孫琴

（十堰市公路管理局 湖北十堰 442000）

公共管理類事業(yè)單位績效考核制度的考慮

孫琴

（十堰市公路管理局 湖北十堰 442000）

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一項重要內(nèi)容，對于提升公共服務水平以及深化分配制度改革都起到了積極的促進作用。本文以公路養(yǎng)護事業(yè)單位為例，從事業(yè)單位績效考核的特點入手，對績效管理進行了簡單概述，分析了當前事業(yè)單位績效考核管理中存在的主要問題，并提出了完善績效考核制度的相關建議。旨在提高事業(yè)單位管理水平以及完善績效考核制度。希望本文能為相關人員帶來一定的幫助。

公共管理；事業(yè)單位；績效考核制度

1 引言

績效考核最早應用在企業(yè)人力資源績效管理中，在企業(yè)中擁有較為成熟與完善的考核機制。但是在事業(yè)單位中，績效考核的運用相對來說還是處于發(fā)展的初級階段。自從國家對事業(yè)單位進行改革，推行績效工資之后，績效考核才成為事業(yè)單位研究的重點方面。加強績效考核制度，可以對職工自身的道德水平與工作情況進行綜合評價，更加合理的實施獎罰制度。同時激勵員工不斷提高業(yè)務水平與思想政治素質(zhì)，全面提高事業(yè)單位管理水平。

2 績效管理概述

績效管理指的是各級管理者與員工為達到組織的共同目標，共同參與的績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效目標提升、績效結果應用的持續(xù)的循環(huán)的過程。績效管理的目的是持續(xù)提升組織、部門以及個人的績效水平。

3 公共事業(yè)類事業(yè)單位績效考核的難點

與企業(yè)的績效考核相比較，事業(yè)單位的績效考核困難很多。公共事業(yè)類事業(yè)單位的公益性性質(zhì)也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)績效考核存在本質(zhì)區(qū)別，需要衡量事業(yè)單位所提供的服務所產(chǎn)生的社會價值。事業(yè)單位績效考核大多是通過工作流程來體現(xiàn)，與企業(yè)生產(chǎn)線相比，工作流程的評估要復雜很多。事業(yè)單位工作流程所產(chǎn)生的工作成果既包括隱性成果也包括顯性成果，無法用一個準確的統(tǒng)一的標準進行衡量。

4 公路養(yǎng)護事業(yè)單位績效考核管理的現(xiàn)狀

隨著績效考核制度在事業(yè)單位的不斷發(fā)展，公路養(yǎng)護單位也對績效管理進行了探索，同時建立起一套完整的績效考核制度，逐步走向了科學化、規(guī)范化與制度化。但是在當前社會的大背景下，這種考核制度也存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

4.1 反饋渠道不通暢

具體是指績效考核基本屬于一種體現(xiàn)行政權力的組織行為，主觀色彩較強，同時缺少有效的雙向溝通，導致溝通方式是自上而下的、單向的。疏忽了績效考核的面談反饋，沒有形成職工與單位負責人面對面的交流平臺，沒有使職工意識到自身績效與預期績效之間的差距以及形成這種差距的原因，從而使績效考核到不到效果，起不到應有的改進和激勵作用。

4.2 指標設定過程分析不夠

公路養(yǎng)護單位績效評估涉及到績效指標，績效指標同時是績效考核的核心以及改善績效的前提條件。公路養(yǎng)護單位的非營利性決定了其所提供的服務與產(chǎn)品不能像商品一樣得到貨幣性的量化評估，因此決定了公路養(yǎng)護單位的考核指標一直缺乏衡量尺度和客觀的標準，這種后果的直接表現(xiàn)就是考核標準多為定性指標，例如給員工評定優(yōu)秀等級，導致業(yè)績評價籠統(tǒng)粗放，區(qū)分度低。同時評價的指標體系不夠科學，對不同的崗位所設定的考核指標過于相同，沒有對考核對象的崗位與職責特質(zhì)的不同而賦予各自的權重。

4.3 激勵功能不明顯

公路養(yǎng)護單位由于其單位的特殊性隱約具有行政模式的影子，導致績效管理效用很難有效發(fā)揮。在進行績效考核的過程中會出現(xiàn)：考核前的重視—考核中的忽視—考核后的無視，導致考核工作流于形式，浮于表面。最終結果導致職工的獎金分配與職務晉升等不能與績效考核掛鉤，打擊了員工的積極性和工作熱情，致使員工信任支持缺失，進而影響到單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.4 思想認識不到位

在推行績效考核的過程中，管理者與職工往往把績效考核看作是一種獎懲手段，把績效考核與獎懲畫上等號，這些都是績效管理認識上常見的誤區(qū)。考核雖然重要，但更重要的是提高員工的工作業(yè)績以及改進員工的職業(yè)分配，從而在根本上提高單位的綜合實力。所以，績效考核的功能遠遠大于獎懲的意義。

5 改進公路養(yǎng)護事業(yè)單位績效考核工作的對策

5.1 加強考核者與被考核者之間的交流與溝通，及時反饋考核結果

單位在實施績效考核的過程中最重要的是反饋與應用績效考核結果，進而在一定程度上做好組織和人員發(fā)展。做好考核結果的反饋與應用：①要做到加強溝通，建立雙向的溝通機制，有助于對被考核者有一個更加全面的了解，進而公正的、客觀的對被考核者進行評價，幫助被考核者了解組織與個人之間的期望差距，并尋找原因，進而提高服務意識、技術水平，完善知識結構，提高工作績效。②需要考慮的是，績效考核不是一個單獨的管理行為，績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都是密不可分的，在完成考核工作之后需要對結果進行統(tǒng)計分析，及時查找不足并總結經(jīng)驗。

5.2 制定科學的考核實施方案，合理確定考核程序與周期

在明確考核內(nèi)容的基礎上，根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)特點，制定合理公正的考核方案。考核方案主要包括考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、考核組織者、考核人與被考核人等?？冃Э己说闹饕绦蛞话惆ù_定考核基礎、評價實施、績效面談、制定績效改進計劃、更改績效的指導等?？冃Э己说闹芷趫猿侄ㄆ诳己伺c平時考核結合的原則，根據(jù)不同任務目標、不同工種、不同性質(zhì)來決定。在進行平時考核時，主要檢驗被考核者是否履行崗位職責。定期考核需要建立在平時考核的基礎上，建立考核評價體系，使之具有合理性、科學性、公正性。

5.3 明確考核內(nèi)容，合理設置分值權重

對不同工種，不同級別的人員制定不同的標準與內(nèi)容，達到合理科學的績效考核。需要結合單位行業(yè)特點、思想政治表現(xiàn)、工作質(zhì)量數(shù)量、本職業(yè)務能力、工作效益效率等方面對被考核者進行量化，防止簡單地抽象化和概念化。

5.4 轉變績效考核理念，提高認識

績效考核作為績效管理的核心內(nèi)容，對單位各項工作的推進與開展都具有十分重要的作用。事業(yè)單位要努力轉變職工的錯誤思想，充分發(fā)揮績效考核的職能與作用。把績效考核逐步擴展應用到我們的日常管理工作中，使績效考核發(fā)揮積極的促進作用。

6 未來研究方向

目前研究事業(yè)單位的績效考核多是由內(nèi)部出發(fā)進行研究，應將內(nèi)外部進行結合，如國家宏觀政策等都考慮在內(nèi)。事業(yè)單位績效考核的方法多是由企業(yè)績效考核的方法引進而來，都需要重塑或者修正。由于國內(nèi)特有的體制限制與人情關系，需要加強事業(yè)單位績效考核的理論與實踐相結合，嚴格執(zhí)行相關配套措施。

7 結語

在事業(yè)單位進行合理的績效考核管理辦法，進一步完善績效考核制度，構建更加完善的激勵機制，才能更好的動員每一個的工作積極性，降低工作成本，提高工作效率。所以，應該在事業(yè)單位積極推行績效管理考核機制，構建合理的考核制度，助推事業(yè)單位實現(xiàn)更快更好地發(fā)展。

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D630.3

A

1004-7344（2016）07-0252-02

2016-2-20

孫 琴（1979-），女，經(jīng)濟師（人力資源），本科，畢業(yè)于湖北省委黨校，經(jīng)濟管理專業(yè)，主要從事人事管理工作。