摘 要：目前，90后員工的高離職率問題嚴重影響了企業(yè)的長期發(fā)展，成為企業(yè)亟待解決的命題。對此，本文在分析90后員工離職原因的基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理方面的對策，認為企業(yè)可以在選人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后員工的離職率。

關(guān)鍵詞：90后員工；高離職率；人力資源管理

企業(yè)無人而止，因此，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于對人力資源的管理。隨著90后員工逐漸進入職場，企業(yè)人力源呈現(xiàn)新的特征，給企業(yè)帶來新的機遇外，也給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)，尤其是90員工的高離職率問題嚴重影響了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和長期性?；诖爽F(xiàn)實，企業(yè)有必要在深入剖析其原因的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面作出相應(yīng)對策，從而減少90后員工離職行為，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展提供保障。

一、90后員工離職原因

1.個人原因

（1）目標堅定，途徑卻很模糊。很多90后員工受過高等教育，他們比一般人有著更強的自我實現(xiàn)意識，并以此作為自身發(fā)展的目標。但是，由于他們在進入職場前長期生活在校園里，人際關(guān)系簡單，導致他們對自身的缺點視而不見，因此，面臨與校園環(huán)境截然不同的職場氛圍時，不能很好地定位個人角色，難于適應(yīng)競爭環(huán)境，在人際關(guān)系處理上也捉襟見肘，再加上知識結(jié)構(gòu)沒有經(jīng)過實踐的檢驗，在工作中難以上手，很容易產(chǎn)生挫敗感。因此，可以說，90后員工渴望實現(xiàn)自身價值，卻缺乏實現(xiàn)其價值的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得他們茫然不知所措，以期通過頻繁的換工作找到實現(xiàn)目標的途徑。

（2）離職的約束性弱。不難發(fā)現(xiàn)，由于社會環(huán)境的變化，90后員工對“離職”的觀念也在發(fā)生改變，由于成長的每一階段都有很多選擇，所以，他們理所當然地認為工作也是選擇之一。很多人抱著“試一試，不合適就換”的態(tài)度選擇工作，很容易導致短期行為，況且，若身邊的同齡人都在這樣做的時候，他們會認為跳槽是件很平常的事，全然不顧頻繁跳槽的機會成本，結(jié)果導致時間和成長機會的浪費。

2企業(yè)原因

（1）企業(yè)環(huán)境的建設(shè)不完善。近年來，90后員工因為公司沒有熱水、環(huán)境不好等原因離職的不在少數(shù)，由此，可以看出90后員工對工作環(huán)境越發(fā)挑剔。由于缺乏吃苦耐勞的精神，他們不只追求心理上的成就感，也希望擁有舒適的工作環(huán)境，便利的工作設(shè)施，因此，企業(yè)的硬件條件得不到滿足會使90后員工萌生去意。

（2）工作設(shè)計與員工不匹配。90后員工有著自己獨特的工作價值觀，第一，對90后員工來說，工作不再僅僅是謀生的工具，更多地是自我實現(xiàn)的手段，因此，適當有挑戰(zhàn)性的工作會激發(fā)90后員工的工作熱情，相反，過于簡單乏味的工作不會引起90后員工的認同。第二，工作僅僅是生活的一部分，若工作的強度過大，占據(jù)他們更多的生活空間，會使他們萌生跳槽的想法?？傊羝髽I(yè)仍依照傳統(tǒng)的職位設(shè)計是很難適應(yīng)90后員工的。

（3）企業(yè)人際關(guān)系缺乏良好互動。隨著90后員工的加入，企業(yè)代際差異會更大，很多90后特立獨行，合作意識較差，難以建立良好的人際關(guān)系，尤其是要獲得與自己價值觀相異的前輩指導和幫助時，溝通理解成為障礙。久而久之，會使他們因得不到來自上司和同事的認可產(chǎn)生“圈外人”的感覺，沒有組織歸屬感，萌生離職尋找同伴的想法。還有就是由于競爭導致的企業(yè)人際關(guān)系緊張都會使他們感到壓力，若企業(yè)不能從制度和文化建設(shè)方面營造寬松的組織氛圍，促進人際關(guān)系的良好互動都會促使90后員工的離職行為。

二、人力資源管理對策

1.選人——個人和企業(yè)相互吸引

招聘是企業(yè)人才輸入的樞紐，招聘的好壞影響企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量，因此，從源頭上控制90后員工的離職率，需要企業(yè)高度重視招聘流程。首先，企業(yè)需要改變招聘理念，由“找到最好的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白詈线m的人”。一方面，就員工能力而言，可以使他完成職位要求的工作，但又不會輕易完成，在這種情況下，工作帶來的成就感會使90后員工更加自信，從而帶來更多的工作投入；一方面，挑選個人價值觀與組織價值觀相符的員工，這是雙方合作的基礎(chǔ)。對于90后員工來說，他們更傾向于待在符合自己個性的組織，由此產(chǎn)生工作的內(nèi)在動機。其次，招聘環(huán)節(jié)既要專業(yè)又要靈活。專業(yè)是指制定科學的測驗環(huán)節(jié)和評價標準，能夠嚴格地測驗出90后員工的知識結(jié)構(gòu)和人格特質(zhì)等勝任能力；靈活是指在招聘的各個環(huán)節(jié)相輔相成，除了常規(guī)的測試外，可以設(shè)計非常規(guī)的游戲環(huán)節(jié)，激發(fā)員工興趣，以便看到他們的真實狀態(tài)。最后，招聘過程要公開透明。90后員工對暗箱操作非常反感，因此，公開透明的招聘過程能獲得90后員工對組織的好感。總之，招聘是90后員工認識組織的第一步，在招聘階段獲得90后員工的好感可以有效降低員工的離職率。

2.用人——能力與工作相互促進

90后員工更加注重工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，因此，為了獲得90后員工更多的工作投入，企業(yè)在用工方面應(yīng)注意以下幾點。第一，能力與工作相互促進。從90后員工離職原因，我們可以知道，過于簡單和壓力過大的工作都會使他們萌生退意，因此，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每個人的長處和崗位資格的匹配程度，使工作任務(wù)對其富有挑戰(zhàn)性卻不會造成很大的壓力，并在員工遇到困難時給予幫助，使其提高工作能力的同時獲得成就感，從而產(chǎn)生更大的工作積極性。

第二，崗位動態(tài)調(diào)整。在90后員工工作一段時間后，對現(xiàn)有工作得心應(yīng)手，產(chǎn)生疲勞。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該適時采取措施：一是晉升，賦予其更大的工作挑戰(zhàn)；二是崗位輪換，調(diào)整工作內(nèi)容。只有通過工作特征激發(fā)90后員工的內(nèi)在動機才會收到更好的工作效果。第三，及時的績效考核。在工作完成后，對90后員工進行及時、公平的績效考核并給予獎勵和表揚會使他們感到自己的工作得到關(guān)注并獲得認可，這會使他們以后更加努力工作。

3.育人——目標和途徑共同明確

對于初入職場的90后員工來說，他們更注重自身的發(fā)展，但是由于對自身和環(huán)境的認識不足，導致其頻繁跳槽和盲目擇業(yè)，針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該予以重視和指導。根據(jù)每個人的特點進行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工認清自己的職業(yè)目標和晉升通道，使員工看到自我實現(xiàn)的希望，從而產(chǎn)生工作的動力，而不是遇到困難就萌生退意。除外，企業(yè)應(yīng)為90后員工的自我實現(xiàn)提供支持。他們的學習能力較強，樂于接受新的事物，因此，提供各種類型的培訓能為員工的成長提供很好的學習機會。這樣不僅能提升他們的職業(yè)技能，更好地完成工作，提高工作積極性外，還能完善員工的知識結(jié)構(gòu)和個人能力，以便他們在發(fā)現(xiàn)目前的工作不符合自己的興趣或者不再能夠調(diào)動其積極性的時候能夠進行崗位輪換，而不是選擇跳槽。所以，企業(yè)應(yīng)該擁有讓員工變優(yōu)秀的能力，從而促進其發(fā)展，這是一個良性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)該重視。

4.留人——物質(zhì)與心理雙管齊下

員工的頻繁離職會嚴重影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展。鑒于此，對人員的保留至關(guān)重要?；诩罾碚?，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素，軟硬兼施，雙管齊下。第一，物質(zhì)因素主要指員工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后員工普遍受過高等教育，對薪酬的期望較高，若得不到滿足會產(chǎn)生心里落差。在薪酬制度方面，他們更認同其公平性和合理性，若程序是公平的，盡管結(jié)果不盡如人意，也會接受。另外，多樣化的福利會帶來90后員工的好感。第二，非物質(zhì)因素。90后員工自我意識較強，團隊合作能力較差，為了使其盡快融入該集體，企業(yè)應(yīng)該組織各種群體活動，促進員工間的交流，形成良好的人際互動。此外，企業(yè)應(yīng)該有意識地通過工作環(huán)境和寬松的工作氛圍的建設(shè)，消除90后員工與組織的心里距離，用關(guān)懷輕松的家文化使90后員工產(chǎn)生歸屬感，從而產(chǎn)生更多地有利于組織的行為。其中，領(lǐng)導者扮演著重要角色，他們不能再是高高在上，而應(yīng)主動與90后員工成為朋友，積極溝通并傾聽他們的訴求。

三、結(jié)論

誠然，由于社會背景和生活條件的不同，90后員工對“離職”有著自己獨特的看法和原因，企業(yè)應(yīng)及時了解他們的心理訴求做出調(diào)整，在選、用、育、留各方面做出努力降低企業(yè)離職率，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

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作者簡介：刁重艷（1994- ），女，漢族，山西臨汾人，山西財經(jīng)大學，碩士研究生，研究方向：人力資源管理