● 高日光 王碧英

破壞性領導行為的誘因：下屬人格特質與逢迎的作用

● 高日光 王碧英

文章采用實證的研究方法，探討了下屬的個人特質、逢迎與上司的破壞性領導行為之間的關系，結果表明：（1）下屬的宜人性和責任心特質對破壞性領導行為具有顯著的負向影響，下屬的宜人性和責任心越高，越不會引發(fā)破壞性領導行為；（2）逢迎本身對破壞性領導行為沒有顯著的直接影響，但宜人性在逢迎與破壞性領導行為之間起調(diào)節(jié)作用，下屬逢迎僅在具有宜人性特質的時候才會發(fā)揮效應。

破壞性領導行為 宜人性 責任心 逢迎

一、問題的提出

領導，一直是管理學領域的熱門研究課題。長期以來，該領域的研究主要聚焦在有效的領導行為（effective leadership behaviors）及其對下屬和組織的積極影響上（Yukl，1998），即僅僅注意到領導的陽光面（bright side of leadership）。最近研究發(fā)現(xiàn)，領導的陰暗面（dark side of leadership）的危害更不容忽視（Tepper，2000）。破壞性領導行為（destructive leadership behavior）作為一種具備明顯陰暗特征的領導，越來越多的學者開始關注和研究這一領域。早期研究，學者主要關注破壞性領導的危害（Einarsen et al.，2007），對破壞性領導的誘因探索較少（Padilla et al.，2007）。迄今為止，一部分學者以領導者為中心，探討了領導者的個人特質對自身破壞性領導行為的影響。例如，主管的大五人格特質、主管的負面情緒、主管的敵意歸因等因素對破壞性領導行為具有直接或間接的影響（Tepper，2007）。另一部分學者認為，組織情境也是破壞性領導產(chǎn)生的重要原因，如Luthans等（1998）指出，文化是促使破壞性領導產(chǎn)生的重要因素，集體主義文化下，破壞性領導行為更多。Padilla等（2007）認為，破壞性領導行為的產(chǎn)生與助紂為虐的組織情境密切相關，環(huán)境的不穩(wěn)定性（動蕩時期）、集體文化價值觀和相互制衡制度的缺失等因素更容易引發(fā)破壞性領導行為（Padilla et al.，2007）。

近年來研究發(fā)現(xiàn)，下屬在領導過程中的地位和作用不可忽視，下屬特征也會對領導方式產(chǎn)生重要影響（劉軍等，2008）。最近，有少部分學者從以領導者為中心轉變?yōu)橐韵聦贋橹行膩硖接懫茐男灶I導行為的誘因。Padilla等（2007）認為，破壞性領導行為的產(chǎn)生，追隨者的作用不可低估。隨后他們將追隨者劃為兩類，即順從者和共謀者。順從者出于害怕屈從于破壞性領導行為，而共謀者則主動參與到破壞性領導行為活動中。雖然兩者均受自我利益驅使，但他們的關注點有顯著差異（Higgins，1997）：一是順從者的目的在于將損失最小化，而共謀者的目的在于借助破壞性領導者以獲取更多的利益；二是順從者的特征是基本需求未滿足、核心自我評價較低和心理不成熟等，而共謀者的特征則是充滿野心、自私自利，且與破壞性領導者有共同的世界觀。Tepper等（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)，績效差的下屬更容易激怒主管，受到主管的傷害，這是因為業(yè)績差的下屬會讓上司看起來很糟糕，與他們一起工作很難完成既定的工作任務，且需要占用大量的時間來處理差績效所帶來的消極后果。由此可見，破壞性領導行為是破壞性領導者、易受影響的下屬和助紂為虐的環(huán)境三者交互作用的結果，破壞性領導行為的產(chǎn)生不僅與領導者和環(huán)境有關，也與下屬特征緊密相連，即下屬具有某些特征或采取某些行為方式，更容易引發(fā)上司的破壞性領導行為。更進一步來說，下屬是破壞性領導的主要捍衛(wèi)者（Kelly，2008）。盡管近十年來，一些以下屬為中心的研究強調(diào)下屬在互動、二元領導過程中所扮演的角色，但探討下屬對破壞性領導行為的影響的研究仍然匱乏，尤其探討下屬格特質對破壞性領導影響的研究更是鳳毛麟角。本研究的目的之一，探討下屬的人格特質對破壞性領導行為的影響，拓寬我們對破壞性領導誘因的認識。

在人際互動過程中，逢迎行為（如抬高別人，遵從他人的觀點等）是十分常見的印象管理策略，在全球普遍適用。恰當?shù)姆暧鳛槿穗H交往中必不可少的手段，可以于無形之中影響人際互動，促進雙方關系的發(fā)展。但不恰當?shù)姆暧m得其反，給人留下虛偽、諂媚的形象（陳巖、唐貴瑤，2015）。在領導研究中，學者發(fā)現(xiàn)，下屬有效實施逢迎策略能積極地影響領導，并有助于實現(xiàn)個人職業(yè)目標（劉超等，2015；Treadway et al.，2007）。國外學者的研究表明，下屬采取逢迎策略能夠較好地應對領導者實施的破壞性領導行為，從而減輕破壞性領導所產(chǎn)生的負面影響（Harvey et al.，2007）。國內(nèi)學者劉軍等（2009）的研究也發(fā)現(xiàn)，當下屬有較高的政治技能時，逢迎策略的使用能夠減輕領導者對下屬辱虐管理，但是，當下屬的政治技能較低時，會適得其反，不但沒能討好上司，反而使上司對自己的辱虐管理更嚴重，這說明逢迎是一把雙刃劍，具有操控逢迎特征的人，才會使得逢迎效果顯著。

基于此，本研究力圖回答兩個問題：（1）下屬人格特質對破壞性領導是否有影響？哪些特質有影響？（2）逢迎能減少破壞性領導行為嗎？具備什么特質的下屬，其逢迎才管用？本文研究框架見圖1。

圖1　 本研究框架

二、理論述評與研究假設

1. 破壞性領導的概念解析

破壞性領導概念的提出，始于2007年領導季刊的?？?。早期，學者將破壞性領導行為視為“當你看見它你就會明白”的現(xiàn)象（Padilla et al.，2007），并未對其作進一步的探討。近年，破壞性領導行為逐漸引起學界的廣泛關注，出現(xiàn)一批有代表性的研究成果（高日光，2009；吳隆增等，2009；Tepper，2000）。破壞性領導行為是領導者持續(xù)表現(xiàn)出來的侵害組織的正當利益（legitimate interest）的系統(tǒng)化行為，這些行為既包括侵害組織目標、妨礙組織任務達成、損害組織資源、降低組織效能的行為，也包括破壞下屬的工作動機、降低下屬的工作滿意度和幸福感的行為等（Einarsen et al.，2007）。從破壞性領導行為定義可以看出，破壞性領導行為有如下幾個特征：（1）系統(tǒng)性和反復性。破壞性領導行為是系統(tǒng)和反復的，對于非典型性的不正當行為，例如，偶爾受到不公正對待后的情緒爆發(fā)，是應該排除在定義之外的；（2）非意圖性。領導者行為的破壞性與其行為意圖關系不大，那些欠考慮、輕率、不敏感、無能、侵害下屬和組織的行為都屬于破壞性領導行為；（3）正當性。領導者的行為是否具有破壞性，唯一的參考標準是看行為是否侵害了組織的正當利益，是否在服務于組織及其雇主過程中破壞了對組織的財務資源、物質資源和人力資源的最佳應用；（4）時代性。領導者的哪些行為被感知到具有破壞性，還與特定時間、特定社會有著密切的關系，破壞性領導行為的內(nèi)容，是與當時的法律、歷史和文化背景分不開的。

2. 下屬人格特質對破壞性領導行為的影響

學術界普遍認為，大五人格特質是穩(wěn)定的、可跨文化推廣的。本文基于下屬人格特質視角，關注下屬的宜人性（agreeableness）與責任心（conscientiousness）特質對破壞性領導行為的影響。

（1）下屬宜人性與破壞性領導

宜人性（agreeableness）考察的是個體在與他人互動過程中對其他人所持的一系列態(tài)度，這些態(tài)度既包括親近人的、有同情心的、信任他人的、寬大的、心軟的，也包括敵對的、憤世嫉俗的、愛擺布人的、復仇心重的、無情的（McCrae & John，1992）。宜人性一共包含6個子維度，信賴（trust）、直率（straightforwardness）、利他（altruism）、順從（compliance）、謙遜（modest）、同情心（tender-mindedness）。從宜人性的內(nèi)涵與特征可知，宜人性反映的是人際關系問題，在該維度得分低的人多表現(xiàn)出敵對的態(tài)度，容易與人爭論，對他人懷有敵意，并且也不關心自己表現(xiàn)出來的行為是否容易引發(fā)沖突；與之相反的是，宜人性得分高的個體被認為具有合作精神、富有同情心、值得信任，很少表現(xiàn)出憤怒等消極情緒，在工作生活中會盡量避免沖突（Graziano & Eisenberg，1997）。具備高宜人性的下屬，能夠得到下屬的喜愛，并減少對其實施破壞性領導行為?；诖?，本文欲提出以下假設并加以驗證：

假設1：下屬宜人性特質對破壞性領導行為有負向影響。

（2）下屬責任心與破壞性領導

責任心（conscientiousness）是評估個體成就動機、努力工作和堅持不懈的特質，在該維度得分較低的個體常常被認為懶散、粗心、意志弱和適應不良（Costa et al.，1991）。責任心包含6個方面的內(nèi)容：勝任力（competency）、條理性（order）、盡責（dutifulness）、追求成就（achievement striving）、自律（self-discipline）、審慎（deliberation）。

責任心強的個體自我約束能力強，對工作盡職盡責，在為人處事方面會深思熟慮，做到三思而后行，堅持自己的道德義務和責任（McCrae & John，1992）。組織的目標達成與員工的責任心息息相關，只有擁有一批高責任心員工，組織的目標才能按期保質保量完成。因此，低責任心的個體績效水平低下，會讓主管產(chǎn)生無助感和憤怒情緒，增加主管的工作壓力，從而激發(fā)主管的破壞性領導行為（Tepper et al.，2011）。因此，高責任心的下屬是領導和組織的支柱，他們遭受到的破壞性領導行為較少?；诖?，本文欲提出以下假設并加以驗證：

假設2：下屬責任心特質對破壞性領導行為有負向影響。

3. 逢迎對破壞性領導行為的影響

在人際互動過程中，人們都試圖與周圍的人保持良好的人際關系，逢迎是調(diào)整人際關系的重要手段之一。逢迎作為一種社會影響方式，是指個體為了增加他人對自己的吸引力而表現(xiàn)出來的行為（Liden & Mitchell，1988），例如，給予他人積極評價、略施小惠、順從他人等行為。有研究表明，有效的逢迎行為能夠讓個體展現(xiàn)良好的自我形象，營造能促進社會互動的工作環(huán)境（Harvey et al.，2007）。中國是一個講人情關系的社會，權力距離較高，因而逢迎行為成為員工對上級領導慣常采用的應對方式。然而，逢迎的效果取決于個體特質與技能，下屬對上司的逢迎，是一個涉及上下級雙方的人際互動過程，既要考察逢迎實施者，也要考慮上司的主觀評價與感受（劉超等，2015）。因此，逢迎本身對破壞性領導行為的影響并不明顯，要根據(jù)具體情境分析，國內(nèi)實證研究也支持上述觀點，如劉軍等（2009）研究表明，職場內(nèi)下屬逢迎與主管的破壞性領導行為之間沒有顯著相關。劉超等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，職場內(nèi)逢迎并不能增加主管的喜歡程度，也不能對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接影響?；诖耍疚挠岢鲆韵录僭O并加以驗證：

假設3：下屬逢迎對破壞性領導行為沒有顯著的影響效應。

4. 人格特質的調(diào)節(jié)作用

逢迎是一把雙刃劍，用得好，事半功倍，反之，則會適得其反。何謂用得好，即恰當人使用逢迎，能夠讓主管看起來很真誠。劉軍等（2009）發(fā)現(xiàn)，只有那些具有一定政治敏感性、擅于察顏觀色、精通人際影響和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行為獲得利益，而那些“不精于權術”的人則不但不能取得好的效果，而且還很有可能帶來不良的后果。劉超等（2015）也發(fā)現(xiàn)，職場內(nèi)逢迎并不能增加主管的喜歡程度，但具有高政治技能的下屬，使用逢迎行為會帶來明顯的效果。

除了政治技能外，人格特質也是關乎逢迎效果的重要因素之一，適宜的人格特質有助于提高逢迎的效果。具有宜人特質的下屬，善于處理人際關系，能讓他人感到愉悅，他們采用逢迎行為，不會讓上司感到厭惡，從而達到預期效果。具備責任心特質的下屬，在業(yè)績方面易得到上司的認可，但在處理人際關系方面差強人意。這些下屬使用逢迎來討好上司，會被上司識別，但由于責任心強，上司不至于對他們產(chǎn)生厭惡，但如果責任心差，績效水平低下，再加上不具備逢迎的特質，逢迎會產(chǎn)生與預期相反的結果。基于此，本文欲提出以下假設并加以驗證：

假設4：宜人性在逢迎與破壞性領導行為之間起調(diào)節(jié)作用，只有高宜人性的下屬，逢迎才會減少破壞性領導行為。

假設5：責任心在逢迎與破壞性領導行為之間起調(diào)節(jié)作用，較低責任心的下屬，逢迎會激發(fā)破壞性領導行為。

三、研究方法

1. 研究對象

本研究數(shù)據(jù)來自于江西省南昌市兩家生產(chǎn)制造型企業(yè)，采取便利抽樣的方式，共發(fā)放300份問卷，回收264份，其中有效問卷223份。為了獲得有效數(shù)據(jù)，我們一方面告知員工該調(diào)查數(shù)據(jù)僅作為學術研究之用，且是匿名填答的；另一方面，為每次參加調(diào)查的員工提供一定的經(jīng)濟報酬或禮品。在樣本結構方面，男下屬占53.8%，男上司占68.6%；下屬年齡平均數(shù)為26.87，標準差為5.50，上司年齡平均數(shù)為36.68，標準差為8.11；上下屬學歷均以?？坪捅究茖哟螢橹?。

2. 研究工具

（1）破壞性領導行為：采用Mitchell和Ambrose （2007）的破壞性領導行為測量量表，該量表共5個條目，典型條目如“嘲笑下屬”、“說下屬的想法或感覺是愚蠢的”、“在別人面前說下屬的壞話”、“在別人面前貶低下屬”、“說下屬的工作能力不足”。該量表的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.93，滿足心理測量學要求。

（2）宜人性：采用John等（1991）開發(fā)的大五量表（Big Five Inventory，BFI）中的宜人性子量表，共9個條目，典型條目有“我對人很冷淡，難以接近”（反向計分）、“我愿意和別人合作”。該量表的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.84，滿足心理測量學要求。

（3）責任心：采用John等（1991）開發(fā)的大五量表（Big Five Inventory，BFI）中的責任心子量表，共9個條目，典型條目有“我做事經(jīng)常缺乏條理”、“我做事有效率”；均由下屬自評。該量表的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.84，滿足心理測量學要求。

（4）逢迎行為：采用Bolino和Turnley（1999）開發(fā)的印象管理量表的逢迎子量表，該子量表包含4個條目，典型條目如“贊美上司取得的成就，以表示我為人很好”、“稱頌上司，以表示我很討人喜歡”、“私下幫上司的忙，以表示我很友善”、“關心上司的個人生活，以表示我很友好”，均由下屬自評。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.87，滿足心理測量學要求。

（5）控制變量：本研究將以下變量作為控制變量：下屬的性別、上司的性別；下屬的年齡、上司的年齡；下屬的學歷、上司的學歷以及工作績效。其中工作績效的測量采用Williams和Anderson（1991）開發(fā)的7條目量表，典型條目如“我充分地完成了所分配的任務”，由下屬自評，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.79，滿足心理測量學要求。

表1　 變量的描述統(tǒng)計與相關分析

四、數(shù)據(jù)分析與結果

1. 平均數(shù)與相關矩陣分析

本研究主要變量的均值、標準差和相關系數(shù)見表1。由表1可知，從表1給出的結果看，下屬年齡與破壞性領導行為呈顯著的負相關（r=-0.16，p＜0.05），年齡越大越不會遭受破壞性領導行為；工作績效與破壞性領導行為呈顯著的負相關（r=-0.20，p＜0.01），說明工作績效越高，越不會引起破壞性領導行為；逢迎與破壞性領導行為相關不顯著（r =-0.04，p＞0.05），基本上支持研究假設3；宜人性與責任心均與破壞性領導行為呈顯著的負相關（r =-0.33，p＜0.01；r =-0.31，p＜0.01），說明具有宜人特質和責任心特質的下屬，不易引發(fā)破壞性領導行為。

2. 假設檢驗

本研究采用層級回歸的方法對研究假設加以檢驗。層級回歸的分析結果列在表2中。第一步，控制變量對破壞性領導行為進行回歸，結果表明，下屬年齡對破壞性領導有負向影響（β=-0.20，p＜0.05），即下屬年齡越小，越容易遭受破壞性領導行為；上司年齡對破壞性領導有正向影響（β=0.19，p＜0.05），這表明上司年齡越大，越會對下屬實施破壞性領導行為；工作績效對破壞性領導有負向影響（β=-0.19，p＜0.01），員工的工作績效越高，越不會遭受上司的破壞性領導行為。以上結果說明，變量的控制，尤其是工作績效，是非常有意義的。

第二步，在控制人口學變量的情況下，讓逢迎行為進入回歸方程，進行第二次回歸分析，結果表明，逢迎對破壞性領導行為的影響不顯著（β=0.03，p＞0.05），假設3得到驗證。

第三步，在控制人口學和逢迎的情況下，宜人性和責任性對破壞性領導領導行為進行回歸分析，結果表明，下屬的宜人性和責任心對破壞性領導的回歸系數(shù)均顯著（β=-0.26，p＜0.01；β=-0.22，p＜0.01）。越具有宜人特質和責任心特質的下屬，越不會引發(fā)上司的破壞性領導行為，假設1和假設2得到了驗證。

第四步，在進行回歸分析前，對宜人、責任心、逢迎和破壞性領導行為進行標準化處理，然后宜人與逢迎和責任心與逢迎的交互項對破壞性領導行為進行回歸分析，結果表明宜人與逢迎的交互項對破壞性領導有顯著的負向影響（β=-0.15，p＜0.05），這說明，宜人特質在逢迎與破壞性領導行為之間起調(diào)節(jié)作用，假設4得到驗證；責任心與逢迎的交互項對破壞性領導行為的影響不顯著（β=0.05，p＞0.05），假設5沒有得到驗證。

隨后，我們對交互效應作進一步分析，結果見圖1。由圖1可知，當下屬具有高宜人性的時候，下屬逢迎能顯著減少上司的破壞性領導行為，而下屬的宜人性程度低時，采用逢迎行為卻未必能減少——而是顯著增加了領導的破壞性行為。

表2　 層級回歸結果：人格特質與逢迎對破壞性領導行為的影響

五、討論與啟示

破壞性領導行為的危害，已經(jīng)引起了理論界的高度關注，并對其進行了大量的實證研究（高日光，2014），對于破壞性領導的誘因，學術界才剛剛起步，尤其是從下屬視角來探討破壞性領導誘因，更為少見。傳統(tǒng)觀點認為，領導者處于上下屬關系中的絕對中心地位，只有上司的領導行為會對下屬施加影響，下屬對上司的影響卻無能無力（劉軍等，2009），在很長一段時間忽略了基于下屬視角的破壞性領導行為的誘因的探索。雖然Padilla等（2007）指出，下屬在破壞性領導行為中起著幫兇的作用，脫離情境和下屬的因素考察破壞性領導行為沒有意義，但至今沒有進行實證研究的探討。本研究通過實證研究發(fā)現(xiàn)，人格特質（宜人性、責任心）對破壞性領導行為有顯著的負向影響，并且宜人性在逢迎與破壞性領導行為之間起調(diào)節(jié)作用，具有高宜人特質的下屬采用逢迎行為能夠顯著減少上司的破壞性領導行為，但逢迎本身對破壞性領導行為沒有影響。

圖1　 宜人性的調(diào)節(jié)作用

1. 理論價值

首先，本研究首次基于下屬視角探索破壞性領導的誘因，發(fā)現(xiàn)下屬人格特質（宜人性和責任心）對破壞性領導行為有顯著的負向影響，即下屬特征是誘發(fā)破壞性領導行為的重要因素。這項研究回應了Padilla等（2007）的破壞性領導誘因的理論模型。該理論模型認為，下屬特征是破壞性領導產(chǎn)生的重要因素，但原模型較為簡單地將追隨者劃分為兩類：順從者和合謀者。順從者由于心理不成熟，不足以抵抗破壞性領導行為的傷害；合謀者則由于主動參與到破壞性領導行為之中去獲取更多的利益，兩類追隨者均助長了破壞性領導行為的產(chǎn)生，但模型中沒有給出減少破壞性領導行為的下屬特征。本研究基于人格特征視角發(fā)現(xiàn)，高宜人和高責任心有助減少破壞性領導行為的產(chǎn)生，是上述理論模型的補充和完善，為該理論模型的發(fā)展作出了積極貢獻。

其次，逢迎作為職場關系的潤滑劑，一直飽受詬病，但是從有用性角度看，這種行為確實能幫助個體獲得益處（劉軍等，2009；劉超等，2015）。中國是高權力距離、注重人情和關系的社會，逢迎是下屬對上司實施的改善上下屬關系的重要方式?，F(xiàn)有研究注重下屬會不會“拍馬”的技能上，認為高政治技能的下屬，逢迎能夠做到迎恰當好處，讓上司產(chǎn)生愉悅感，從而達到預期的效果。目前，文獻中未發(fā)現(xiàn)有研究從個體具備不具備逢迎特質視角來探討逢迎與破壞性領導行為的關系問題。本研究發(fā)現(xiàn)，逢迎是一項工具，沒有好壞之分，實施效果要看個體特質情況，只有高宜人特質的下屬，實施逢迎才會起到應有的作用效果。因此，本研究拓展了逢迎效果的邊界條件，為正確實施逢迎行為有重要的理論貢獻。

2. 管理啟示

本研究結論對管理實踐的啟示在于：（1）過去我們過于強調(diào)領導影響下屬，上級影響下級。然而，本研究發(fā)現(xiàn)，下級也能影響上級。不同的下屬特質和特征，上司對其做出的反應是有差異的。因此，這個結論給企業(yè)管理的啟示是，不能過分強調(diào)領導的作用，適當考慮下屬對上級領導行為的影響。（2）逢迎不應該被負面評價，應將其作為一種工具，具體應用效果要看個人。本研究發(fā)現(xiàn)，只有具備高宜人特質的下屬，其逢迎才能“事半功倍”。對于不具備高宜人特質的下屬，逢迎應該三思而后行，不適合逢迎的特質，最好不要強作逢迎，否則適得其反。另外，逢迎行為會消耗下屬的額外時間和精力，進而降低員工的實際工作績效。對于組織和管理者而言，不應該鼓勵員工的逢迎行為。（3）在高權力距離的社會，破壞性領導行為是組織中領導經(jīng)常釋放出來的領導行為，其危害性已經(jīng)得到驗證。本研究發(fā)現(xiàn)，下屬宜人性和責任心特質能夠有效減低破壞性領導行為的影響。意即，企業(yè)員工如果具有較高的宜人性或者責任心，所受到破壞性領導行為的危害較小。因此，在企業(yè)招聘員工時，采用人格測試選取具有高宜人性和責任心特質的員工非常必要。

3. 研究局限性與未來研究方向

本研究也存在一定的局限性：（1）本研究僅探討了兩種典型的人格特質對破壞性領導行為的影響及其調(diào)節(jié)作用，未能充分探索大五人格的其他特質對破壞性領導行為的影響情況，未來研究可以在研究內(nèi)容探討上，更加充分地考慮其余人格特質對破壞性領導行為的影響；（2）本研究樣本較小，調(diào)查采用便利抽樣的方式。雖然這些是大多數(shù)人力資源與組織行為學者一貫做法，但如能大樣本調(diào)查和追蹤調(diào)查，其研究結果更加可信；（3）對于破壞性領導的誘因，本研究給出了下屬視角的情況，但破壞性領導的產(chǎn)生原因是多方面的，未來研究可以綜合考察Padilla等（2007）的理論模型，得出更為全面的研究結論。

1. 陳巖、唐貴瑤：《向上逢迎行為對員工工作滿意度的影響及其作用機制研究》，載《預測》，2015年第6期，第21-27頁。

2. 高日光：《破壞性領導會是組織的害群之馬嗎？——中國組織情境中的破壞性領導行為研究》，載《管理世界》，2009年第9期，第124-132+147頁。

3. 高日光：《破壞性領導行為研究》，復旦大學出版社，2014年版。

4. 劉超、柯旭東、劉軍、王雅晨：《員工逢迎的場景選擇：一項本土研究》，載《南開管理評論》，2015年第5期，第54-64頁。

5. 劉軍、富萍萍、張海娜：《下屬權威崇拜觀念對信心領導過程的影響：來自保險業(yè)的證據(jù)》，載《管理評論》，2008年第1期，第26-31+63頁。

6. 劉軍、吳隆增、林雨：《應對辱虐管理：下屬逢迎與政治技能的作用機制研究》，載《南開管理評論》，2009年第2期，第52-58頁。

7. 吳隆增、劉軍、劉剛：《辱虐管理與員工表現(xiàn)：傳統(tǒng)性與信任的作用》，載《心理學報》，2009年第6期，第510-518頁。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Antecedents of Destructive Leadership Behavior: The Role of Subordinate’s Personality and Ingratiation

Gao Riguang and Wang Biying
（School of Business， Jiangxi University of Finance and Economics； School of Business， Jiangxi Normal University）

Analyzing empirical data， the paper explores the relationships among personality， ingratiation and destructive leadership behavior. The results indicate that: （1） subordinate’s agreeableness and conscientiousness have significant negative impacts on the supervisor’s destructive leadership behavior in that， the more agreeableness and conscientiousness， the more destructive leadership behavior； （2）ingratiation has no significant impact on supervisor’s destructive leadership behavior，but agreeableness moderates the relationship between ingratiation and destructive leadership， and such the relationship is significant when subordinate’s agreeableness is higher.

Destructive Leadership Behavior； Agreeableness； Conscientiousness；Ingratiation

高日光，江西財經(jīng)大學工商管理學院，副教授、碩士生導師、管理學博士。電子郵箱：gaoriguang@aliyun.com。
王碧英，江西師范大學商學院副教授、碩士生導師、管理學博士。
本文受國家自然科學基金（71262002，71362018，71462010）資助。