●高鴻綱　趙琛徽

退休返聘行為及管理策略研究：基于承諾的分析

●高鴻綱趙琛徽

退休者面臨著繼續(xù)工作或完全停止兩種選擇。在連續(xù)性的作用下，為了保持原有生活狀態(tài)的連續(xù)和避免特定角色的喪失，員工會做出是否返聘以及返聘傾向的決策。根據(jù)承諾強度的不同，將返聘者分為忠實返聘、組織驅(qū)動、職業(yè)驅(qū)動和多元返聘四種類型，并構建了承諾決策模型。組織在聘用退休員工時，要結(jié)合返聘者不同類型的特點，采取差異化管理方式以獲取高技能和豐富經(jīng)驗，提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

退休返聘組織承諾職業(yè)承諾

老齡社會的深化，不僅影響著我國企業(yè)和各類組織對人力資源再利用的決策，也讓人們更加關注老年人的返聘行為。當前，我國就業(yè)的結(jié)構性矛盾，使得企業(yè)出現(xiàn)日益嚴重的人才短缺；與此同時，高技能勞動力的不穩(wěn)定性加劇了企業(yè)招募人才的難度。民政部2013年社會服務發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，2006年以來，我國60歲以上的老年人占總?cè)丝诘谋壤骄磕暌?％的速度增長。相比發(fā)達國家，我國的退休年齡相對偏小，醫(yī)學水平的提高延長了勞動壽命，大多數(shù)老年人退休后并沒有立即喪失勞動能力，造成人才的浪費。返聘員工重新進入用人單位，將會成為企業(yè)人力資源隊伍的有效補充，緩解對高層次人才需求的困境。

返聘指的是老年人在其工作和完全退休期間過渡的一種雇傭模式（Doeringer，1990； Weckerle ＆ Shultz，1999）。研究數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)返聘者選擇從事與退休前不同職業(yè)的兼職和其他臨時工作。與之相反，一些人會在相同職業(yè)，甚至在其退休組織中尋求相同崗位上的返聘（Feldman，1994；Shultz，2003）。不同的返聘行為體現(xiàn)了退休者不一樣的需求和動機。企業(yè)需要根據(jù)不同返聘行為，制定出差異化人力資源管理策略，通過幫助返聘者過渡到退休，激發(fā)出返聘者的活力，獲得高技能和豐富經(jīng)驗的回報，提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

一、相關文獻回顧

（一）退休返聘

近年來，隨著人口老齡化和企業(yè)人才短缺的日益加重，退休返聘越來越受到國內(nèi)外學者們的關注。一些研究發(fā)現(xiàn)，許多組織把員工退休且完全停止工作視作預期的人才短缺，即使在經(jīng)濟衰退時期也不例外。而員工退休后并不一定立即完全退出工作領域，他們常常會采用諸如返聘、志愿者活動、開展休閑愛好等多種方式進行過渡（Beehr ＆ Adams，2003；Szinovacz，2003；Wang，2007）。這些尋求平穩(wěn)轉(zhuǎn)換至完全退休的老年人，有利于組織留住擁有高技能和豐富經(jīng)驗的員工（Jones ＆ McIntosh，2010）。對個體來說，返聘可以通過創(chuàng)業(yè)、兼職或者參與臨時性工作來實現(xiàn)（Feldman，1994）。并為返聘者提供了對收入的需求和社會接觸的渴望（Mor-Barak，1995），以及一種退休后從工作到完全退休的緩解和調(diào)節(jié)方式（Cahill et al.，2006），有利于保持退休人員的持續(xù)活力（Feldman ＆ Kim，2000）、提高心理幸福感（Wang，2007）、和退休后的以及整體的生活滿意度（Kim ＆ Feldman，2000）、還能在一定程度上促進身體健康（Zhan et al，2009）。

對于影響返聘的因素，多數(shù)研究者將目光集中在個體差異、工作因素和組織及家庭環(huán)境等方面。如個體差異方面，年輕的退休者有更多體能繼續(xù)工作，女性由于退休時年齡較男性小從而更愿意接受返聘；財務狀況（總體儲蓄、養(yǎng)老津貼）使老年人不用謀求附加收入也能舒適的退休，因此與返聘負相關。另外，職業(yè)道德、工作滿意度對延長工作時間正向影響（Walker ＆ Price，1976），工作期限與返聘意愿積極相關，家庭網(wǎng)絡和家庭責任等因素也影響著返聘行為的發(fā)生（Feldman ＆ Kim，2000）。

隨著對返聘行為研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)返聘形式并非只有回到原崗位工作一種狀態(tài)。一些研究者跟據(jù)返聘前后的職業(yè)差別將其分為職業(yè)返聘（在相同產(chǎn)業(yè)或職業(yè)領域返聘）和其他領域返聘兩種形式（Feldman，1994；Shultz，2003）。研究者在對美國加州大學教師進行測量時發(fā)現(xiàn)，個人因素、工作因素和家庭成員都與返聘決定顯著相關（Kim ＆ Feldman，2000），但他們測量的返聘決定是按照校內(nèi)和校外返聘兩種形式（更確切的說是組織內(nèi)和組織外的返聘決定），并未對職業(yè)返聘和非職業(yè)返聘進行檢測。對組織來說，提供機會使返聘人員回到原崗位，而不是讓他們在別的領域甚至到競爭對手中工作，更有可能使組織受益。因此，研究的關注點開始更多的聚焦于返聘傾向及其產(chǎn)生的原因。Heindel等（1999）發(fā)現(xiàn)組織承諾、職業(yè)承諾能夠預測老年工作者做出職業(yè)返聘的計劃。汪默等人（2008）將返聘類型分為職業(yè)返聘、其他領域返聘和完全退休，通過對51-61歲典型樣本的分析，將影響返聘的因素概括為個人特質(zhì)（年齡、教育水平、健康、經(jīng)濟狀況）、工作相關心理變量（工作壓力、工作滿意度）、家庭相關變量（婚姻狀況、婚姻質(zhì)量）、和退休計劃（對退休的看法）四個方面，其對不同返聘類型的檢測結(jié)論，使人們更加注重工作環(huán)境對老年員工返聘意愿的影響。即：當員工在退休前經(jīng)歷過較少的工作壓力，并且有更高的工作滿意度時，他們更有可能從事本職業(yè)返聘而不是在其他領域中返聘；或者更有可能在其它領域中返聘而不是完全退休。另外一些研究檢測了之前研究者區(qū)分好的返聘的兩種形式：職業(yè)相關返聘和在不同領域返聘，并在此基礎上研究了另一種返聘形式（同組織的職業(yè)相關返聘），發(fā)現(xiàn)組織和職業(yè)承諾兩者都有助于解釋返聘意愿（Jones ＆ McIntosh，2010）。

與國外眾多文獻相比，國內(nèi)對返聘的研究較少，且多圍繞返聘的公共政策，探討返聘者所屬的勞動關系（朱正威等，2005；潘峰，2008），以及對個體返聘影響因素等方面，如：姚翔等通過對北京103名事業(yè)單位人員進行測量后發(fā)現(xiàn)，退休前的情感承諾能夠通過影響返聘意愿，預測返聘行為（姚翔，2011）；劉征若和王詠（2012）對233名退休返聘人員調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，返聘人員工作滿意度受社會認可、自我價值體現(xiàn)等多種因素影響。

（二）承諾與返聘的理論關聯(lián)

對返聘的研究?；诮巧碚摚╮ole theory）和連續(xù)理論（continuity theory）來進行分析。角色理論（Ashforth，2001）強調(diào)了角色喪失或角色轉(zhuǎn)換過程的重要性。按照角色理論，一旦個體卷入某種特殊角色（如工作角色）中，對角色的認同將影響其行為和決定。角色理論將退休作為一種工作身份角色的缺失和從雇員到非雇員的角色轉(zhuǎn)換過程，這種轉(zhuǎn)換能夠促使退休人員保持工作角色身份，例如當人們面臨退休時，有可能通過新的角色（更多地家庭成員身份、志愿工作者）獲得積極的體驗，或者由于完全失去工作和職業(yè)的特定身份而感到心里上的不適應。為避免后者，一些員工可能會選擇尋找相同職業(yè)領域繼續(xù)工作，甚至在當前的職位上尋求返聘機會。另一方面，如果個體從不滿意的工作中退休，可能更愿意改變這種工作角色。比如從壓力大的工作角色退休后尋求較為輕松的崗位。由此可見，角色理論進一步強調(diào)了工作相關心理學因素在有關退休決定中的重要性（Barnes-Farrell，2003）。

連續(xù)理論（Atchley，1989）強調(diào)對個體對一貫性的保持和對環(huán)境漸變的逐步適應。包括過渡到完全退休的返聘階段。退休后，一貫的角色和環(huán)境被迫發(fā)生改變會讓個體感到迷茫（Bradford，1979），導致較高的壓力水平。當這種變化逐漸顯現(xiàn)時，決定返聘可能會有助于促進對退休變化的適應。因此，連續(xù)理論將退休視為一種機會，強調(diào)個體做出退休決定的重要性，通過保持相當?shù)纳鐣佑|和生活方式，逐步適應變化，以避免立即退休帶來的消極影響（Quick ＆ Moen，1998）。

作為組織行為學領域的重要概念之一，承諾理論（commitment theory）受到了人力資源管理、心理學等研究者的廣泛關注，其中最具影響的是Allen和Meyer（1990）的組織承諾的三維度結(jié)構（情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾），這些維度代表了個體對組織的不同心態(tài)并由此減少離職的可能性。情感承諾指的是員工對組織的認同和由此產(chǎn)生的情感依附。繼續(xù)承諾指的是由于離開的代價較高而選擇的維持。規(guī)范承諾指感知有留下的責任和義務（Meyer ＆ Allen，1991）。

組織承諾的三因素模型解釋了個體綁定于組織的原因。基于這種觀點，組織承諾越高，員工對組織的依賴就越大，離開組織的可能性（離職傾向）就越低（Meyer et al.，2002）。一旦老年員工對目前組織有較高的組織承諾（特別是情感承諾），則很可能把回到組織工作視為返聘的優(yōu)先選擇。Atchley（1989）的連續(xù)理論認為，在相同組織中返聘為老年工作者提供了一種維持生活一致性的模式。這意味著，組織承諾較強的情況下，同組織返聘將成為他們希望去維持的一種模式。同樣的，角色理論（Ashforth，2001）認為，同組織返聘能夠使高組織承諾個體，避免工作特定角色在其他組織返聘過程中被破壞。

在組織承諾三因素被廣泛驗證的基礎上，其三維度被拓展到了職業(yè)承諾概念，并同樣獲得了檢驗的支持（Meyer et al.，1993），即：當人們感覺對職業(yè)有情感依附；相信離開的成本較高；并感覺有維持該職業(yè)的義務時，更可能去維持它。且職業(yè)承諾對離職傾向的相關性，甚至超過了組織承諾中的任何元素（Chang，et al，2007）。依照連續(xù)理論，對高職業(yè)卷入的老年員工如果選擇其他職業(yè)（領域）返聘，可能會感到“角色喪失”（Richardson ＆ Kilty，1991）。因此，承諾于職業(yè)的個體能夠通過職業(yè)內(nèi)返聘來維持其特定職業(yè)角色的連續(xù)性。從角色理論的角度，高職業(yè)承諾往往意味著員工對該職業(yè)身份重要度的肯定，一旦選擇在其他領域中返聘，將面臨這個重要職業(yè)身份的喪失，相反的，而這一身份可以通過返聘回目前職業(yè)領域得到維持。

二、承諾決策模型的構建

綜上所述，承諾理論闡述了員工對組織和職業(yè)的依賴性，并通過連續(xù)理論和角色理論詮釋了退休員工的返聘決策行為。組織承諾和職業(yè)承諾都是個體在自我和環(huán)境的影響下產(chǎn)生的意識，在個體身上可以同時體現(xiàn)，但就目前而言，僅有少數(shù)研究者針對兩種承諾和返聘決策開展相應研究，例如：Jones和McIntosh通過同一個體呈現(xiàn)出的兩種承諾的強度差異，將返聘決策拓展為同組織同職業(yè)返聘、不同組織同職業(yè)返聘以及其他領域返聘三種類型（Jones ＆ McIntosh，2010）。研究人員曾對兩種承諾發(fā)揮的作用做出過不同解釋，一方面認為個體可以忠于他的職業(yè)或組織，但難以同時忠于兩者（Gunz P H ＆ Gunz P S，1994）；另一種觀點認為兩者是一種正相關的關系，可以相互促進（Lee，et al，2000）。盡管存在樣本選擇和控制條件的差異，難以得出適用于任何行業(yè)的通用性結(jié)論，我們?nèi)阅軌驈睦碚摵蛯嵺`中了解到相關信息，即：返聘者在決策時會受到來自組織承諾和職業(yè)承諾的共同作用，并且會呈現(xiàn)一定的獨立性，也就是說，對于組織和職業(yè)，個體既可以忠誠某一個（高組織承諾、低職業(yè)承諾，反之亦然），也可以同時忠于二者，當然，還能夠出現(xiàn)同時“背離”的現(xiàn)象?；诖?，可以依照返聘人員對承諾強度和方向的差異，構建出退休返聘的承諾決策模型（如圖1所示）。

圖1　退休返聘的承諾決策模型

（一）忠實返聘者

忠實返聘者處于圖中第一象限，有著較高的組織承諾和職業(yè)承諾，是退休返聘的典型代表。對組織和職業(yè)的情感延續(xù)是這類返聘者的忠誠度較高的主要原因，他們把回到組織繼續(xù)從事原有職業(yè)當作自我價值實現(xiàn)的渠道，產(chǎn)生較強的主人翁意識并伴隨著較高的工作積極性。如中石化的產(chǎn)品研發(fā)專家、哈藥集團的實驗人員。他們是組織凝聚力的代表，體現(xiàn)著組織精神。較高的工作技能和經(jīng)驗，使其成為組織核心競爭力的來源和組織價值的創(chuàng)造者，同時也是經(jīng)驗傳承、內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)的導師?！皹I(yè)務專家”和“部門元老”等頭銜都體現(xiàn)出他們在工作團隊中的較高影響力。因此，組織需要強調(diào)以人為本的理念，從內(nèi)心情感上激發(fā)他們產(chǎn)生持續(xù)的高組織和職業(yè)承諾，并將其轉(zhuǎn)化為高工作積極性和主動性；同時還需要發(fā)揮他們的專業(yè)特長，為組織的人才培養(yǎng)發(fā)揮功效，從而實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展目標。

（二）組織驅(qū)動者

此類人員處于圖中第四象限，對組織有著較高的承諾，但卻不愿從事原來的工作。職業(yè)倦怠和對原有社交網(wǎng)絡的需求使他們產(chǎn)生在同組織中更換工作的返聘傾向。研究發(fā)現(xiàn)，當工作負荷過重、個人成就感低和社會支持不高時，個人就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。即便身體狀況能夠滿足工作要求，倦怠感也會使他們從內(nèi)心排斥這類工作，并于退休后沒有約束的情況下變更返聘工作內(nèi)容。如企業(yè)的辦公室主任、銷售管理人員、組織人事部門管理者等（Silkunas，1997）。盡管職業(yè)倦怠一定程度上會降低員工對組織的情感，但曾經(jīng)的多崗位工作經(jīng)歷幫助他們形成了長期的良好內(nèi)部社會關系。疏離感和人際懷舊的作用使得這些人對退休后的社會交往需求變得越來越迫切，因此，他們?nèi)詴x擇留在組織中以維持這種交往關系。對于企業(yè)來說，良好的內(nèi)部社會關系，有助于部門的橫向溝通和組織扁平化結(jié)構的實現(xiàn)，保障多部門聯(lián)動任務的完成，同時還能推動企業(yè)改革的順利進行。對于組織驅(qū)動者，既要充分利用他們的溝通渠道，也要防止偏離組織目標的信息傳遞，在激發(fā)工作主動性的同時給予相應的組織支持和必要的溝通反饋，以確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（三）職業(yè)驅(qū)動者

職業(yè)驅(qū)動者在圖中第二象限。這類人員對職業(yè)的熱愛超過了對組織的情感。對職業(yè)的專注和高投入使他們難以割舍，并能夠表現(xiàn)出較高的專業(yè)水平。一般而言，這類職業(yè)有著較高的通用性，是許多組織所不可缺少的，很容易尋找到返聘組織，如：擁有高資質(zhì)的工程師、高級廚師、大學教授、律師等。較高的職業(yè)承諾驅(qū)使他們選擇到更能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)價值的組織繼續(xù)工作。并通過專業(yè)技能、行業(yè)的知名度和較高的準入資質(zhì)幫助組織創(chuàng)造出較高業(yè)績。憑借著對職業(yè)的專注，職業(yè)驅(qū)動者們在工作中表現(xiàn)出不懼權勢的態(tài)度，和對工作成就感以及自主工作環(huán)境的極大渴望?？紤]到高價值性和流動性大的特點，組織應該提供較好的工作環(huán)境和給予較高的人文關懷來提高他們對組織的情感，以及考慮如何高效運用這些高專業(yè)技能知識，在較短的雇傭期間內(nèi)實現(xiàn)對組織的高價值貢獻。

（四）多元返聘者

這類人員位于圖中第三象限，對組織和職業(yè)的承諾都較低。原來工作單位已經(jīng)不再提起他們的興趣，所從事的職業(yè)也缺乏足夠的吸引力和洞察力。憑借著對多崗位工作的了解和廣泛的外部社會關系（機會維度較高），他們的選擇面較多。如：曾給企業(yè)做過橫向課題的大學教授返聘到企業(yè)擔當顧問，企業(yè)高管運用自身實踐經(jīng)驗返聘擔當客座教授等。這些人員與返聘單位締結(jié)的更像是“盟約”關系，而非“契約”關系。對于返聘單位來說，他們的工作經(jīng)歷和多方面的專業(yè)知識能夠為企業(yè)帶來看待問題的不同視角方式，幫助企業(yè)在決策上提供豐富的建議，減少決策失誤。同時，廣泛的社會關系能夠給企業(yè)帶來更多的技術支持和潛在的合作伙伴，為組織的發(fā)展提供較大的幫助。如企業(yè)可以通過返聘的大學教授與高校建立聯(lián)盟，利用高校的專業(yè)研發(fā)團隊和豐富的知識存量，減輕自身在基礎研發(fā)方面的投入。通常，這類人員對新工作有較大的興趣愛好和一定的經(jīng)驗，但還不能夠達到精通的水平，因此，工作安排方面需要注意在“自主工作空間的寬度”和“給予工作輔助”兩方面進行平衡，以幫助適應工作的同時維護他們多年工作經(jīng)驗的尊嚴，除此之外，更多的則應從合作方面進行考慮，為組織尋求更廣闊的發(fā)展和交流空間。

三、對不同類型返聘者的管理方式

不同的返聘行為體現(xiàn)了退休者不同的需求，并在工作中尋求滿足，作為組織，應針對不同返聘類型開展有差異的管理方式，以促使返聘者的工作行為能夠符合組織的發(fā)展目標。

（一）忠實返聘者——強化情感的管理方式

對組織和職業(yè)的深厚情感是忠實返聘者選擇返聘的理由，也是他們愿意展現(xiàn)較高工作技能的內(nèi)在動力，因此，工作積極性和主動性會隨著對組織情感的變化很容易發(fā)生改變。其擁有的高職業(yè)技能是組織核心競爭力的重要來源，組織應該滿足他們對情感的依賴性，采取強化情感的方式進行管理。

1.賦予自主性較強的工作任務和參與決策的機會。這類返聘者最希望的是回到原工作崗位，一旦變更工作，將導致職業(yè)承諾的降低從而影響工作績效。因此，盡可能安排他們回到原部門，從事原崗位或相近的工作，保持工作積極性。另外，作為組織這個“家庭”中德高望重的長輩，忠實返聘者需要這個家庭對長期以來的奉獻和忠誠給予足夠的尊重，以提高自我價值感。在工作設計時，要考慮他們的工作經(jīng)驗、技能以及在團隊中的影響力，賦予工作團隊中相對較高的地位，在給予工作自主性的同時，發(fā)揮“導師”的作用，幫助組織進行人才梯隊培養(yǎng)，并通過參與決策的機會，減少決策失誤的風險。

2.締結(jié)家庭式心理契約。環(huán)境的動態(tài)變化和市場的激烈競爭，迫使企業(yè)改變傳統(tǒng)的終身制的雇傭關系。然而，面對忠實返聘者的情感需求，且其返聘時間不會很長，應該讓他們感受到與企業(yè)的關系是一種不隨時間減弱的親情關系，與其締結(jié)家庭式心理契約，牢固他們的歸屬感，形成以組織為家的雇傭關系（趙琛徽，2004），對保有和延續(xù)組織核心競爭力發(fā)揮重要作用。

3.采取綜合性的考核和關注人的激勵方式。忠實返聘者對組織的貢獻主要取決于他們的知識和經(jīng)驗，對他們的考核與知識員工類似，同時要綜合組織發(fā)展、風險防范和人才培養(yǎng)等方面的因素，凸顯知識經(jīng)驗運用的綜合性，避免出現(xiàn)以單任務績效考核的情況。另外，按照態(tài)度決定行為并影響績效的觀點，在激勵方面，為了保持高承諾，關懷激勵的效果要高于經(jīng)濟刺激?？紤]返聘者的精神需求和身體狀況，較方便的工作環(huán)境，組織重大信息的及時通報，更加人性化的醫(yī)療和保險福利等，都將對此類人員的工作績效產(chǎn)生積極地影響。薪金方面以不低于退休前的待遇為宜。

（二）組織驅(qū)動者——理解互助的管理方式

良好的內(nèi)部關系是企業(yè)內(nèi)部橫向溝通和聯(lián)動任務順利完成的基礎。此類員工就像組織內(nèi)部的潤滑劑，能夠幫助組織決策得以更好地貫徹執(zhí)行，而他們也需要通過回到組織達到持續(xù)交流的目的。因此，企業(yè)應本著理解和互助的理念進行管理，在消除職業(yè)倦怠的同時，搭建好企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺，促使組織的更好運轉(zhuǎn)。

1.賦予橫向性較強的團隊任務。對組織驅(qū)動者來說，為了能夠順利改變工作，會主動對自己曾做過或者有過一定研究的工作進行篩選，把職業(yè)洞察力較高的工作作為自己可以接受的職業(yè)。因此，企業(yè)要根據(jù)組織的溝通渠道需求和退休前所從事過的職業(yè)來安排橫向交流性較強的團隊工作，并通過組織與他們的交流獲得對新職業(yè)的認同。在工作中要給予適當指導，彌補這類“協(xié)調(diào)者”在業(yè)務上精通的缺乏。此外，可對他們進行適度的授權，在團隊合作過程中，明確組織目的，確保工作執(zhí)行情況與組織決策的統(tǒng)一。

2.締結(jié)相互信任的心理契約。熟悉組織環(huán)境是這類員工的特點，但工作內(nèi)容的變動和因年齡造成的學習能力的降低，會讓其他人員對其勝任另一項工作產(chǎn)生疑慮。對于員工來說，退休前得到了組織對其能力的信任，返聘后雖然變換工作，但依然希望獲得認可，因此，組織與其締結(jié)相互信任的心理契約能夠進一步維護組織承諾的高強度，并有利于他們在內(nèi)部交流中開展工作。

3.采取關注團隊任務和關注人并行的考核和激勵方式。鼓勵他們以完成團隊任務為工作目標，加強內(nèi)部聯(lián)系和交流。此外，長期工作經(jīng)驗和較高年齡造成返聘者有較強的維護自尊的行為，在對業(yè)務進行指導時，比年輕人更容易出現(xiàn)“挫折”感，要注重對他們個人狀況的關心，了解心理動態(tài)，及時進行疏導，防止再次出現(xiàn)職業(yè)洞察力的降低而導致工作績效的下降。

（三）職業(yè)驅(qū)動者——突出績效的管理方式

出類拔萃的業(yè)績成為企業(yè)迫切希望返聘這類員工的最大動機。由于退休，職業(yè)驅(qū)動者并不出現(xiàn)在勞動力市場，無法通過勞動力市場直接獲取。因而，雖然組織有較強的需求動機，獲取難度較大。一旦獲得此類人才，組織就必須體現(xiàn)較高的人文關懷，防止出現(xiàn)中途流失的情況。此外，企業(yè)還應強調(diào)以績效為基礎的管理體系，盡可能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來突出的績效。

1.賦予適度柔性的工作任務。給予職業(yè)驅(qū)動者符合職業(yè)需求的崗位無疑是企業(yè)應該做到的。作為“業(yè)務精英”，他們基本不需要進行業(yè)務培訓，只通過一些上崗引導即可開展工作。這類人員工作的獨立性較高，工作任務的安排應給予適度柔性，明確目標和要求，但在工作過程中給予較高的自由度，讓其有充分發(fā)揮專業(yè)特長的空間。

2.締結(jié)利益互惠的心理契約。職業(yè)驅(qū)動者追求的是自我價值的實現(xiàn)，由于該職業(yè)的高通用性，以及掌握的高技能帶來的高價值，使他們成為許多組織爭相返聘的對象，在與組織磋商時常常占據(jù)主動權。只有當他們感覺組織能夠提供較好的職業(yè)技能發(fā)揮空間時，才會愿意與之形成雇傭關系，否則，很可能會重新選擇組織。因此，與他們應該締結(jié)利益互惠的心理契約，讓其感受到組織對人才自我實現(xiàn)需求的尊重，從而發(fā)揮其工作積極性，為組織創(chuàng)造較高的價值。

3.采取個人績效目標的考核和激勵方式。獨立性較強的任務產(chǎn)出較能夠衡量這些員工的績效，也更直觀的讓他們了解自己付出的回報，體會到工作成果帶來的成就感。激勵方面要提供有競爭力的績效獎勵，提供有利于任務完成的更好環(huán)境和條件，同時注重對這些績效成果的肯定和贊許，以精神鼓勵的形式進一步滿足對自我價值實現(xiàn)的需求，激發(fā)更大的工作積極性。

表1　不同類型返聘者的管理方式

（四）多元返聘者——合作開發(fā)的管理方式

此類返聘者除了擁有一定的知識和經(jīng)驗外，還具有外部的社會資源，既能夠幫助企業(yè)獲得全新經(jīng)驗的同時，還能夠通過原有組織等社會資源幫助企業(yè)尋求多方合作的機會，增強企業(yè)競爭力。由于這種社會資源需要通過返聘者獲取，并不屬于組織擁有，所以，在開發(fā)此類資源的時候應本著與返聘者合作的態(tài)度，以互惠共贏的原則進行合作開發(fā)。

1.賦予涉及面較廣的工作任務并授予參謀職權。由于對新組織和工作內(nèi)容并不是非常熟悉，且在短期的返聘中進行整套工作培訓，不僅效果不佳甚至還會影響組織的績效，給予他們的工作任務應相對粗略，以聽取對企業(yè)或團隊的意見和建議為主。職權上賦予其參謀職權，保障其發(fā)揮工作經(jīng)驗的空間，如企業(yè)的顧問、獨立董事等工作。

2.締結(jié)合作共贏的心理契約。對企業(yè)來說，希望多元返聘者能夠站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，慷慨貢獻出自身的外部社會資源，成為企業(yè)聯(lián)盟的成員。對于員工來說，缺乏新組織中的專業(yè)技能，他們希望運用自身的經(jīng)驗和其他資源為組織貢獻自己的力量，以換取組織的認可和尊重，滿足自我價值實現(xiàn)的需求。因此，企業(yè)應該將這類員工視作自己的合作伙伴，與其締結(jié)合作共贏的心理契約。

3.采用整體性績效進行考核和激勵。對組織的風險防范和潛在合作者的挖掘難以用單次任務進行衡量，因此，組織整體性績效作為考核手段，更有利于激發(fā)此類員工的大局觀，從而使工作產(chǎn)出和合作內(nèi)容更符合企業(yè)的長遠利益。此外，必要的上崗引導和工作中的關懷可以削弱對新環(huán)境的不適應，增強對組織的情感，促進合作伙伴關系的建立。

四、組織需要注意的的其他問題

（一）退休返聘者的雇傭合約問題及處理

我國《勞動合同法》規(guī)定，享受了養(yǎng)老金的退休返聘者不再屬于法律意義上的勞動者，其與返聘組織的雇傭關系僅為勞務關系。盡管勞務合同中包含一部分清晰的交易性合約（如工資水平等），但大部分的相關合約是非經(jīng)濟性的。返聘者常常驚奇的發(fā)現(xiàn)當初對其承諾的支持被削弱或撤銷。如：辦公場所、助理配備、分配先前教授過的課程等。在面對返聘時，組織需要向年長員工提供一個返聘之后如何變化的展示（類似于組織在面談時進行的真實工作預覽）。此外，出于一貫性和簡約目的，勞務合同往往仿照一般的勞動合同內(nèi)容，缺乏諸如培訓、補充保險和福利待遇等約定事項的詳細說明，這種做法既會增加返聘維權難度，也提高了組織的雇傭風險，更會損害返聘人員的組織承諾強度。因此組織有必要對這種勞務合同進行獨立商定，并細化約定的內(nèi)容。

（二）返聘人員面臨的壓力及緩解

作為承諾三因素的一種，規(guī)范承諾受到來自社會化經(jīng)驗的影響，感覺有義務進行利益互換（Allen ＆ Meyer，1996；Meyer ＆ Allen，1991）。站在資源充分利用的角度，作為組織解決緊缺的人事資源手段，返聘行為有效避免了總體勞動力資源的浪費，甚至在一定程度上可以促進新的就業(yè)產(chǎn)生（如：返聘咨詢、返聘中介等）。當返聘行為越來越多地出現(xiàn)在人口基數(shù)較大，勞動力市場競爭激烈的我國現(xiàn)行大環(huán)境下，將會面臨人們傳統(tǒng)就業(yè)觀念的質(zhì)疑和其他求職者的抵制，并且這種現(xiàn)象不會在短時間內(nèi)消失。在許多人眼里，退休人員在享受著養(yǎng)老待遇的同時參加返聘工作，無疑會使本已稀缺的就業(yè)資源更加緊張，甚至會擠掉一部分適齡就業(yè)者的求職機會（盡管很少會產(chǎn)生威脅）。在這種壓力下，大部分有返聘需求的退休人員特別是崇尚“安分守成”的傳統(tǒng)性老年人最終放棄了返聘行為（這也可能是導致返聘人員較少的重要原因之一）。另一方面，返聘者也可能會因為組織成員身份的不明確，以及被認為阻礙了他人的晉升通道，感受到來自內(nèi)部的歧視氛圍，產(chǎn)生消極情緒。研究發(fā)現(xiàn)，來自組織支持的知覺可以更多的激發(fā)面對壓力的積極應對方式，緩解消極情緒。因此，組織需要重視這種壓力帶來的負面效果，并通過給予相應支持緩解返聘人員壓力。一方面可通過加強宣傳，渲染積極的返聘氛圍來增強返聘者信心。同時，建立公平的獎勵和晉升機制，打造平等的職業(yè)晉升通道，消除普通員工由于擔心個人利益而抵制返聘行為的現(xiàn)象。另一方面，制定更全面的家庭親善政策，充分體現(xiàn)組織人文關懷，幫助員工建立良好的工作-家庭關系，使返聘者獲得組織和家庭兩方面的支持。

總的來看，組織留用返聘員工，并不是要壓榨其最后的勞動能力，而是一個雙方互利的過程。隨著中國老齡化社會的深化，作為擁有高技能和經(jīng)驗的資深員工，退休人員返聘的現(xiàn)象必然將呈現(xiàn)出越來越多的態(tài)勢。了解返聘行為及其特征，有針對性的管理這些員工，幫助其順利過渡到退休，既是組織自身發(fā)展的需要，也是組織人本管理的責任和義務

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■責編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

Study on Bridge Employment and Its Management：Based on the Effect of Commitment

Gao Honggang1，2and Zhao Chenhui1
（1.School of Business and Administration，Zhongnan University of Economics and Law；2.School of Continuing Education，Guizhou Minzu University）

Retirees are faced with two options：either continue to work or stop working completely.In order to maintain the continuity of life and avoid the loss of their specific roles，many retirees will choose bridge employment，that is，go back to work.Based on the levels of commitment，the rehired retirees fall into four categories：those loyal to the company，those motivated by the organization， those motivated by the occupation and those driven by multiple motives，which construct the commitment decision model.When managing them，the organization needs to take into consideration the characteristics of retirees and employs differentiation management to bring out the best skills and rich experience in them，thus sustainably promoting the organization's competitive edge.

Bridge Employment；Organizational Commitment；Occupational Commitment

高鴻綱（通訊作者），中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，博士研究生。貴州民族大學繼續(xù)教育學院，講師。電子郵箱：hggao_1525@163.com。

趙琛徽，中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，教授，博士生導師。