● 孫彥玲

我國高層次人才項目選拔問題研究

● 孫彥玲

近年來我國推出一系列人才項目，以加大對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。本研究以 “千人計劃”、“萬人計劃”及各部委人才項目為例，在政策文本分析、實地調(diào)研訪談基礎(chǔ)上，從選拔主體、選拔范圍、選拔時間、選拔程序、評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等方面重點剖析了在高層次人才項目選拔管理中存在的問題。最后針對人才項目的定位與統(tǒng)籌管理、完善選拔制度、規(guī)范選拔程序和加強(qiáng)評估監(jiān)督等方面提出了對策建議。

人才項目 選拔 千人計劃 萬人計劃

一、問題提出與研究思路

重大人才工程是落實國家人才發(fā)展規(guī)劃、實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要抓手。為加大對優(yōu)秀人才的引進(jìn)培養(yǎng)，近年來從國家到地方，各地、各部門分別制定出臺了多項人才工程、人才計劃，人才項目的數(shù)量和支持力度增長迅速。初步建立起以“千人計劃”和“萬人計劃”為統(tǒng)領(lǐng)，分別面向國外和國內(nèi)兩大人才群體，橫向廣覆蓋、縱向重延伸的高層次人才選拔培養(yǎng)體系。隨著各項人才項目的實施，我國的人才吸引力顯著提升，高層次人才隊伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才隊伍質(zhì)量和結(jié)構(gòu)逐步改善，并且推動了人才政策和體制機(jī)制的創(chuàng)新。但在取得一定成績的同時，也應(yīng)注意到在人才項目管理過程中遇到一些問題，影響人才工作的成效，亟待進(jìn)一步完善，例如地方人才工程的趨同性、短期性、功利性以及惡性競爭，人才項目評審不當(dāng)（朱志敏，2014）、人才工程培養(yǎng)體系不合理（方勇、夏瑞雪，2013）等問題。

但從已有研究看，尚缺少對中央部委層面及重點機(jī)構(gòu)（中科院、國家自然基金委等）人才項目的系統(tǒng)分析，這些人才項目站位高、投入大、影響廣，且與地方人才項目管理體制、運(yùn)行機(jī)制有較大不同，故本文重點聚焦國家及各部委的人才項目。人才項目根據(jù)功能定位的不同，大致可以分為兩大類：一類是以榮譽(yù)表彰獎勵為主，重點在于肯定人才的社會貢獻(xiàn)，例如兩院院士、享受國務(wù)院特殊津貼專家項目等；一類是以人才引進(jìn)培養(yǎng)為主，旨在提升人才的創(chuàng)新能力，帶動人才隊伍的創(chuàng)新水平，例如“千人計劃”、“萬人計劃”、中科院“百人計劃”等。鑒于人才引育是人才競爭的核心，且需要較大的資金投入和政策支持，所以本文以人才引進(jìn)和培養(yǎng)類項目為研究對象。因人才項目管理涵蓋人才選拔、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等多個環(huán)節(jié)，人才選拔環(huán)節(jié)直接決定引進(jìn)培養(yǎng)人才的質(zhì)量，關(guān)乎人才項目的成效，故本文重點圍繞人才選拔中存在的問題展開探討。本研究以相關(guān)政策文本為基礎(chǔ)進(jìn)行文本分析，同時對高層次人才富集的研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)、高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)研，圍繞人才項目選拔管理中的問題與人事部門主管、相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?、“千人計劃”和“萬人計劃”等人才項目入選者進(jìn)行了深入座談、訪談。

二、人才項目選拔的現(xiàn)狀

1.人才項目分布

為推動各領(lǐng)域人才發(fā)展，國家各部委單獨或多部委聯(lián)合推出多個人才項目（見表1）。其中，多部委聯(lián)合出臺項目覆蓋的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和專業(yè)范圍更為廣泛，申報主體類型更多樣。由于人才項目出臺時間不同，覆蓋領(lǐng)域有所交叉，人才項目之間也難免存在一定的重合。例如，2012年推出的“萬人計劃”作為面向國內(nèi)的、最高層次的人才培養(yǎng)項目，力圖整合各類人才培養(yǎng)支持計劃，涵蓋國家百千萬人才工程、創(chuàng)新人才推進(jìn)計劃、青年英才開發(fā)計劃等的部分人選。項目之間或者是交叉關(guān)系，或者是遞進(jìn)關(guān)系，或者相互獨立，尚未形成一個有機(jī)整體。

2.人才項目選拔主體

上述人才項目盡管出臺部門不同，在具體選拔實施中有較大差異，但多數(shù)都是由政府主導(dǎo)，社會組織發(fā)揮作用甚微?！扒擞媱潯焙汀叭f人計劃”在中央人才工作協(xié)調(diào)小組的統(tǒng)一指導(dǎo)下實施，在中央人才工作協(xié)調(diào)小組辦公室分設(shè)專項辦，負(fù)責(zé)日常具體工作，其中“千人計劃”的選拔主要通過四個申報平臺和國家外專局進(jìn)行，然后報專項辦審核；“萬人計劃”由設(shè)在教育部、人社部、中組部、中宣部、科技部的申報平臺進(jìn)行初選，然后由專項辦組織復(fù)審工作。各個平臺負(fù)責(zé)的選拔工作差異較大，但“千人計劃”和“萬人計劃”的選拔通過各個平臺最終匯聚到專項辦。相比而言，其他人才項目的選拔多由某一部委具體實施，例如國家百千萬人才工程的日常具體工作由設(shè)在人社部專業(yè)技術(shù)人員管理司的“工程”領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室承擔(dān)，具體人才選拔工作由各地人社部門共同實施；長江學(xué)者獎勵計劃則由教育部聯(lián)合各省教育廳實施，選拔主體間相對獨立，選拔時間、周期、程序、條件、人選指標(biāo)、經(jīng)費(fèi)支持、優(yōu)惠政策等各自制定，不同人才項目間溝通較少。

表1　 各部委出臺的主要人才項目

3.人才項目選拔評價內(nèi)容

從已有人才項目選拔評價的重點看，大致可以分為兩類：一類是以人才評價為主，側(cè)重審查申報人已取得的成績、貢獻(xiàn)和未來的發(fā)展?jié)摿?；一類是以項目為依托，不僅評價申報者的能力水平，還評價項目的可行性和創(chuàng)新性。從申報材料情況看，大部分的人才項目屬于前者，例如國家百千萬人才工程、教學(xué)名師、長江學(xué)者獎勵計劃等，填報材料以個人事項為主。相對少數(shù)的人才項目采取項目申報的方式，例如自然科學(xué)基金委杰出青年計劃，申報者需申請國家杰出青年科學(xué)基金項目，通過項目資助實現(xiàn)人才培養(yǎng)。兩種方式各有特點，前者可以更全面地評價人才的能力與潛力，后者能更緊密地與國家所支持的重點研究領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)需求相結(jié)合，對人才考核更明確、具體。

4.人才項目選拔范圍

人才項目選拔范圍主要體現(xiàn)在兩方面：申報者的年齡限制和專業(yè)領(lǐng)域限制。一是不同人才項目有年齡層次差異?！扒擞媱潯敝袑?chuàng)業(yè)人才，“萬人計劃”中對科技創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才、哲學(xué)社會科學(xué)領(lǐng)軍人才、教學(xué)名師沒有明確的年齡上限，其他人才項目對申報者基本都有一定的年齡限制。除“外專千人計劃”根據(jù)實際情況將年齡放寬到65周歲外，大多數(shù)人才項目資助對象在55周歲以下，青年人才項目則在45周歲以下，例如國家杰出青年科學(xué)基金項目限定在45周歲，“青年千人計劃”限定在40周歲，青年拔尖人才項目限定在35周歲，中青年成為人才項目資助的主要對象。二是人才項目覆蓋的專業(yè)領(lǐng)域以自然科學(xué)和工程技術(shù)領(lǐng)域為主，人文領(lǐng)域的資助項目則相對較少。例如“青年千人計劃”只資助科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域，國家杰出青年科學(xué)基金資助范圍限于自然科學(xué)、工程技術(shù)、管理科學(xué)等領(lǐng)域。之前只有中宣部針對文化宣傳人才設(shè)立“四個一批”人才培養(yǎng)工程，后根據(jù)我國文化藝術(shù)領(lǐng)域的實際需要，“千人計劃”于2014年增設(shè)文化藝術(shù)人才項目，試點引進(jìn)文物保護(hù)、圖書管理、創(chuàng)意設(shè)計等領(lǐng)域的高層次人才，人才項目覆蓋領(lǐng)域逐步拓展。

5.人才項目選拔成效

隨著高層次人才項目選拔工作的開展，我國高端人才規(guī)模不斷壯大，人才隊伍質(zhì)量和結(jié)構(gòu)逐步改善。截止2013年底，“千人計劃”共引入4180人（華春雨，2014），“外專千人計劃”前四批共引入196人（李瑜，2014），“萬人計劃”首批選拔出820人（盛若蔚，2014），國家百千萬人才工程在前兩階段共選拔4113人（2010年人社事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報），新十年第一批選拔出421人（趙超，2013）。截止2014年，國家杰青基金共資助了3004名申請者（高陣雨等，2014），中科院“百人計劃”支持培養(yǎng)2145人（朱志敏，2014）。國家高層次人才項目的實施不僅帶動基層部門加大人才投入，開展多層次、多領(lǐng)域的人才選拔培養(yǎng)工作，而且促進(jìn)人才工作體制機(jī)制的創(chuàng)新。例如，美國科學(xué)院院士王曉東領(lǐng)銜的北京生命科學(xué)研究所實行“科學(xué)家為主”的管理機(jī)制，在短短幾年間實現(xiàn)了科研成果和人才培養(yǎng)雙豐收，成為國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)改革的“試驗田”（華春雨，2014）。調(diào)研中，某研究院人才管理部門的主管表示，“千人計劃”專家的引入激發(fā)了單位內(nèi)部的工作氛圍，員工工作勤奮度大幅提升，對人才管理部門的觸動很大。

三、高層次人才項目選拔存在的主要問題

1.選拔主體間缺少協(xié)調(diào)

本研究中人才項目的牽頭單位多為各部委，有的人才項目涉及的部門多達(dá)十幾個。具體而言，針對海外人才引進(jìn)的“千人計劃”已經(jīng)基本形成多層次、差異化、廣覆蓋的框架體系；而針對國內(nèi)人才培養(yǎng)的項目尚未建立有效體系。2012年實施的“萬人計劃”試圖整合各類人才培養(yǎng)支持計劃，形成與“千人計劃”相互銜接的、國內(nèi)高層次人才培養(yǎng)建設(shè)體系。該計劃設(shè)有三個層次和七個項目，從其設(shè)計看已經(jīng)搭建起層次結(jié)構(gòu)分明的體系，但是與教育部的長江學(xué)者獎勵計劃、自然科學(xué)基金委杰出青年計劃尚有較多交叉。“萬人計劃”中設(shè)有科技部、中組部、中宣部、教育部、人社部等多個平臺，每個平臺的輻射范圍又相互交叉，頂層設(shè)計缺少總體考慮，“導(dǎo)致項目申報混亂無序，基層申報評審工作沒有層次，協(xié)同性、規(guī)范性差（某科研院人才管理部門負(fù)責(zé)人）”。人才項目選拔歸口于不同的單位或部門，項目之間缺少溝通協(xié)調(diào)，項目呈分散化或碎片化狀態(tài)，亟待從頂層設(shè)計入手對人才項目進(jìn)行統(tǒng)籌管理。2013年下半年，中組部聯(lián)合十余個部門開展改進(jìn)項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估工作，此次聯(lián)合行動共梳理評審項目283項，取消35項，合并凈減少35項（朱志敏，2014），邁出了關(guān)鍵性的第一步，但尚未建立起穩(wěn)定的運(yùn)行機(jī)制和有效的管理制度，政府主導(dǎo)人才選拔工作，社會力量參與度較低的狀況仍未改變。

2.選拔條件缺少統(tǒng)籌考慮

人才項目選拔條件設(shè)置，或者相互交叉，或者互不排斥，導(dǎo)致不同的人才項目資源最終都聚集到少數(shù)人身上。例如國家百千萬人才工程在選拔條件中規(guī)定：國家杰出青年科學(xué)基金、長江學(xué)者獎勵計劃、中科院百人計劃等人才項目入選者優(yōu)先考慮；國家百千萬人才工程國家級人選可按規(guī)定享受國務(wù)院政府特殊津貼，授予國家有突出貢獻(xiàn)中青年專家稱號。青年拔尖人才項目規(guī)定申請人不得在同一年度申報“萬人計劃”其他類別的項目，但與其他人才項目仍相互兼容。從首批青年拔尖人才項目入選者情況看，既有國家杰出青年科學(xué)基金獲得者，又有入選長江學(xué)者的學(xué)科帶頭人（華春雨，2013）。院士稱號是我國最高層次的學(xué)術(shù)榮譽(yù)，集聚了各領(lǐng)域的頂尖人才，但是從首批“萬人計劃”名單看，多名中科院院士和工程院院士赫然在列，院士入選“萬人計劃”所形成的“贏者通吃”局面，使得資源過度集中，嚴(yán)重挫傷了年輕人員的積極性。

在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，人才投資的“馬太效應(yīng)”明顯，有的專家身貼十幾個人才標(biāo)簽，“身兼多職”情況非常普遍。在實際人才項目申報過程中，獲得多個人才項目資助的專家不愿花精力再申請項目，而希望獲得資助的青年人才卻沒有機(jī)會，如此的選拔條件設(shè)計致使資源分布不合理，資源的使用效率大大降低，有悖人才項目設(shè)立的初衷。針對該問題，一位接受訪談的“萬人計劃”專家甚至建議，愿意用自己的項目經(jīng)費(fèi)設(shè)立基金，資助其他青年科研人員。

3.選拔時間和周期設(shè)計不當(dāng)

人才項目評選周期對申報者和基層人才選拔組織工作有深刻影響。一方面，選拔頻率過高導(dǎo)致申報者每年花費(fèi)大量的時間和精力應(yīng)對各項申報工作，尤其是在人才項目互不排斥，選拔條件相當(dāng)?shù)那闆r下，申請者申請多個項目影響科研工作投入。另一方面，基層人才工作部門也需要投入相應(yīng)的人力物力開展組織、宣傳、篩選等工作，加大人才管理部門的工作量，管理成本大大提高。調(diào)研中，基層人才管理部門的工作者表示，“當(dāng)前人才選拔的工作量越來越大，幾乎每兩周都會有新的通知下來”，甚至 “有時上一年的選拔結(jié)果還沒有出來，今年的申報工作又開始了”，“有時時間太緊張，來不及公示就要把人員名單報上去”。人才選拔工作頻率高，沒有統(tǒng)一的時間安排，相關(guān)部委各自行動，造成基層工作混亂，申報者對一些人才項目也看得越來越淡。“千人計劃”早期采取的是每年三次或兩次申報的方式，自2014年起調(diào)整為每年一次評選。中央人才工作協(xié)調(diào)小組也進(jìn)行調(diào)整，將“千人計劃”和“萬人計劃”的申報評審工作統(tǒng)籌安排，專家咨詢顧問會議一并召開，公示報批同步進(jìn)行（盛若蔚，2013）。如此調(diào)整降低了申報、組織管理的成本，未來需要在更廣泛層面對人才選拔時間進(jìn)行規(guī)劃。

4.選拔評價內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)

基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、應(yīng)用技術(shù)支持、藝術(shù)創(chuàng)作等不同類型人才的成長規(guī)律不同，不同學(xué)科領(lǐng)域差異也很大，人才選拔評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方式應(yīng)尊重差異，符合事物客觀發(fā)展規(guī)律。調(diào)研中一些人才項目評審專家和人才管理部門的負(fù)責(zé)人表示，實踐中人才項目選拔評價內(nèi)容單一，選拔標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，選拔評價方式不合理的問題嚴(yán)重。具體體現(xiàn)在，一是過于看重發(fā)表文章的數(shù)量、引用率、影響因子等因素，忽視產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和學(xué)科領(lǐng)域差異，造成很多的潛在問題，例如抑制了與產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合緊密的專業(yè)領(lǐng)域，不利于小學(xué)科的發(fā)展；二是過于看重申報者已取得的成就、影響力，對人才發(fā)展?jié)摿屯度霑r間精力的評估相對不足，在一定程度上促進(jìn)了人才項目集中到少數(shù)專家手中。三是一些人才項目由于沒有項目依托，評價過于看重個人成就，無法將人才項目支持與突破產(chǎn)業(yè)、專業(yè)發(fā)展的重點難點問題相結(jié)合。四是“評審過于看重材料，有的水分比較大”（某高校專家），選拔評價方式單一造成選拔出的部分人才名不副實。

5.選拔程序不夠規(guī)范

選拔程序主要體現(xiàn)在兩方面：選拔程序設(shè)計和選拔程序?qū)嵤┉h(huán)節(jié)。從程序設(shè)計看，一些人才項目選拔環(huán)節(jié)繁縟，尤其是一些跨系統(tǒng)、跨部委的項目，環(huán)節(jié)更為復(fù)雜。例如軍隊院校人員申請“萬人計劃”要經(jīng)歷從學(xué)校初選到軍隊系統(tǒng)評審，再到相關(guān)部委的層層審核，過程管理成本較高。此外，選拔結(jié)果公示環(huán)節(jié)有待完善，有的人才項目有公示，有的沒有公示，公示期長短不一，缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，社會監(jiān)督難以推進(jìn)。從實施環(huán)節(jié)看，當(dāng)前人才項目選拔多由政府主導(dǎo)和實施，由社會獨立第三方運(yùn)作的仍較少，因此，盡管選拔多采取專家評審或同行評審的方式，但在實際執(zhí)行過程中評審專家的意志仍可能受到行政力量、各類復(fù)雜關(guān)系和利益的影響。調(diào)研中一些專家表示，某些重要人才項目競爭的關(guān)鍵不只是個人能力，個人或單位所動用的行政資源和物質(zhì)資源成為重要的影響因素。如此，選拔結(jié)果受到公眾質(zhì)疑也就在所難免。部分人才項目，例如國家百千萬人才工程、教學(xué)名師項目受單位限額的影響，需要在單位或部門內(nèi)部進(jìn)行初選，初選工作的公平性和規(guī)范性因部門而異，且相比國家層面的統(tǒng)一評選更容易受到行政力量的干預(yù)。

6.選拔指標(biāo)分配方式不盡合理

“千人計劃”和“萬人計劃”設(shè)置了申請平臺，通過平臺統(tǒng)一開展申報評選工作，對單位、部門或地區(qū)沒有具體的申報人員總數(shù)限制。而有的人才項目則設(shè)置了申報名額，例如“萬人計劃”中的教學(xué)名師項目，根據(jù)上年度各地中高等院校中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專任教師占全國的比例，分配候選人名額；長江學(xué)者獎勵計劃和國家百千萬人才工程同樣采取的是指標(biāo)分配的方式，每年規(guī)定各省市的指標(biāo)限額，由各省市對指標(biāo)進(jìn)行再分配。指標(biāo)分配方式意味著只能從指定的單位選拔候選人，將其他組織中的人才排除在評選范圍之外，人為增加了評選的門檻。指標(biāo)分配方式也體現(xiàn)了行政力量在人才選拔中的影響，打破了自由自主申報的原則，不符合開放、公平、公正競爭的要求。另外，每個單位的人才分布情況不同，所設(shè)置的限額并不一定能真正反映人才的分布狀態(tài)，既不利于非公組織、小規(guī)模以及新興組織的成長，又不利于廣泛激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，需進(jìn)一步探索改進(jìn)。

7.選拔管理環(huán)節(jié)不完整

通過對我國高層次人才項目政策的文本分析可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人才項目對選拔前端環(huán)節(jié)有較詳細(xì)的規(guī)定，但在后續(xù)管理環(huán)節(jié)著墨較少，重選拔、輕執(zhí)行、無考核的現(xiàn)狀令人詬病。具體體現(xiàn)在：第一，在選拔原則、選拔條件、選拔標(biāo)準(zhǔn)、申報程序、相關(guān)待遇等方面有較為詳細(xì)的規(guī)定，而對人才選拔工作評估、入選者階段性考核、專家評審的具體實施、人才項目選拔監(jiān)督等規(guī)定卻相對較簡單，導(dǎo)致出現(xiàn)人才項目選拔前期工作聲勢浩大，后期缺少跟蹤監(jiān)測，沒有及時評估的現(xiàn)象（方勇、夏瑞雪，2013）。例如，《國家高層次人才特殊支持計劃》中共包括22條內(nèi)容，僅最后兩條涉及評估和專家評審的問題；《“千人計劃”高層次外國專家項目工作細(xì)則》、《青年海外高層次人才引進(jìn)工作細(xì)則》、《“千人計劃”短期項目實施細(xì)則》中均未涉及考核評估的相關(guān)內(nèi)容。第二，入選者“只進(jìn)不出”，出現(xiàn)管理僵化，甚至“假海歸”的現(xiàn)象。實踐中，“千人計劃”專家獲得一次性生活補(bǔ)助后國內(nèi)到崗率不高，引入的部分專家疲于四處掛職奔波，沒有按照制度規(guī)定履行義務(wù)，引發(fā)社會質(zhì)疑。一些引進(jìn)人才名不副實，虛假引進(jìn)、利用引進(jìn)人才為本單位“貼金”和套取國家財政資助現(xiàn)象屢見不鮮（趙蘭香，2012）。因此，對入選者是否履行合同、起到應(yīng)有的作用，要有監(jiān)督反饋機(jī)制（顏寧，2010），否則人才項目效果可能會打折扣。

四、 完善高層次人才項目選拔的對策建議

1.建立人才項目統(tǒng)籌管理體制

目前我國已經(jīng)建立中央人才工作協(xié)調(diào)小組，對“千人計劃”和“萬人計劃”實施統(tǒng)籌管理，在一定程度上實現(xiàn)了人才項目的銜接和統(tǒng)籌。為更好的整合資源，避免政府部門各自為政，建議探索在中央人才工作協(xié)調(diào)小組指導(dǎo)下，成立由多個部委共同參與的人才項目工作小組，對國家部委及重點機(jī)構(gòu)設(shè)立的高層次人才項目進(jìn)行統(tǒng)籌管理，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實施、嚴(yán)格考核監(jiān)督，形成一個橫向的、輻射范圍更廣泛的管理溝通平臺。人才項目工作小組打破部門間的條塊分割，以集中配置資源，降低人才項目管理成本，打造人才引育合力。在此基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮市場在人才引進(jìn)、使用方面的主體作用，鼓勵社會各方廣泛參與人才項目的選拔、評價、監(jiān)督等，充分發(fā)揮社會第三方專業(yè)組織的作用，建立起與現(xiàn)行管理體制相銜接的、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的、多個選拔主體共同參與的人才項目管理體制機(jī)制。

2.明確人才項目定位與相互關(guān)系

在管理體制機(jī)制建立的基礎(chǔ)上，明確各人才項目的功能定位與相互關(guān)系，建立分層分類、相互銜接、各有側(cè)重的人才項目體系。進(jìn)一步清理定位不清的人才項目，合并覆蓋范圍有所交叉的人才項目。例如，“千人計劃”專家的定位是帶隊伍、樹環(huán)境、做榜樣，充分發(fā)揮海外引進(jìn)人才在整個環(huán)境塑造中的積極作用；青年拔尖人才和“青年千人計劃”的定位是分別針對國內(nèi)和國外青年人才，培養(yǎng)一批在國際領(lǐng)域有影響力的人才。但“萬人計劃”與創(chuàng)新人才推進(jìn)計劃、國家百千萬人才工程等存在交叉覆蓋，需要進(jìn)行項目整合，重新界定人才項目的選拔條件和范圍。在具體的操作過程中，嚴(yán)格限制申報同類人才項目的數(shù)量，禁止已獲得較高層次人才項目支持者申報較低層次的人才項目，鼓勵申報適合自身能力水平和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬彭椖?。例如，已?jīng)獲得“萬人計劃”項目支持的人選不得申報國家百千萬人才工程，長江學(xué)者獎勵計劃人選不得申報自然科學(xué)基金委杰出青年計劃。通過人才選拔條件設(shè)置實現(xiàn)人才資源與公共資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)，項目之間縱向?qū)哟畏置鳎纬擅鞔_的遞進(jìn)關(guān)系；橫向定位清晰，覆蓋不同的領(lǐng)域范圍，建立起上下聯(lián)動的人才項目體系。

3.綜合運(yùn)用“人才資助”與“項目資助”模式

從國內(nèi)外的實踐經(jīng)驗看，人才的培養(yǎng)模式大致可以分為兩種：一種是人才資助模式，如美國的休斯研究員計劃，通過挖掘有潛力的精英科學(xué)家，聚焦高風(fēng)險、探索性強(qiáng)的項目，以獲得重大原始性創(chuàng)新成果（牛萍、曹凱，2013）；一種是項目資助模式，例如國家自然科學(xué)基金研究項目，以項目為平臺，通過資助具有創(chuàng)新性的科研項目實現(xiàn)對項目參與者的培養(yǎng)。我國的人才項目多是旨在培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提升科學(xué)研究水平，從形式上看多是以評價“人”為核心，但與國外的“人才資助”模式又有很大差異。為弱化人才的光環(huán)效應(yīng)，突出對人才實際貢獻(xiàn)和業(yè)績的考核，建議將一般的人才項目向項目資助模式轉(zhuǎn)變。通過評價申報項目的研究意義、創(chuàng)新性、研究團(tuán)隊的實力和潛力、研究條件等，實現(xiàn)研究領(lǐng)域創(chuàng)新與個人成長相結(jié)合，既利于明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，又便于落實考核評價。資助針對項目而不是個人，個人不再頭頂永不褪色的光環(huán)，獲得資助的群體流動性高，覆蓋范圍更大，利于青年研究人員的職業(yè)發(fā)展。對于重大領(lǐng)域的基礎(chǔ)性研究可以采用人才資助模式，北京生命科學(xué)研究所的人才選拔和科研管理體制改革已經(jīng)進(jìn)行了有益探索，可以借鑒其人才選拔和管理的經(jīng)驗，探索完善我國的人才資助模式。

4.規(guī)范人才項目選拔程序

公平的選拔結(jié)果基于規(guī)范的選拔程序，選拔程序的規(guī)范性體現(xiàn)在：第一，選拔各環(huán)節(jié)銜接有序、相互配合。通過規(guī)范申報評審平臺，精簡選拔環(huán)節(jié)，降低人為因素影響，避免重復(fù)選拔現(xiàn)象，提高選拔效率。第二，選拔過程公開透明，選拔結(jié)果公平公正。過程公平是結(jié)果公平的重要保證，公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和結(jié)果，規(guī)范公示環(huán)節(jié)時間，將人才選拔過程置于陽光之下，由“以人選人”向“以制度選人”轉(zhuǎn)變，維護(hù)人才選拔結(jié)果的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。第三，設(shè)置專家回避制度和評審專家評估制度，降低評審專家主觀因素干擾，強(qiáng)化評審專家責(zé)任意識。建立人才信息庫，強(qiáng)化對人才項目申報者、入選者和評審專家的信用管理，對于在評審、考核、經(jīng)費(fèi)使用等方面出現(xiàn)虛假違規(guī)行為的，建立問責(zé)機(jī)制。

5.健全人才項目評估、反饋和退出機(jī)制

首先，人才選拔是一項系統(tǒng)性管理工作，即不僅包括前端的選拔設(shè)計、啟動實施，也要有后期的選拔評估、監(jiān)督反饋等環(huán)節(jié)，通過評估反饋發(fā)現(xiàn)選拔過程中存在的問題，提高人才選拔的有效性。據(jù)此，應(yīng)設(shè)立信息反饋渠道和審查機(jī)構(gòu)，對選拔過程和結(jié)果有異議的人士可以經(jīng)過該渠道反饋信息，審查機(jī)構(gòu)接收到信息后應(yīng)迅速啟動調(diào)查工作，以提高選拔工作的公平性和權(quán)威性。其次，建立有效的動態(tài)跟蹤和評估機(jī)制，定期對支持項目的進(jìn)展情況開展評估，關(guān)注人才投資效益，根據(jù)項目進(jìn)展適時調(diào)整各項支持政策。第三，明確人才項目退出的條件、渠道和方式，與評估結(jié)果和監(jiān)督情況緊密銜接，適時啟動退出程序，維護(hù)人才項目的權(quán)威性。2014年中組部印發(fā)了《關(guān)于建立國家“千人計劃”入選專家退出制度的意見》，強(qiáng)化了對專家的管理監(jiān)督，明確了專家的三種退出形式，未來應(yīng)在更廣范圍加強(qiáng)對人才選拔工作的評估，真正激發(fā)制度活力。

6.完善人才項目選拔制度

第一，選拔評價設(shè)計要具有科學(xué)性，因人才的專業(yè)領(lǐng)域、研究性質(zhì)不同，人才選拔評價內(nèi)容和選拔標(biāo)準(zhǔn)要有所差異。例如對于一些基礎(chǔ)性和創(chuàng)新性研究而言，評價內(nèi)容不能過于具體，要側(cè)重對人才潛質(zhì)和工作發(fā)展趨勢的考察；對于一些應(yīng)用研究，則要考察人才研究成果的市場轉(zhuǎn)化能力和所創(chuàng)造的市場價值。第二，豐富人才評價方式，針對不同領(lǐng)域人才的特點適當(dāng)增加背景調(diào)查、實地考察等方式，減少人才選拔評價偏差。第三，統(tǒng)籌規(guī)劃不同人才項目的選拔時間，提前確立人才項目選拔工作時間表，讓基層人才管理部門有更充足的時間組織安排相關(guān)工作，提高人才選拔工作的效率，降低組織運(yùn)作成本。第四，明確項目的支持周期，項目支持期結(jié)束后人才自動從該項目中退出，避免人才項目的光環(huán)持續(xù)影響人才評價和資源分配。第五，要平衡好基礎(chǔ)性研究人才、應(yīng)用研究人才、創(chuàng)業(yè)人才之間的關(guān)系，發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)的關(guān)系，海外人才與本地人才的關(guān)系等，人才項目選拔適當(dāng)向應(yīng)用研究領(lǐng)域、不發(fā)達(dá)地區(qū)傾斜。

1. 方勇、夏瑞雪：《我國重大人才工程培養(yǎng)體系管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計》，載《科技進(jìn)步與對策》，2013年第12期，第185-188頁。

2. 高陣雨、陳鐘、劉權(quán)、田起宏、王長銳、孟憲平：《國家杰出青年科學(xué)基金20周年回顧與展望》，載《中國科學(xué)基金》，2014年第3期，第175-178頁。

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4. 華春雨：《聚海外英才 筑圓夢征程—我國海外高層次人才引進(jìn)計劃實施5年回眸》，載新華網(wǎng)，http://news.xinhuanet.com/2014-05/31/c_1110946468.htm。

5. 華春雨：《中國“千人計劃”引進(jìn)海外人才綜述已達(dá)4180人》，載新華網(wǎng)，http://news.xinhuanet.com/fortune/2014-02/19/c_119413038.htm。

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16. 《2010年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，載人社部網(wǎng)站， http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/ndtjsj/tjgb/201107/ t20110720_69907.htm。

■責(zé)編/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Research on Problems of High Level Talent Programs’ Selection in China

Sun Yanling
（Chinese Academy of Personnel Science）

In recent years， China introduces a series of talent programs to attract talents around the world and to cultivate local talents. Take “Thousand Talents Program”， “Ten Thousand Talent Program” and other ministries’ programs for examples， we carry out field research， policy text analysis and interview from selection perspective. On the basis of above， this paper analyzes issues on high level talent program management，such as selection body， selection scope， selection time， selection process， content and standards of evaluation and so on. In the end， we give some suggestions on perfecting position and coordination of talent programs， improving selection system， regulating selection process， strengthening evaluation and supervision etc.

Talent Program； Selection； Thousand Talents Program； Ten Thousand Talent Program

孫彥玲，中國人事科學(xué)研究院，助理研究員，管理學(xué)博士。電子郵箱：hb_sun@ruc. edu.cn。