王金田

沈陽師范大學

中小企業(yè)人力資源開發(fā)策略分析

王金田

沈陽師范大學

企業(yè)要想長期穩(wěn)定發(fā)展要不斷吸收人才，市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)對人才的競爭越來越激烈。企業(yè)要長期健康發(fā)展就必須不斷地招攬人才。人力資源管理在全球競爭中的作用尤為明顯，已成為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要競爭力量。然而中小企業(yè)的人力資源管理在我們國家還處在一個摸索和起步的階段，雖然這些來已經(jīng)有了一定程度的提高，但依然存在著很多非常重要的問題。為了適應(yīng)未來競爭和自身的發(fā)展，中小企業(yè)不應(yīng)忽視人才的投入，使人力資源戰(zhàn)略決策符合自身的需要。本文以我國中小型企業(yè)發(fā)展為例，對我國中小型企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題進行分析。

中小企業(yè)；人力資源；開發(fā)策略；企業(yè)管理

一、人力資源管理問題分析

1.人力資源管理理論思想落后

長期以來，中國傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營思維和經(jīng)營模式受到約束，入世以來海內(nèi)的中小企業(yè)雖經(jīng)歷了很多國際先進的企業(yè)管理理念的洗禮，但并沒有徹底遺棄原來傳統(tǒng)企業(yè)的古老觀念。很多中小企業(yè)不時把企業(yè)管理的活動界定在制度層。乃至操作層面，嚴重缺失內(nèi)涵、深度和人文性。更多的只是表現(xiàn)了企業(yè)所有者的個人利益，人力資源管理還依舊停留在人員管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。

2.人力資源管理投入資金不足

在“2002年國際人力資本論壇”中，惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰J.海勒（JohnJ.Haley）曾經(jīng)談到過，惠悅公司曾認真專門研究過中國企業(yè)在人力資源投資方面的缺失。經(jīng)過研究，他們發(fā)現(xiàn)，中國的企業(yè)其實不重視對職工的培訓(xùn)，在留下員工方面的投資也非常少，企業(yè)職工無法將自己的命運與企業(yè)的長期發(fā)展相交融。在我國的中小企業(yè)中這項支出還不足總利潤的1%，這種狀況在國內(nèi)中小企業(yè)非常多，許多中小企業(yè)經(jīng)營者對于對員工進行一定的培訓(xùn)的價值以及意義持以懷疑的態(tài)度，他們常常在用錢請客吃飯送禮等方面都很豪爽，但是一提到給員工進行指導(dǎo)和學習就變得非?！傲邌荨?。很多中小企業(yè)員工培訓(xùn)的期望值與員工績效不成正比，同樣，那些接受過培訓(xùn)的員工在具體應(yīng)用的過程中也往往有不知所措的感覺。究其原因，一方面是由于一些企業(yè)受到資金實力的限制，不可能去像那些大型企業(yè)或著跨國公司那么多的財力用于培訓(xùn)，另一方面還主要因為中小企業(yè)的經(jīng)營管理者對于人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)上存在著許許多多的盲區(qū)。

3.企業(yè)員工招聘選拔機制不科學

由于許多中小企業(yè)存在高度市場化的就業(yè)特點，招聘工作變得更加隨機，往往憑借招聘人員個人主觀感受，也對高級管理人員的選拔標準和程序缺乏科學性。招聘人員過程中過多的去注重親友的介紹，家族內(nèi)部和外部成員的雙重選拔的標準對招納的員工來說缺乏平等的競爭機會。

4.企業(yè)的文化建設(shè)相對滯后

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的基本信念，價值標準和道德規(guī)范和生活準則，良好的企業(yè)文化可以增強員工的整體凝聚力，從另一個層面講。一個企業(yè)的文化是企業(yè)管理的靈魂。一個企業(yè)如果沒有一個完整的企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，它永遠不會做大做強，企業(yè)就無法健康長期的發(fā)展。

現(xiàn)在，我國許多的中小企業(yè)還不重視企業(yè)文化的建設(shè)，對于通過加強企業(yè)文化建設(shè)來改善員工的工作環(huán)境，更好地滿足員工的心靈需要，以達到吸引人才、留住人才、增強團隊合作精神、加強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性缺乏認識，尚未把企業(yè)文化放入人力資源的管理范疇并加以充分重視，中小企業(yè)難以吸引和留下人才的另一個重要原因是，企業(yè)文化在企業(yè)中的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、整合功能都沒有得到充分挖掘，企業(yè)的員工認同感不強，企業(yè)缺乏統(tǒng)一性，時常造成一些企業(yè)的經(jīng)營管理理念與員工的價值觀念相沖突、與企業(yè)文化出現(xiàn)相違背的現(xiàn)象。但從企業(yè)長遠的生存和發(fā)展來看，企業(yè)在精神層面的建設(shè)，仍然是必不可少的。

二、我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀原因解析

中小企業(yè)要適應(yīng)21世紀發(fā)展的新形勢，加強企業(yè)的競爭實力，必須一點一點提高人力資源管理水平，具體應(yīng)從企業(yè)在人力資源管理觀念、人力資源管理制度、人力資源投資、人力資源結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等方面進行戰(zhàn)略制定。因此，為了更好地制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，確保其有效實施，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多方位的注重人力資源管理的因素。這些因素包含著企業(yè)的外部環(huán)境或者內(nèi)部環(huán)境的一部分，比如企業(yè)管理者的管理水平、企業(yè)進行競爭戰(zhàn)略的影響、企業(yè)人員的相關(guān)構(gòu)成和工作模式的約束、以及人力資源管理信息系統(tǒng)的完善程度等。

三、企業(yè)人力資源的開發(fā)策略

我國的市場開放程度越來越深，人力資源管理存在的嚴重性問題在中小企業(yè)中日益顯現(xiàn)出來，對中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響，成為中小企業(yè)參與國際競爭的嚴重阻礙。在當前人力資源管理的嚴峻形勢之下，在第二十一個世紀的經(jīng)濟全球化大潮中，我國的中小企業(yè)要想長期.穩(wěn)定.健康發(fā)展，必須要抓住機遇，加快發(fā)展，適應(yīng)新的發(fā)展趨勢，在人力資源開發(fā)，依靠自己的高度靈活，高速反應(yīng)能力、認真學習能力等競爭優(yōu)勢，從一個更高的高度，用全新的目光，加強和加快解決人力資源管理的強度和速度，制定與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以突破性方針開創(chuàng)人力資源開發(fā)管理的新局面。中小企業(yè)在制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略的時可從以下幾個方面進行參考：一是從企業(yè)的共性層面來看。中小企業(yè)應(yīng)緊密的結(jié)合起來，實現(xiàn)利益共享，取長補短，提高企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)和市場開創(chuàng)能力，共同加強企業(yè)普遍性問題的解決；二是從企業(yè)的個性層面來分析，每個中小企業(yè)都必須依據(jù)自己的實際情況和實際存在問題，以及存在的相應(yīng)程度，快速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、加大人力資源投入、優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、加快人力資源管理體系創(chuàng)新、建立更加科學的、凝聚的新企業(yè)文化，加大其人力資源管理的改革和發(fā)展步伐。

［1］崔兵，中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策［J］，理論月刊，2004.

［2］諶新民，張炳申，中小企業(yè)人力資源管理研究［J］，華南師范大學學報（社會科學版），2002.

［3］沈瑋，淺析我國中小企業(yè)人力資源管理［J］，武漢市經(jīng)濟管理干部學院學報，2004.

王金田，男，（1995.08-），沈陽師范大學，服裝設(shè)計與工程。