●趙琛徽　程志輝

退休返聘的研究述評與展望

●趙琛徽程志輝

退休返聘是指企事業(yè)單位員工達到國家法定退休年齡后通過訂立合同契約繼續(xù)作為人力資源存續(xù)的行為或狀態(tài)。退休返聘在現(xiàn)實生活和組織中變得越來常見，已成為老年人力資源開發(fā)的組成部分。本文首先梳理了退休返聘的概念內(nèi)涵及分類，其次從個體-環(huán)境匹配理論、資源保存理論和社會情緒選擇理論等多重視角對退休返聘進行理論闡釋，隨后從個體、家庭、工作和組織層面探討了其影響因素并對退休返聘的影響效果進行總結。最后對未來研究進行了展望，以期對我國退休理論研究的發(fā)展和老年人力資源開發(fā)實踐有所貢獻。

退休退休返聘漸進式退休老年人力資源開發(fā)

一、引言

傳統(tǒng)觀念認為，退休就是人們達到法定退休年齡后從多年從事的職業(yè)退下來安度晚年的狀態(tài)（Kantarci ＆van Soest，2008）。退休也就意味著個體職業(yè)生涯的終結。然而，現(xiàn)實并非如此。有大量研究顯示，盡管許多員工退休后，但仍然在勞動力市場從事有償勞動（Shultz，2003；Wang et al.，2008）。國外學者Feldman（1994）將個體的這種狀態(tài)稱為“bridge employment”，并將他們從事的工作稱為“bridge jobs”。旨在刻畫個體從達到法定退休年齡到不從事任何有償勞動的完全退休狀態(tài)，把“bridge jobs”形象地比作這個過渡過程中的橋梁。也就是，按照Hall（1996）提出的“易變性職業(yè)”概念，退休可能是個體又一個職業(yè)生涯的開始。在中文中與bridge employment意思最接近的術語是“退休返聘”，即已經(jīng)達到或超過法定退休年齡的老齡員工通過訂立合同契約繼續(xù)作為人力資源存續(xù)的行為或狀態(tài)（朱正威等，2005）。

在美國、德國、日本等發(fā)達國家，老年員工退休返聘的現(xiàn)象已經(jīng)成為常態(tài)。學者Maestas（2010）對美國1994-2002年HRS的調研數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，超過50％的退休員工表示至少從事過一種返聘工作。同樣，退休返聘現(xiàn)象也客觀存在于我國當前企業(yè)和組織中。據(jù)智聯(lián)招聘對5000名職場人士進行的退休返聘專題調研中，75.5％人表示所在單位存在返聘情況，主要從事顧問咨詢、中層管理、行政后勤技術開發(fā)、財會等崗位（馬潔、周永華，2012）。而且，早在2002年，聯(lián)合國在《老齡問題國際行動計劃》就已明確指出，老年勞動者對改善國民經(jīng)濟業(yè)績和產(chǎn)出能做出重大價值的貢獻。那么，作為世界最大的發(fā)展中國家的中國，如今正面臨著“人口紅利”消失和人口供養(yǎng)比惡化的局面。據(jù)統(tǒng)計，截止2012年底，我國60-69歲的低齡老年人口已達1.12億人（陳磊等，2015）。這一龐大的人群中的大部分身體狀況依然良好且有繼續(xù)從事工作的意愿，更重要的是他們之中不乏技術高超、經(jīng)驗豐富的寶貴人才。從人力資源角度來講，如果不能有效開發(fā)和利用這筆寶貴的資源，無論對退休員工個體還是對企業(yè)和社會，乃至整個國家都是一種巨大且不可逆的浪費。因此，從理論而言，退休返聘作為退休理論研究的重要組成部分，但在國內(nèi)鮮有學者對其進行系統(tǒng)深入的探討，且理論研究遠落后于實踐。本研究認為，有必要系統(tǒng)地梳理相關文獻，把握該領域研究的前沿和未來趨勢，以期在國內(nèi)學術界中引發(fā)更多思考。從實踐來講，如何有效吸納有價值的退休人員為企業(yè)發(fā)展服務，實現(xiàn)企業(yè)人力資源多元化，提升企業(yè)核心競爭力，是每個向上發(fā)展的企業(yè)期待的結果。并且我國自2012起就已開始逐步制定延遲退休政策。因此，筆者認為，有必要對退休返聘的主題進行挖掘，深入剖析其形成成因，推動我國老年人力資源開發(fā)，并為老年人力資源管理實踐奠定理論基礎。

二、退休返聘的概念界定、分類與測量

（一）退休返聘的概念界定

研究退休返聘之前，首先得弄清什么是退休。Kantarci和van Soest（2008）認為，傳統(tǒng)的退休是指個體到達法定退休年齡后從勞動力市場完全退出的狀態(tài)。然而，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們對退休的理解發(fā)生了巨大改變。根據(jù)學者Shultz和Wang（2011）總結了四種退休觀，退休返聘屬于退休職業(yè)發(fā)展階段觀的研究范疇，即退休也是個體職業(yè)發(fā)展的一個重要階段，并且它并不一定意味著個體職業(yè)生涯的結束。它既反映了人們通過勞動創(chuàng)造價值的經(jīng)濟需要，也反映了人們?nèi)穗H交往的社會需要。因此，本文認為退休返聘是個體達到所在國家法定退休年齡和領取養(yǎng)老金后，繼續(xù)以人力資源在勞動力市場獲取報酬的狀態(tài)。

目前，與退休返聘有關的學術術語包括“bridge employment”、“post-retirement employment”、“partial retirement”、“phased retirement”等，這些術語均描述了個體退休后從事有償勞動的狀態(tài)，但彼此之間仍存在差異（見表1）。值得注意的是，退休返聘除了包括返聘到原單位，還包括返聘到勞動力市場并成為其他企業(yè)或組織需要的人力資源。

（二）退休返聘的分類與測量

現(xiàn)有研究對退休返聘的類型劃分標準包括以下四個方面。雖然學者們的分類標準存在差異，但是大部分學者傾向于將退休返聘作為個體決策類的類別變量。

1.按員工退休前后從事職業(yè)領域相同與否，將退休返聘分為同領域返聘和跨領域返聘（如Shultz，2003；Wang et al.，2008）。同領域返聘是指員工在退休之后仍然從事退休之前的職業(yè)，而跨領域返聘是指員工退休之后從事與退休前職業(yè)不同的工作。該分類考慮個體在返聘工作選擇方面的差異，并且返聘人員不一定是在原來的單位。

2.按員工退休前后選擇單位是否相同，將退休返聘分為同組織返聘和跨組織返聘（如Armstrong-Stassen et al.，2012；Kim ＆ Feldman，2000；Zhan et al.，2013）。同組織返聘是指退休員工繼續(xù)在原單位及其所屬或分支機構工作，而跨組織返聘是指退休員工在原單位以外的企業(yè)從事有償勞動的行為。該分類從企業(yè)視角考慮，并且返聘員工從事的職業(yè)不一定與退休前的職業(yè)相同。

3.按員工退休后是否自主創(chuàng)業(yè)，將返聘分為自我雇傭型（self-employed）和他人雇傭型（如Kerr ＆ Armstrong-Stassen，2011；Zissimopoulos ＆ Karoly，2009）。自我雇傭型是指退休人員自己創(chuàng)業(yè)，通過自己為自己工作而獲取收益，而他人雇傭型是指退休人員通過繼續(xù)為企業(yè)勞動而獲取勞動報酬。

4.按退休人員參與返聘工作的頻率，將退休返聘分為臨時性返聘、定期兼職型返聘和全職型返聘（如Feldman ＆ Kim，2000）。臨時性返聘指退休人員偶爾參與企業(yè)的有償勞動，但不固定。定期兼職性返聘指退休人員以兼職形式定期在受聘單位參與有償勞動。全職型返聘指個體在退休后仍然從事退休前的工作，并且工作時間、內(nèi)容等幾乎沒有變動。該分類將退休返聘視為一個連續(xù)變量，通過工作時間來測量。此外，學者Davis（2003）還以返聘人員自我報告每周工時來測量返聘。

表1　退休返聘的相關術語

三、退休返聘的主要理論詮釋

早期實證研究對退休返聘的理論基礎關注不夠深入，往往借用用于研究退休的繼續(xù)理論、角色理論、生命歷程理論等理論來探討退休返聘問題。此外，學者們在進行實證研究時多從現(xiàn)象出發(fā)，通過探討人口統(tǒng)計學等變量對個體退休返聘的意愿及行為的影響。這導致所獲得研究結論缺乏理論高度，對實踐的指導意義不強，同時也直接影響了對該主題相關研究的深入探討。鑒于這種情形，本研究將重點從個體-環(huán)境匹配理論、資源保存理論、社會情緒選擇理論等多重視角對退休返聘進行理論詮釋。

（一）個體-環(huán)境匹配理論（person-environment fit theory）

個體-環(huán)境匹配理論最早是由學者French等（1974）提出的，并迅速成為社會心理學和組織行為學研究中的一個重要理論，并在后續(xù)獲得極大發(fā)展。該理論強調個體特征與環(huán)境特征的匹配程度決定了個體如何對特定的情景做出的反應，其核心是人與環(huán)境之間的互動。根據(jù)個體-組織匹配理論，老年員工必然會經(jīng)歷體力和認知下降，這往往會導致個體做出退休決策（Beehr ＆ Bennett，2015）。然而，如果個體仍然想繼續(xù)從事有償勞動以滿足自己的經(jīng)濟需求，那么他會選擇一個與自己相匹配的組織而非原來的組織，或者在原組織中選擇一個更適合自己現(xiàn)狀的工作。即當個體與環(huán)境匹配感知較差時，他們就會選擇更換職業(yè)或組織。由此可見，個體-環(huán)境匹配理論在個體是否做出返聘決策以及做出返聘決策后職業(yè)、團隊和組織選擇方面具有強大的解釋力。也就是說，退休返聘可能是個體特征與其所處的退休環(huán)境（社會網(wǎng)絡、養(yǎng)老金收入等）、組織（組織對老年員工的態(tài)度）等之間不匹配的結果。

（二）資源保存理論（conservation of resource theory）

資源保存理論是由Hobfoll（1989）提出關于一般動機與壓力的理論，被廣泛用于組織研究領域。其核心思想是，個體擁有獲取、保留、保護和利用他們重視的事物（如資源）。按照Hobfoll的資源觀，資源是個體為實現(xiàn)其核心價值需要所擁有的所有物質的集合。在退休情景下，個體擁有的資源包括體力資源（如強健的身體）、認知資源（如記憶力）、動機資源（如自我效能感）、財務資源（如養(yǎng)老金）和社會資源（如社會支持）等（Wang，2007）。個體在晚年生活中會經(jīng)歷多種轉變，會失去大量的資源，給個體帶來壓力，進而促使個體尋求新的途徑補充新的資源來平衡失去的資源。由此，資源保存理論可以作為解釋個體做出退休返聘決策的一個很好視角。

（三）社會情緒選擇理論（socioemotional selectivity theory）

Carstensen在1987年提出的社會情緒選擇理論本質是動機的生命理論（敖玲敏等，2011）。即人們對未來時間的知覺會隨年齡的增長而變得越來越有限，導致個體在目標選擇上的優(yōu)先性產(chǎn)生變化。Kanfer 和Ackerman（2004）研究發(fā)現(xiàn)，老年員工在安全和提升積極情感上的動機很強，并且其成就和發(fā)展的動機會削弱。根據(jù)社會情緒選擇理論，年齡越大的個體越傾向于受感覺有價值的目標驅動，而個體退休返聘行為受到個體動機的影響。因此，從社會情緒選擇理論視角理解不同動機下員工退休返聘行為提供了一個極好的切入點。

圖1　現(xiàn)有退休返聘研究的理論框架

四、退休返聘研究的理論框架

早期關于退休返聘相關研究主要來自人口學和經(jīng)濟學，主要探討宏觀因素的影響，諸如經(jīng)濟形勢、失業(yè)水平、社會經(jīng)濟地位、國家退休和社保政策（Cahill et al.，2013；Shultz，2003）等。近年來，學者越來越關注中微觀層面因素對退休返聘的影響，已取得一些階段性成果。筆者在系統(tǒng)梳理和整合已有退休返聘相關研究的基礎上，構建了現(xiàn)有中微觀層面退休返聘研究的理論框架，并對退休返聘的影響因素及其結果進行深入探討（如圖1所示）。

（一）退休返聘的影響因素

影響退休人員返聘行為的因素涉及個體、家庭、工作特征和組織等多個方面。

1.個體因素

包括人口統(tǒng)計學變量（如年齡、健康狀況等）、動機與情感、個體特質等因素。第一，年齡與健康。一般而言，研究退休返聘時，年齡都是考慮首要因素。年齡會影響個體退休決策，進而影響個體返聘意愿及行為。已有研究證實，個體接受返聘的意愿會隨著年齡增長而下降（Kim ＆ Feldman，2000）。健康狀況是與年齡相似的變量。通常，個體健康狀況會隨年齡增加而下降。而健康好壞又會影響個體的工作意愿。學者Griffin和Hesketh（2008）研究發(fā)現(xiàn)，健康狀況提升會帶來個體返聘可能性增加。并且Wang等（2008）進一步發(fā)現(xiàn)，退休個體越健康，他們越愿意選擇返聘到不同領域。

第二，學歷與財富。學歷通常被看作決定個體獲得更好工作的“敲門磚”的現(xiàn)象在年輕員工中普遍存在。然而，這種現(xiàn)象在老年員工返聘中同樣存在。不言而喻，高學歷員工更容易獲得領導賞識和重視，企業(yè)同樣也愿意返聘那些學歷高且有豐富經(jīng)驗的退休員工。已有研究表明，退休個體受教育程度越高，其選擇返聘的可能性越高（Kim ＆ DeVaney，2005），而且高學歷退休員工會選擇返聘到其他領域（von Bonsdorff et al.，2009）或者自我雇傭（van Solinge，2014）。雖然學歷和財富并不一一對應，但是多數(shù)情況下高學歷人會擁有更多財富。已有研究發(fā)現(xiàn)，退休個體因財務需要會選擇返聘，以確保退休的生活質量（Dendinger et al.，2005）。然而，財富對退休人員返聘行為的預測性較為復雜。Wang等（2008）檢驗財富對返聘的預測作用時未獲得驗證。一個可能的解釋是，大多數(shù)學者用個人收入作為財富衡量指標。因為配偶收入、個體的債務狀況等都會影響個體對自身財富富足狀況的判斷。例如Kim和DeVaney（2005）就證實債務會正向影響退休個體的返聘決策。可見，個體綜合財務狀況不同的個體在退休返聘行為的選擇上存在差異，綜合的財務狀況越差的個體越可能選擇返聘。

第三，性別與任職年限。首先，個體退休返聘行為會在性別方面存在差異（Pleau，2010）。盡管越來越多的女性步入職場，然而女性的工作史具有不連續(xù)性，并且男女之間的待遇存在明顯差異，進而造成男女在退休保障方面存在很大差異。已有研究表明，女性選擇返聘的可能性比男性低（Wang et al.，2008）。任職年限是又一個會影響員工返聘行為的因素。一般而言，員工在組織中任期越長，其退休金方面保障程度越高。學者Feldman（1994）指出，在同一組織服務年限越長的員工提前退休意愿越強。而學者Davis（2003）通過調查研究發(fā)現(xiàn)，在同一組織的連續(xù)服務時間越長的員工返聘的可能越低。也就是說，任職年限與員工返聘行為之間存在負相關關系。

第四，動機與情感。首先，退休個體會出于不同動機選擇返聘。Dendinger等（2005）研究發(fā)現(xiàn)個體出于財務動機、地位動機、社交動機和傳承動機做出返聘行為。學者Zhan等（2015）也證實個體的返聘行為受地位、歸屬和傳承動機的影響，不過它們之間的關系會受到性別的調節(jié)。其次，個體情感也是影響其返聘意愿和行為的重要因素，包括對原有職業(yè)的工作滿意度和組織承諾。已有研究證實，對先前工作滿意度越高的退休員工越可能選擇在返聘時選擇與之前相同的工作（Gobeski ＆ Beehr，2009）。此外，組織承諾既會增強退休員工的返聘意愿（姚翔等，2011；Armstrong-Stassen et al.，2012），也會影響員工返聘類型的選擇（Jones ＆ McIntosh，2010）。即組織承諾高的個體則選擇返聘到原組織，并且職業(yè)承諾高的個體選擇返聘到原職業(yè)。不過，學者Zhan等（2013）進一步發(fā)現(xiàn)“承諾-返聘行為類型”之間的關系受個體經(jīng)濟壓力的調節(jié)。

第五，個體特質。首先，個體特質會影響員工退休返聘意愿，如求職效能感會正向影響退休人員尋求返聘工作的意愿（Pengcharoen ＆ Shultz，2010）、工作中心導向的員工也更可能參與返聘（Lim ＆ Ng，1997）。其次，個體特質還會影響員工對返聘類型的選擇。如學者Van Solinge（2014）證實感官追求特質和自我效能感越高的退休個體越有可能選擇自我雇傭的返聘方式，而Davis（2003）則證實創(chuàng)業(yè)導向高的退休個體越可能選擇去到相同領域創(chuàng)業(yè)。

2.家庭因素

包括婚姻狀況、配偶在職情況、需照顧家庭成員數(shù)等。首先，退休人員婚姻狀況會影響其返聘行為決策。學者Davis（2003）研究發(fā)現(xiàn)，單身或喪偶的退休人員更愿意退休返聘，一方面是因為他們需要通過勞動獲取更多保障，另一方面為了滿足其社交需要。其次，已婚的退休人員的返聘影響還受其配偶是否在工作的影響。如學者Kim和Feldman（2000）研究證實，配偶在職的退休員工更有可能選擇返聘。最后，需照料的家庭成員數(shù)也會影響退休個體的返聘意愿和返聘行為。一般而言，需要照料的家庭成員會給退休個體帶來經(jīng)濟方面的壓力，于是他們更有可能繼續(xù)從事返聘工作。多位學者已證實這一點（Kim ＆ Fledman，2000；Wang et al.，2008）。

3.工作特征因素

包括工作壓力、工作靈活性、工作-家庭矛盾。首先，工作壓力會影響人們的工作決策。學者Wang等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，從高壓工作上退休的員工選擇返聘的可能性較低。即使他們選擇返聘，也會選擇比之前工作壓力小的職業(yè)或崗位。其次，工作靈活性是影響退休員工返聘的另一個重要影響因素。學者Weckerle和Shultz（1999）證實，返聘工作的靈活性會影響員工的返聘意愿，退休個體更傾向于選擇彈性制的返聘工作。而且Rau和Adams（2005）通過實驗研究也發(fā)現(xiàn)，返聘工作內(nèi)容安排越靈活的組織對退休員工的吸引力越高。最后，工作-家庭沖突也是影響個體返聘決策的一個重要因素，它與工作壓力相似。學者Desmette和Gaillard（2008）研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭矛盾會負向影響退休員工的繼續(xù)工作意向。

4.組織因素

包括企業(yè)對待老員工的態(tài)度、組織HR實踐、組織規(guī)模等。首先，企業(yè)對待老員工的態(tài)度。企業(yè)對待員工的態(tài)度會對員工的返聘行為產(chǎn)生重要影響。當老年員工感受到來自組織歧視感越強，其接受返聘的可能性越低（Feldman，1994）。反之，企業(yè)雇主對老齡員工態(tài)度越積極，其返聘意愿越強（Lim ＆ Ng，1997）。其次，組織HR實踐。學者Armstrong-Stassen（2008）指出，組織HR實踐，包括靈活工作設計、培訓與開發(fā)、工作設計、績效評估和薪酬都會對退休人員返聘決策具有重要影響。特別是，企業(yè)對返聘員工提供的回報和支持會強化其返聘意愿。例如，學者Weckerle和Shultz（1999）證實，組織給予退休員工財務回報越豐厚，其返聘到原組織的意愿越強。最后，組織規(guī)模。一般而言，組織規(guī)模代表了企業(yè)擁有的實力，處于該組織的員工各方面的保障往往也越好，個體也更愿意選擇返聘到規(guī)模大的企業(yè)中去。如Micheel等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，與規(guī)模大的企業(yè)相比，那些從規(guī)模小的企業(yè)退休的員工繼續(xù)參與工作的意愿更高。

（二）退休返聘的結果影響

與退休返聘影響因素的研究相比，對其影響結果的研究則相對較少（Wang ＆ Shultz，2010），并且以心理學變量為主，主要包括個體退休滿意度、生活滿意度、心理幸福感等。

1.對退休滿意度和生活滿意度的影響

雖然退休會給個體帶來更多自由，但與此同時個體在財務和社會資源方面都會有損失，并且會覺得自我價值降低（Dingemans ＆ Henkens，2014）。特別是，退休導致個體生活發(fā)生了巨大改變。這些給退休帶來諸多不適應感。根據(jù)繼續(xù)理論和資源保存理論，個體有維持既有生活模式的需要，并且會通過不斷獲取資源來維持和提升現(xiàn)有的生活水平。如學者Kim和Feldman（2000）對加利福利亞大學371名返聘人員的研究發(fā)現(xiàn)，退休返聘會正向影響老齡員工的退休滿意度和生活滿意度，并且返聘到原單位的員工比返聘到外單位員工的生活滿意度要高?？梢?，返聘對于增加退休員工適應性，進而提升其退休滿意度和生活滿意度具有重要作用。

2.對心理幸福感與心理健康的影響

除了物質需要，退休人員還有社交和心理方面的需要。有研究表明，退休人員心理問題是引發(fā)其生病的重要因素（Crimmins ＆ Saito，2000）。因此，關注和解決退休人員心理問題具有重要意義。學者Wang（2007）通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，返聘行為有助于退休人員在退休轉換過程中維持其心理幸福感。同樣，學者Zhan等（2009）借用繼續(xù)理論和角色理論，通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，返聘的退休人員生病或出現(xiàn)機能障礙可能性較低，并且從事職業(yè)返聘會顯著正向影響退休員工的心理健康?？梢姡灯甘歉纳仆诵萑藛T心理幸福感，維持其心理健康的重要手段。

總的看來，目前學者對退休返聘的影響結果的研究仍處于初級階段，與企業(yè)經(jīng)營與管理相關的變量的研究還相當缺乏。

五、退休返聘研究的未來展望

現(xiàn)如今，退休返聘在我國企業(yè)和組織中存在已成客觀現(xiàn)實，并且隨著我國漸進式退休政策的出臺，退休返聘現(xiàn)象在我國會越來越普遍。退休返聘的研究價值可謂不言而喻。雖然國內(nèi)外學者圍繞退休返聘這一主題展開了一系列研究，特別是國外已取得大量成果，特別是在影響個體做出返聘決策方面。然而，現(xiàn)有研究仍存在若干不足，如退休返聘概念界定仍存有爭議，對退休返聘形成機制和影響結果的研究比較缺乏，研究方法單一，以及研究中沒有考慮文化因素的影響等。因此，對于退休返聘研究未來有待進一步探索的問題，本研究認為主要包括如下幾個方面。

第一，準確界定退休返聘的概念和內(nèi)涵，考慮國家政策因素。誠如前文提到的，研究退休返聘必須首先明確退休的概念，因為退休是一個與國家政策有關的概念，它與個體所在國家法定退休年齡有關，并與退休金領取直接相關。然而世界各國對法定退休年齡的規(guī)定存在差異，因而研究退休返聘時一定要考慮所在國家退休政策。如學者Dingemans和Henkens（2014）在研究荷蘭的退休返聘人員時就明確考慮了國家政策因素，將退休返聘定義為老年人在領取養(yǎng)老金的同時在勞動力市場從事有償勞動的狀態(tài)。未來學者可以借鑒這種結合國家政策來明確界定退休返聘的做法。此外，退休返聘這一術語在中國文化背景中往往會被誤解為返聘到原有職業(yè)或組織。同樣，在國外也有學者認為只有在退休后立即選擇不同的職業(yè)或不同的組織才算返聘（如Cahill et al.，2013）。這都是狹隘的退休返聘觀，因為退休返聘的核心在于退休后個體選擇繼續(xù)以人力資源從事有償勞動，選擇什么職業(yè)和去哪個單位只是個體選擇的不同。因此，未來學者在研究退休返聘時一定要牢牢抓住這一核心。

第二，應拓展退休返聘研究的深度。一是進一步挖掘退休返聘的影響因素，主要挖掘個體特質（如不確定性規(guī)避、一般自我效能）和性格（樂觀和悲觀）等對個體返聘決策影響的影響。二是擴展退休返聘結果變量的研究，特別是它對組織的影響。因為企業(yè)返聘退休員工的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。雖然有研究證實，返聘人員有知識和技能方面的傳承性動機，但是并未研究它是如何形成的以及會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生何種作用。三是挖掘導致不同類型退休返聘行為的機理和邊界條件。如學者Armstrong-Stassen（2011）指出，性別可作為調節(jié)因素考慮。還有Bal等（2012）證實，組織氛圍會調節(jié)工作靈活性對退休返聘的預測作用。因此，未來通過尋找理論深度探討影響退休返聘行為的中介機理及邊界條件具有重要價值。

第三，應多采用縱向研究或實驗研究方法?，F(xiàn)有退休返聘方面的實證研究多使用橫截面數(shù)據(jù)（Davis，2003；Kim ＆ DeVaney，2005）。而橫截面數(shù)據(jù)無法驗證變量間的因果關系。而且，現(xiàn)實之中，個體退休返聘的形式是多樣的、非固定的。因此，在研究退休人員心理幸福感、財務滿意度等因素時，就必須要使用縱向研究手段。如學者Wang和Shultz（2010）就指出，退休返聘個體縱向勞動參與過程，需要采用動態(tài)視角對其加以考察。

第四，考慮文化因素對退休返聘的影響。文化是影響個體行為的一個重要因素，然而現(xiàn)有退休返聘的研究中鮮有學者對這一問題展開實證研究。從國家文化到企業(yè)文化肯定會影響到個體退休返聘行為。例如，西方國家是個體主義主導的文化，因此存在年齡歧視問題。學者Adams和Rau（2004）已證實，年齡歧視會降低退休人員的返聘意愿。而在倡導集體主義和尊老文化的我國就不一定成立?？梢?，從文化角度探討退休返聘展開系統(tǒng)研究具有重要的理論價值和實際價值。

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■責編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

A Literature Review of Bridge Employment and Its Future Research Prospects

Zhao Chenhui and Cheng Zhihui
（School of Business Administration，Zhongnan University of Economics and Law ）

Bridge employment is defined as the state of employees from various domains remains in labor force even when they reached the compulsory retirement age.It is not uncommon in real life and organizations，and is an important aspect of aging human resources development.Firstly，this paper did a review on the connotation and classification of bridge employment，and then gave theoretic elaborations with person-fit theory，resource conservation theory and socioemotional selectivity theory.Subsequently，this paper summarized the antecedents of bridge employment from individual，family，job characteristics and organization aspect，and analyzed its consequences.Finally，this paper provided some the future research directions for the development of retirement theory in China and contributions to the aging human resource development.

Retirement；Bridge Employment；Phrased Retirement；Aging Human Resource Development

趙琛徽，中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，教授，博士生導師。

程志輝，中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，博士研究生。電子郵箱：jackcheng8706@163.com。

湖北省人民政府智力成果采購項目“湖北進入老齡化社會的問題與對策研究”（HBZZ-2012-10）、中南財經(jīng)政法大學博士研究生創(chuàng)新課題基金項目“匹配視角下企業(yè)退休員工返聘行為的形成機制研究”（2015B1005）資助。