridge（ 2012）等人的研究結(jié)果相類似。

在控制企業(yè)特性和員工屬性等變量的情況下，表13中的回歸結(jié)果顯示，模型1、模型2和模型3調(diào)整后R2分別為0.325、0.075和0.207，說明回歸方程均具有較好的擬合度，在總體顯著性檢驗(yàn)中，模型1、模型2和模型3的F統(tǒng)計(jì)量分別為11.243、11.243和6.565，對(duì)應(yīng)的p值分別在0.01、0.05和0.01的顯著性水平下通過檢驗(yàn)。因此，模型1、模型2和模型3整體是顯著的，有較強(qiáng)解釋力。

首先，在模型1中，EAPs四個(gè)維度對(duì)工作家庭沖突的回歸效果在不同標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)到顯著水平，即均對(duì)工作家庭沖突存在負(fù)向預(yù)測(cè)效果。進(jìn)一步對(duì)EAPs的四個(gè)系數(shù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，健康幫助對(duì)工作家庭沖突的回歸系數(shù)與其他三個(gè)維度對(duì)工作家庭沖突的回歸系數(shù)相比存在顯著差異（t值分別為-7.461（p＜0.01）、-5.132（p＜0.01）、-5.951（p＜0.01）），生活幫助的回歸系數(shù)與離休幫助的回歸系數(shù)相比（t=-0.165，p＞0.1）、生活幫助回歸系數(shù)與工作幫助回歸系數(shù)相比（t=-0.584，p＞0.1）、離休幫助的回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比（t=-0.244，p＞0.1）均不存在顯著差異。再進(jìn)一步具體比較模型中的回歸系數(shù)，康幫助比生活幫助、離休幫助和工作幫助分別高出0.335、0.347和0.361，即同樣緩解一個(gè)單位的工作家庭沖突，健康幫助對(duì)緩解工作家庭沖突的邊際貢獻(xiàn)比生活幫助、離休幫助和工作幫助分別高出0.335、0.347和0.361個(gè)單位。

其次，在模型2中，除了健康幫助對(duì)員工工作投入沒有顯著的預(yù)測(cè)效果外，其他各變量均對(duì)員工工作投入存在顯著的正向預(yù)測(cè)效果。進(jìn)一步對(duì)存在顯著影響的三個(gè)系數(shù)進(jìn)行了t檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生活幫助的回歸系數(shù)與離休幫助的回歸系數(shù)相比（t=1.434，p＞0.1）、生活幫助回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比（t=1.251，p＞0.1）、離休幫助的回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比（t=0.163，p＞0.1）均沒有顯著差異。

最后，在模型3中，除離休幫助外，其他三個(gè)維度對(duì)員工離職傾向均具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效應(yīng)。進(jìn)一步對(duì)模型中存在顯著影響的三個(gè)系數(shù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果表明，健康幫助的回歸系數(shù)與生活幫助的回歸系數(shù)和工作幫助的會(huì)系數(shù)相比存在明顯差異（t值分別為-3.353（p＜0.01）和-3.017（p＜0.01）），而生活幫助的回歸系數(shù)與工作幫助的回歸系數(shù)相比則沒有明顯差異（t=-0.535，p＞0.1）。再進(jìn)一步具體比較模型中的回歸系數(shù)，健康幫助分別比生活幫助和工作幫助高出0.288和0.241，即同樣降低一個(gè)單位的員工離職傾向，健康幫助對(duì)離職傾向降低的貢獻(xiàn)比生活幫助和工作幫助對(duì)離職傾向降低的貢獻(xiàn)高出0.288和0.241個(gè)單位。

從上述功效檢驗(yàn)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工幫助計(jì)劃對(duì)于降低工作家庭沖突、降低員工的離職動(dòng)機(jī)具有非常重要的貢獻(xiàn)，同時(shí)對(duì)于提高企業(yè)員工的工作投入也具有較為重要的促進(jìn)作用，尤其是員工的健康幫助與生活幫助很明顯地改進(jìn)了員工的人力資本專有性投入。

六、結(jié)論與啟示

本研究在中國(guó)文化背景下以本土企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)展了EAPs測(cè)量量表，并對(duì)量表的功效進(jìn)行了檢驗(yàn)，主要得到以下結(jié)論：第一，EAPs測(cè)量量表由健康幫助、工作幫助、生活幫助和離休幫助四個(gè)維度構(gòu)成。探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析表明，本研究發(fā)展的四維度EAPs測(cè)量模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果較為理想，具有良好的信效度。第二，與西方現(xiàn)有的EAPs量表相比，本土化EAPs量表在內(nèi)容和維度上均存在一些差異：出現(xiàn)在西方量表中的“酗酒和吸煙戒除”、“宗教信仰”等問題并非本土員工特別關(guān)注或希望得到幫助的問題；本土員工更加希望組織在健康方面給予關(guān)心和幫助；離休幫助是本土員工幫助計(jì)劃量表中一個(gè)新的維度。這意味著，如果簡(jiǎn)單以國(guó)外的研究作為測(cè)量本土企業(yè)的EAPs的工具的話，則可能難以全面地、客觀地反應(yīng)本土企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。第三，EAPs對(duì)于降低員工的工作家庭沖突與離職傾向、提高員工的工作投入具有顯著的貢獻(xiàn)，其中以工作幫助和生活幫助的影響尤為明顯；而健康幫助雖對(duì)工作投入具有正向的影響，但是并不顯著，同樣，離休幫助雖對(duì)離職傾向具有負(fù)向影響，但是也不顯著。

就理論貢獻(xiàn)方面來看，本研究從EAPs的核心出發(fā)，重新梳理和界定了EAPs內(nèi)涵，并運(yùn)用定性研究與定量研究相結(jié)合的方法，發(fā)展了中國(guó)文化背景下EAPs度量量表，并通過信度和效度檢驗(yàn)對(duì)量表進(jìn)行修正和完善。這對(duì)推動(dòng)EAPs理論的發(fā)展具有一定借鑒意義。同時(shí)，Bhagat，Steverson和Segovis（2007）在論述集體主義下的員工遇到問題時(shí)認(rèn)為，員工可能會(huì)偏好于尋求人際層面的社會(huì)支持，但也可能從組織制度尋求幫助（EAPs）。本研究將此論述進(jìn)一步放置于正式的職場(chǎng)背景下驗(yàn)證其所帶來的功效，并發(fā)現(xiàn)EAPs適合解決員工在工作中遇到的問題。

本研究也具有重要的實(shí)踐貢獻(xiàn)。首先，有利于推動(dòng)企業(yè)積極關(guān)注員工的幫助需求。EAPs是一個(gè)多維的構(gòu)念，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工屬性制定適合員工不同需求的EAPs；如果組織所提供的EAPs無法反映員工實(shí)際需求，那么WAPs將不會(huì)對(duì)組織的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生正向效應(yīng)。其次，有利于企業(yè)構(gòu)建完善的EAPs管理體系。EAPs對(duì)于改進(jìn)組織效率具有非常重要的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織特性和能力構(gòu)建一套完善的EAPs管理體系，其中不僅要有相對(duì)全面的EAPs內(nèi)容體系，還要有健全的EAPs運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)，應(yīng)該通過不同方式加以宣傳和引導(dǎo)，以提高員工對(duì)EAPs的認(rèn)知；最為重要的是，管理者對(duì)EAPs的持續(xù)性需要有一致的認(rèn)同感和強(qiáng)有力的執(zhí)行力。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Employee Assistance Programs in Chinese Firms: Scale Development and Effect

WangYong1， 2， Cai Juan3and Zhang Hongru4
（1. Business School of Huaiyin Institute of Technology； 2.The Chinese University of Hong Kong； 3.School of Humanities of Huaiyin Institute of Technology； 4.Business School of Chang Zhou University）

Employee Assistance Programs （EAPs） is an important work for helping employees alleviate work stress， reduce health costs and improve working performance， which also plays an important role on improving quality of human capital and organizational efficiency. Based on employees’ and organizational traits in developed country， effective EAPs scale was developed by some scholars abroad，and widely used in research and management field. In this paper the EAPs scale is constructed based on the samples from the domestic enterprise， using exploratory factor analysis， confirmatory factor analysis. The results show that there a lot of differences between the west EAPs scale and domestic EAPs scale. That is， Chinese employees show more interest on the assistance of health. Further， we also test the EAPs' effects using 253 samples. The results show that the dimensions of EAPs play negative effects on work-family conflict turnover intention， and play positive effect on job involvement.

EAPs； Localization； Scale Development； Effect

王勇（通訊作者），淮陰工學(xué)院，副教授，香港中文大學(xué)訪問學(xué)者。電子郵箱：kingyw123@126.com。
蔡娟，河海大學(xué)，博士研究生。
張宏如，常州大學(xué)，教授。
本文受國(guó)家社科基金項(xiàng)目“員工幫助計(jì)劃促進(jìn)新生代農(nóng)民工城市融入研究”（14BSH040）和江蘇省高校優(yōu)秀中青年骨干教師和校長(zhǎng)境外研修項(xiàng)目資助。