曹冬梅++吳靜

摘 要 ：在公立醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變背景下，分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源建設(shè)中存在的問題，醫(yī)院內(nèi)部學(xué)科發(fā)展不均衡、科室間缺乏團(tuán)隊合作、缺乏針對臨床一線護(hù)理人員的培育等，導(dǎo)致人力資源配置缺乏效能。針對存在的問題提出了改進(jìn)對策，切實起到優(yōu)化人力資源配置的作用。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 人力資源建設(shè) 問題 對策

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)提供的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項重點任務(wù)之一。長期以來，公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源部門主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規(guī)性工作，醫(yī)院內(nèi)部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機制。如何通過公立醫(yī)院人事制度改革，建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng)，尤其是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對象，分析了新形勢下公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的問題及其對策，以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準(zhǔn)備，提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。

一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾

目前，公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過程中存在以下問題。

一是各醫(yī)院間學(xué)科發(fā)展不均衡，國際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏；二是人才梯隊結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化，關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊伍缺乏；三是公立醫(yī)院考核單元為獨立的科室，科室間缺乏團(tuán)隊合作，各學(xué)科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)；四是針對中青年專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效且有針對性的培養(yǎng)措施；五是缺乏針對臨床一線護(hù)理人員的培育，護(hù)理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。

二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃

針對上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進(jìn)和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作，促進(jìn)醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊，儲備人才奠定堅實基礎(chǔ)

建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對院內(nèi)人才進(jìn)行科學(xué)合理的分類。大類為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干及學(xué)科骨干后備人選四個層次；對每個層次的人才均結(jié)合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實際情況的人才遴選條件；根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分；與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進(jìn)行16種人格因素評價測試，符合條件者將入選相應(yīng)層次的人才培養(yǎng)計劃進(jìn)行個性化的資助培養(yǎng)，不斷充實人才隊伍。

2.全面加強人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊伍的整體素質(zhì)

對于醫(yī)院的核心人力資源——學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術(shù)水平的提升，更要注重其團(tuán)隊管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領(lǐng)一片學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學(xué)術(shù)隊伍、領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財力支持；鼓勵他們進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新，支持各學(xué)科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)；力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進(jìn)、富有團(tuán)隊協(xié)作精神的高層次人才隊伍，帶動整個學(xué)科水平的提升。

對于醫(yī)院人才隊伍的中堅力量——學(xué)科骨干人才，醫(yī)院應(yīng)針對不同學(xué)科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標(biāo)，做好人才儲備和梯隊建設(shè)。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才；同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進(jìn)展，積極參與科學(xué)研究和開展新技術(shù)；選派一批技術(shù)骨干到國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)科單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前沿的專業(yè)知識，促進(jìn)專業(yè)知識的“新陳代謝”；對于發(fā)展成熟的學(xué)科，實施?？萍?xì)化的發(fā)展模式，根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)?？苹呐R床人才。

對于人才隊伍中的后備力量——學(xué)科后備人才，醫(yī)院應(yīng)激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側(cè)重于不斷開拓其學(xué)術(shù)視野，鼓勵他們不斷汲取學(xué)術(shù)精華，勇于承擔(dān)險重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破；為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導(dǎo)師，通過導(dǎo)師帶教進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進(jìn)步；邀請國內(nèi)外知名專家來院講學(xué)、學(xué)術(shù)交流，積極選派他們在國內(nèi)外進(jìn)行專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學(xué)科后備人才的技能，不斷充實我院的后備力量。

3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學(xué)合理地對各層次人才進(jìn)行定期考核

以“公開、公正、公平；相對改進(jìn)、持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)提高；動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對各層次人才進(jìn)行嚴(yán)格的評價考核。

（1）個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告，包括個人任期目標(biāo)執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。

（2）抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進(jìn)行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項資金使用情況進(jìn)行抽查。

（3）終末考核。培養(yǎng)對象在任期結(jié)束時，需按任期目標(biāo)進(jìn)行終末述職報告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進(jìn)行綜合考核評價。

4.加大人才外部引進(jìn)力度，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

人才引進(jìn)是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學(xué)科的高層次人才，通過引進(jìn)的方式可以快速有效地進(jìn)行人才的補充，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學(xué)科的均衡發(fā)展。

首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點學(xué)科現(xiàn)有人才梯隊情況，建立高層次人才引進(jìn)機制，制訂人才引進(jìn)管理辦法和合理、切實可行的人才引進(jìn)計劃，以不同形式，重點引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。

拓寬工作思路及人才引進(jìn)渠道，由被動等待接收簡歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機構(gòu)等單位主動尋找人才。通過網(wǎng)絡(luò)、專項招聘會、多點執(zhí)業(yè)、項目合作、人才交流和智力引進(jìn)等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點，對部分專業(yè)人員以博士后進(jìn)站方式引進(jìn)，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。

嚴(yán)格規(guī)范高層次人才引進(jìn)程序，嚴(yán)把引進(jìn)人才質(zhì)量；聘請相關(guān)專家組成招聘專家組，對應(yīng)聘人員理論知識、業(yè)務(wù)技能和個人素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合考核。同時加強對擬引進(jìn)人才的考察，保證人才引進(jìn)質(zhì)量，降低人才引進(jìn)風(fēng)險。

另外，醫(yī)院需對引進(jìn)的人才設(shè)定任期目標(biāo)，并進(jìn)行定期考核，設(shè)立量化的科學(xué)的考核指標(biāo)，激勵他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。

5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)

公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，護(hù)理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時間不規(guī)律；工作壓力大，風(fēng)險高，直接面對病患及家屬；職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導(dǎo)致了護(hù)理人員沉重的身心負(fù)擔(dān)。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應(yīng)的護(hù)理人員數(shù)量，通過需求調(diào)研與現(xiàn)場考察，科學(xué)合理地配置不同科室、病區(qū)的護(hù)理人員數(shù)量，保證護(hù)理人員隊伍。其次，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關(guān)愛護(hù)理人員的良好氛圍，完善相應(yīng)的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護(hù)理教育，重視護(hù)理人才培養(yǎng)，特別是重視護(hù)理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓(xùn)，同時職能部門對護(hù)理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo)，使得護(hù)理人員原有的知識不斷更新、擴充；定期開展護(hù)理座談與交流，緩解護(hù)理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強其心理歸屬感。

對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)做到以下幾點：充分認(rèn)識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項工作的重要性達(dá)成共識；把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，有計劃、有目標(biāo)地進(jìn)行培訓(xùn)；改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情；定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺；管理干部的學(xué)習(xí)情況、學(xué)術(shù)水平及工作能力進(jìn)行經(jīng)?？己?，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。

三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制

在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應(yīng)公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制。績效考核與評價是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標(biāo)。

一是運用平衡計分卡法（BSC）構(gòu)建醫(yī)院整體績效考核指標(biāo)體系。

二是運用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)管理法確定個人績效考核具體指標(biāo)。

三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項信息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基礎(chǔ)。

四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強化人才服務(wù)保障措施；各相關(guān)部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學(xué)科建設(shè)等情況，向高層次人才通報有關(guān)政策，聽取高層次人才的意見和建議。

五是重視績效考核結(jié)果運用，建立多種激勵機制，除了物質(zhì)激勵，也可將績效考核結(jié)果與進(jìn)修、優(yōu)先推薦資助出國學(xué)習(xí)、推薦申報課題；優(yōu)先推薦申報院外各類人才資助及人才表彰評選等非物質(zhì)激勵相結(jié)合。

（作者單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京世紀(jì)壇醫(yī)院）