王朝暉

(湖南第一師范學(xué)院商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410011)

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雙元?jiǎng)?chuàng)新困境下的員工行為選擇：多任務(wù)和實(shí)物期權(quán)視角

王朝暉

(湖南第一師范學(xué)院商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410011)

為了明確員工人力資本投資意愿對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響機(jī)理，本研究基于多任務(wù)和實(shí)物期權(quán)的視角，提出員工可以根據(jù)不同創(chuàng)新的潛在收益和風(fēng)險(xiǎn)水平，采取與之相適應(yīng)的人力資本投資策略，從而在員工個(gè)人層面實(shí)現(xiàn)兩種創(chuàng)新方式的雙元平衡，在組織整體層面提高組織創(chuàng)新成效。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)探索式創(chuàng)新面臨巨大的不確定性，員工增加對(duì)利用式創(chuàng)新的人力資本投資，企業(yè)應(yīng)該采取避免失敗的策略；當(dāng)利用式創(chuàng)新的前景不好，或者探索式創(chuàng)新潛力巨大，員工增加對(duì)探索式創(chuàng)新的人力資本投資，企業(yè)采取包容失敗的策略；在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新模式中，如果員工人力資本投資互補(bǔ)性強(qiáng)，且團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍高，員工將增加對(duì)兩種創(chuàng)新的人力資本投資。研究結(jié)果在理論揭示了員工雙元?jiǎng)?chuàng)新的復(fù)雜認(rèn)知過(guò)程，擴(kuò)展和補(bǔ)充了組織雙元理論的微觀(guān)基礎(chǔ)，在實(shí)踐上為企業(yè)選拔、培訓(xùn)和管理雙元型員工提供了科學(xué)指南。

人力資本；探索式創(chuàng)新；利用式創(chuàng)新；多任務(wù)方法

一、引言

當(dāng)今世界，企業(yè)面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)、顧客需求變化和迅速技術(shù)變革的壓力。企業(yè)的獲利能力乃至生存能力取決于迅速反應(yīng)能力和靈活性。企業(yè)既需要通過(guò)探索式創(chuàng)新獲取新知識(shí)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和開(kāi)辟新的細(xì)分市場(chǎng)，也需要通過(guò)利用式創(chuàng)新整合既有知識(shí)、拓展既有產(chǎn)品的種類(lèi)和功能，為既有細(xì)分市場(chǎng)中的顧客提供更好的服務(wù)[1]。然而由于探索新思想的過(guò)程常常與利用現(xiàn)有知識(shí)相沖突，企業(yè)除了建立不同的結(jié)構(gòu)和流程來(lái)應(yīng)對(duì)兩種創(chuàng)新之間的困境，還需要一線(xiàn)員工在兩類(lèi)創(chuàng)新之間靈活地分配時(shí)間。Mom等(2015)的研究指出，員工要同時(shí)從事兩種創(chuàng)新行為，必須具備悖論思維能力來(lái)追求不同的機(jī)會(huì)和目標(biāo)，具備多種技能以滿(mǎn)足多任務(wù)對(duì)能力的要求，善于學(xué)習(xí)以更新和吸收新知識(shí)[2]。事實(shí)上，一些研究發(fā)現(xiàn)，一線(xiàn)員工的雙元型為給企業(yè)帶來(lái)了更佳的績(jī)效。Jasmand等(2012)的研究發(fā)現(xiàn)，尋呼中心員工的雙元行為(服務(wù)行為和銷(xiāo)售行為)給企業(yè)帶來(lái)更好的績(jī)效，如協(xié)作、客戶(hù)滿(mǎn)意度和銷(xiāo)售績(jī)效[3]。Vander Bor和Schepers(2014)的研究發(fā)現(xiàn)，雙元型員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)高于單一銷(xiāo)售型員工[4]。

盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)為微觀(guān)視角的雙元?jiǎng)?chuàng)新提供了有價(jià)值的線(xiàn)索，但是還是有一些問(wèn)題沒(méi)有得到合理解釋?zhuān)?，員工如何在兩種創(chuàng)新之間投入人力資本？如何在兩種創(chuàng)新分配時(shí)間和精力？企業(yè)應(yīng)該采取哪些人力資源管理措施來(lái)促進(jìn)和激發(fā)員工的雙元行為？另外，現(xiàn)有研究處理利用和探索之間的沖突采用自上而下的視角(a top-down perspective)，高管層設(shè)計(jì)適合利用和探索的組織結(jié)構(gòu)、決定利用和探索的時(shí)間循環(huán)、創(chuàng)造利用和探索的情境，員工被動(dòng)地接受組織的安排，這樣的均衡忽視了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。本文采取自下而上的視角(a bottom-up perspective)，應(yīng)用多任務(wù)(a multitask approach)和實(shí)物期權(quán)的方法，研究員工的人力資本投資對(duì)利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新均衡的影響，在理論上可以探索在雙元?jiǎng)?chuàng)新困境下，員工的認(rèn)知和行為模式，從而擴(kuò)充和補(bǔ)足微觀(guān)視角的雙元?jiǎng)?chuàng)新研究；在實(shí)踐上可以為企業(yè)管理者了解員工創(chuàng)新行為的復(fù)雜過(guò)程提供借鑒和指導(dǎo)，從而采取合理的手段和措施激發(fā)員工的雙元行為。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

March指出，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的成功，必須同時(shí)進(jìn)行探索和利用，探索包括搜尋、變異、冒險(xiǎn)、試驗(yàn)、靈活性、發(fā)明和創(chuàng)新；利用包括提煉、選擇、生產(chǎn)、效率、執(zhí)行和實(shí)施[6]。盡管利用和探索都很重要，但是March認(rèn)為這些活動(dòng)在同一個(gè)組織內(nèi)是不相容的，因此，企業(yè)面臨兩者擇一的困境。March提出了以下理由：第一，利用和探索爭(zhēng)奪組織稀缺的資源，增加投入到一種創(chuàng)新中的資源,就必然會(huì)減少留給其他創(chuàng)新的資源；第二，利用和探索需要不同的管理理念和組織慣例；第三，兩種類(lèi)型的創(chuàng)新都具有自我加強(qiáng)性[7]。

最近的研究對(duì)上述假設(shè)和看法提出了質(zhì)疑。Katila和Ahuja[8]質(zhì)疑了探索和利用爭(zhēng)奪稀缺的論斷，認(rèn)為并非所有資源都是稀缺的，特別是一些公開(kāi)的資源如專(zhuān)利并不稀缺。他們使用機(jī)器人行業(yè)的專(zhuān)利數(shù)據(jù)證明，探索新知識(shí)(以引用不同專(zhuān)利來(lái)衡量)和利用現(xiàn)有知識(shí)(以深度搜尋或重復(fù)引用專(zhuān)利)的交互作用可以預(yù)測(cè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。Danneels[9]質(zhì)疑了第二個(gè)假設(shè)。通過(guò)研究五個(gè)高技術(shù)企業(yè)，他發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新影響企業(yè)能力，而企業(yè)能力決定企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，從而產(chǎn)生路徑依賴(lài)。企業(yè)擁有與其他技術(shù)和顧客有關(guān)的能力則促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新，缺乏相關(guān)能力容易導(dǎo)致失去技術(shù)機(jī)會(huì)。McNamara和Baden-Fuller[10]質(zhì)疑了第三個(gè)假設(shè)。他們的案例研究表明，在利用占支配地位的企業(yè)，探索性戰(zhàn)略成功率更高。He和Wong通過(guò)對(duì)新加坡和馬來(lái)西亞206家制造企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)探索性創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)性創(chuàng)新之間的互動(dòng)對(duì)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率產(chǎn)生正向影響[11]。

同時(shí)實(shí)現(xiàn)利用和探索的重要性不言而喻，但是僅有極少的研究分析了企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)兩類(lèi)創(chuàng)新。Duncan認(rèn)為組織應(yīng)該通過(guò)二元化來(lái)解決探索和利用這個(gè)悖論，兩種組織形式的轉(zhuǎn)化取決于組織所處的創(chuàng)新階段[12]。二元組織可以有效處理由發(fā)動(dòng)創(chuàng)新(探索式創(chuàng)新)和應(yīng)用創(chuàng)新(利用式創(chuàng)新)引發(fā)的沖突。Tushman和O’Reilly指出二元組織是那些內(nèi)部存在多種看似相左的要素，并同時(shí)作用于短期效率和長(zhǎng)期創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的復(fù)雜組織形式[13]。它主要有兩種形態(tài)：一是結(jié)構(gòu)型雙元(structural ambidextenty)，通過(guò)不同的組織或業(yè)務(wù)單元來(lái)分解探索和利用活動(dòng);二是情境型雙元(comextual ambidexterity)，假設(shè)員工具有雙元能力，在整個(gè)組織層面同時(shí)展現(xiàn)協(xié)作能力與適應(yīng)能力[14]。Burgelman根據(jù)英特爾公司的案例，提出了間歇均衡模式，認(rèn)為企業(yè)在探索和利用之間循環(huán)比同時(shí)追求兩者更重要[15]。

盡管以上均衡利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的方法存在很大差異，但都是針對(duì)組織層面的創(chuàng)新活動(dòng)，采用自上而下的視角(a top-down perspective)，高管決定利用和探索的最佳模式，這種自上而下均衡存在一些不足。

(1)忽視了兩類(lèi)創(chuàng)新不同的決策邏輯對(duì)員工人力資本投資意愿的影響。已有研究大多假定員工自動(dòng)接受企業(yè)的均衡戰(zhàn)略，對(duì)兩類(lèi)創(chuàng)新投入足夠的人力資本。實(shí)際上，兩類(lèi)創(chuàng)新因面臨的不確定性、投資可逆性的差異，投資決策邏輯不同，探索式創(chuàng)新面臨不確定性和投資不可逆一般適用實(shí)物期權(quán)邏輯(ROR)，利用式創(chuàng)新由于較低的不確定性適用凈現(xiàn)值法[16]。He研究不同投資方式對(duì)員工人力資本投資意愿的影響，指出實(shí)物期權(quán)的投資既可能促進(jìn)員工人力資本投資意愿，提高企業(yè)的收益，也可能抑制員工人力資本投資意愿，降低企業(yè)的收益[17]。

(2)限制員工自主創(chuàng)新的自由，使得許多自下而上的重大創(chuàng)新機(jī)會(huì)夭折。雖然情境二元型考慮了員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，并未分析員工對(duì)創(chuàng)新的投入程度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新均衡的影響。根據(jù)Thomas Hellmann的研究，員工對(duì)不同類(lèi)型創(chuàng)新投資的差異會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新選擇。例如，當(dāng)探索式創(chuàng)新使員工脫離分配的工作，企業(yè)不鼓勵(lì)探索式創(chuàng)新；如果員工擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)，企業(yè)鼓勵(lì)員工自己創(chuàng)業(yè)；如果外部環(huán)境特別有利，企業(yè)接受員工的探索式創(chuàng)新[18]。

綜上所述，均衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新需要考慮兩類(lèi)創(chuàng)新對(duì)員工的人力資本投資意愿的影響，以及相應(yīng)的員工人力資本投資組合策略。本文采用自下而上的視角(a bottom-up perspective)，運(yùn)用多任務(wù)和實(shí)物期權(quán)的方法，分析員工在履行本職工作的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)新思想時(shí)，如何均衡兩種活動(dòng)的人力資本投資，這種均衡會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新收益產(chǎn)生何種影響，企業(yè)應(yīng)該如何管理員工的人力資本投資活動(dòng)。

三、模型

為了便于建立模型，作如下合理假設(shè)。

假設(shè)1存在某個(gè)經(jīng)營(yíng)核心產(chǎn)品的企業(yè)和具有雙元能力的員工。在階段0企業(yè)和員工簽訂雇用合約，員工根據(jù)合約要求負(fù)責(zé)企業(yè)分配的與核心產(chǎn)品密切相關(guān)的一組任務(wù)。在階段1員工獲得與所負(fù)責(zé)任務(wù)無(wú)關(guān)的新思想。員工面臨著繼續(xù)完成任務(wù)，還是探索新思想的選擇。如果員工堅(jiān)持繼續(xù)履行任務(wù)，其在階段3獲得利用式創(chuàng)新的收益。如果員工探索新思想，其在階段2發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新思想是否可行的信息。如果可行，在階段3獲得探索式創(chuàng)新收益。各方都為風(fēng)險(xiǎn)中性，且追求利潤(rùn)最大化。

當(dāng)員工獲得新思想之后，可以選擇探索新思想或者是忽略新思想。員工面臨選擇項(xiàng)目A、B或者兩者兼顧的決策問(wèn)題稱(chēng)為多任務(wù)問(wèn)題(圖1)。

假設(shè)2項(xiàng)目A是企業(yè)分配給員工的工作任務(wù)，要求員工對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行漸進(jìn)性的改進(jìn)來(lái)維持或提高其獲利能力，包括微小的技術(shù)升級(jí)(如提高計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)能力)，產(chǎn)品市場(chǎng)特征小的改進(jìn)(如改變產(chǎn)品包裝)，或者流程改進(jìn)來(lái)降低制造和渠道成本。為了項(xiàng)目A的完成，企業(yè)要求員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)作出承諾，掌握與職位相匹配的技能，擁有企業(yè)的專(zhuān)用人力資本。員工在階段0投入專(zhuān)用人力資本KA，專(zhuān)用人力資本在獲取和吸收新的、深?yuàn)W的和局部的知識(shí)較有效率，適合于利用式創(chuàng)新。企業(yè)在階段0一次性投入IA，在階段3利用式創(chuàng)新最終產(chǎn)生收益為x，x∈(xL,xH)，0

圖1　員工人力資本投資與利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新關(guān)系

假設(shè)4員工的人力資本投資效用與兩類(lèi)企業(yè)創(chuàng)新收益相關(guān)。如果未來(lái)創(chuàng)新收益高，員工人力資本投資的效用就高；反之，如果創(chuàng)新收益低或創(chuàng)新終止，則員工人力資本投資的效用就顯著下降。探索式創(chuàng)新終止，員工的探索式創(chuàng)新收益為零。

根據(jù)以上描述得到員工和企業(yè)的創(chuàng)新效用函數(shù)如下

Ue=ar-c(K)

(1)

UE=(1-a)r-I

(2)

r為創(chuàng)新收益(r=x,y)，ar為員工從創(chuàng)新中獲得的收益。a(0≤a<1)為員工效用與創(chuàng)新收益的關(guān)系系數(shù)，創(chuàng)新類(lèi)型不同，關(guān)系系數(shù)也不同，aA為利用式創(chuàng)新收益的關(guān)系系數(shù)，aB為探索式創(chuàng)新收益的關(guān)系系數(shù)。關(guān)系系數(shù)取值一般難以具體化,因?yàn)閍既與金錢(qián)激勵(lì)有關(guān)，也與非金錢(qián)激勵(lì)如晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯通道等有關(guān)。c(K)為員工人力資本投資的成本，I為企業(yè)的創(chuàng)新投入。

(3)

由于是該員工發(fā)現(xiàn)了新思想，因此其人力資本投資對(duì)探索式創(chuàng)新的作用大于對(duì)利用式創(chuàng)新的作用，所以有αB>αA。

假設(shè)5企業(yè)和員工進(jìn)行探索式創(chuàng)新時(shí)，可獲得的創(chuàng)新收益具有高度不確定性，這種不確定性可以在階段2得到部分解決。在階段2企業(yè)獲得創(chuàng)新收益的信息，θ∈{θL,θH}，這些關(guān)于探索式創(chuàng)新收益的信息是有益的，但并非是完全信息。企業(yè)高的探索式創(chuàng)新收益是基于豐富的有益信息，低的探索式創(chuàng)新收益往往是有益信息不足，即，P(θH|yH)>P(θL|yH),P(θL|yL)>P(θH|yL)。于是得到式(4)

P(θH|yH)=P(θL|yL)=β>0.5

(4)

四、模型分析

(一)員工人力資本投資對(duì)不同類(lèi)型創(chuàng)新收益的影響

在員工負(fù)責(zé)企業(yè)項(xiàng)目A時(shí)，員工利用其與工作相關(guān)的局部和深度知識(shí)，進(jìn)行利用式創(chuàng)新以提高工作績(jī)效。根據(jù)式(3)，得到項(xiàng)目A利用式創(chuàng)新收益的條件期望值

(5)

(6)

根據(jù)企業(yè)的效用函數(shù)和式(4)、(5)，得到員工由低專(zhuān)用人力資本投資到高專(zhuān)用人力資本投資條件下，企業(yè)獲得的專(zhuān)用人力資本投資邊際效用

(7)

式(7)表明UEA在α上遞增。αA代表員工專(zhuān)用人力資本對(duì)利用式創(chuàng)新的作用，其值越大，表明員工高專(zhuān)用人力資本投資導(dǎo)致高利用式創(chuàng)新收益。企業(yè)獲得的邊際效用還與xH-xL的大小有關(guān)。如果xH-xL的值很大，企業(yè)越可能獲得高的邊際效用，反之，企業(yè)的邊際效用很小。

由式(7)對(duì)αA求導(dǎo)得

d(ΔUEA)/d(αA)=-(2α-1)(xH-xL)<0

上式表明，企業(yè)獲得的人力資本投資邊際效用在αA遞減。換句話(huà)說(shuō)，提高αA給員工增加的創(chuàng)新收益最終會(huì)超過(guò)員工增加人力資本投資給企業(yè)增加的創(chuàng)新效用。因?yàn)檩^小的αA值使企業(yè)享受較高的創(chuàng)新效用，但是員工人力資本投資的意愿不高，而較高αA值使員工獲得較多的創(chuàng)新效用，愿意投入更高的專(zhuān)用人力資本。

根據(jù)式(3)、(4)，可以得到探索式創(chuàng)新收益的條件期望值

(8)

(9)

由企業(yè)的效用函數(shù)和式(8)、(9)，得到員工由低通用人力資本投資到高通用人力資本投資條件下，企業(yè)獲得的通用人力資本投資邊際效用

(10)

分析式(10)可知與式(7)類(lèi)似，企業(yè)的邊際效用在αB上遞減、在αB遞增。αB越大員工通過(guò)增加的探索式創(chuàng)新收益得到較多的效用，企業(yè)獲得的增量效用份額降低。αB代表員工人力資本對(duì)企業(yè)探索式創(chuàng)新的作用，其值越大，表明高通才型人力資本投資對(duì)探索式創(chuàng)新的作用越強(qiáng)，企業(yè)獲得高創(chuàng)新收益的概率越高。

與式(7)不同之處是，ΔUEB不僅取決于yH-yL值的大小，還取決于β值，由式(10)對(duì)β求導(dǎo)得

(11)

(二)創(chuàng)新投入對(duì)員工人力資本投資意愿的影響

首先分別分析員工對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的人力資本投資意愿，這有助于識(shí)別員工對(duì)兩類(lèi)創(chuàng)新人力資本投資的基本條件。員工人力資本投資意愿是創(chuàng)新收益期望值的函數(shù)，由于不同類(lèi)型的創(chuàng)新面臨風(fēng)險(xiǎn)的差異，其創(chuàng)新收益期望值也不同，因而對(duì)員工人力資本投資意愿影響不同。給定員工的效用函數(shù)為U=ar-c(K)，則員工額外人力資本投資的效用差

(12)

考慮員工集中于項(xiàng)目A的利用式創(chuàng)新，在利用式創(chuàng)新過(guò)程中，員工在階段0做出投資決策，投入專(zhuān)用人力資本，在階段3企業(yè)獲得創(chuàng)新收益xH，xL。將式(4)、(5)代入式(12)得到員工進(jìn)行利用式創(chuàng)新時(shí)，高人力資本投入和低人力資本投入的效用差

(13)

員工對(duì)利用式創(chuàng)新投入高專(zhuān)用人力資本的條件是ΔUeA式大于零，整理后得到

(14)

式(14)左邊項(xiàng)越大，右邊項(xiàng)越小，不等式越可能成立。左邊項(xiàng)為員工專(zhuān)用人力資本投資的邊際收益，當(dāng)員工效用與創(chuàng)新收益非常相關(guān)，額外的專(zhuān)用人力資本投資成本低，且創(chuàng)新邊際收益高，則人力資本投資邊際收益值大。不等式的右邊項(xiàng)取決于員工專(zhuān)用人力資本對(duì)項(xiàng)目A作用程度，員工人力資本對(duì)利用式創(chuàng)新的作用越強(qiáng)，右邊項(xiàng)越小。得到結(jié)論2a。

結(jié)論2a如果員工只進(jìn)行利用式創(chuàng)新：(1)當(dāng)員工專(zhuān)用人力資本投資對(duì)利用式創(chuàng)新(項(xiàng)目A)的影響足夠大(α大)，專(zhuān)用人力資本投資邊際收益值高，員工傾向于投資高專(zhuān)用人力資本。(2)員工投資高專(zhuān)用人力資本要求

現(xiàn)在考慮員工專(zhuān)注探索式創(chuàng)新的情形。與利用式創(chuàng)新項(xiàng)目不同，探索式創(chuàng)新在階段2獲取不利創(chuàng)新收益的信息將會(huì)放棄創(chuàng)新項(xiàng)目B，這個(gè)額外的條件會(huì)影響員工的人力資本投資意愿。將式(8)、(9)代入式(12)

(15)

整理式(15)后得

(16)

式(16)與式(14)有微小的差異。左邊項(xiàng)為員工通用人力資本投資的期望邊際收益，當(dāng)員工效用與創(chuàng)新收益非常相關(guān)，額外的通用人力資本投資成本低，第二階段的投資決策基于豐富、有益的信息，則員工通用人力資本投資期望邊際收益值大。不等式的右邊項(xiàng)取決于員工通用用人力資本對(duì)項(xiàng)目B作用程度，員工人力資本對(duì)探索式創(chuàng)新的作用越強(qiáng)，右邊項(xiàng)越小。得到結(jié)論2b。

結(jié)論2b如果員工只進(jìn)行探索式創(chuàng)新，則：(1)當(dāng)員工通用人力資本對(duì)探索式創(chuàng)新的作用越強(qiáng)(αB越大)，員工通用人力資本投資的期望邊際收益越高，員工越可能投資高通用人力資本投資。(2)員工投資高通用人力資本要求

(三)企業(yè)和員工對(duì)兩類(lèi)創(chuàng)新的均衡

員工一方面承擔(dān)分配的任務(wù)，必須充分利用既有知識(shí)來(lái)提高項(xiàng)目A的業(yè)績(jī)，另一方面，觀(guān)察到具有價(jià)值y的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，員工要決定如何在利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資分配。

為了分析員工平衡兩類(lèi)創(chuàng)新的人力資本投資決策，將討論第二階段企業(yè)觀(guān)察到的信息θ。由于企業(yè)觀(guān)察到θL后將放棄探索式創(chuàng)新，企業(yè)和員工的創(chuàng)新收益為零，將重點(diǎn)分析θH的價(jià)值，其概率為β，為此引入如下不等式

xL<βy

(17)

式(17)說(shuō)明，如果利用式創(chuàng)新收益非常低，企業(yè)重視探索創(chuàng)新機(jī)會(huì)；如果利用式創(chuàng)新收益非常高，企業(yè)更專(zhuān)注利用式創(chuàng)新。

如果βy

(18)

即使企業(yè)提高αB激勵(lì)員工高人力資本投資，企業(yè)獲得創(chuàng)新效用增量ΔUEB小于零，企業(yè)放棄探索式創(chuàng)新，損失初始投資I0。

結(jié)論3具有豐富的啟示。(1)、(2)、(3)都體現(xiàn)了雙元式創(chuàng)新，卻是不同維度的雙元?jiǎng)?chuàng)新。(1)、(2)反映了雙元?jiǎng)?chuàng)新的平衡維度，企業(yè)和員工在兩類(lèi)創(chuàng)新之間分配資源來(lái)獲取最佳價(jià)值；(3)反映了雙元?jiǎng)?chuàng)新的聯(lián)合維度，由于兩類(lèi)創(chuàng)新的價(jià)值都非常高，企業(yè)和員工都必須投入高水平的資源，此時(shí)資源平衡作用有限，對(duì)員工而言必須聯(lián)合兩類(lèi)人力資本來(lái)發(fā)揮更大的價(jià)值，對(duì)企業(yè)而言必須聯(lián)合探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新投資來(lái)發(fā)揮更大價(jià)值。

五、模型拓展——管理員工創(chuàng)新

結(jié)論3指出員工會(huì)根據(jù)利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的未來(lái)收益信息決定人力資本投資水平，企業(yè)決定最優(yōu)薪酬。下面的部分將集中討論，企業(yè)除薪酬之外其他平衡或聯(lián)合員工的人力資本投資的措施。

(一)避免錯(cuò)誤

結(jié)論3(1)表明探索式創(chuàng)新不確定性遠(yuǎn)大于利用式創(chuàng)新，無(wú)論是員工和企業(yè)都不追求探索式創(chuàng)新。在這種情況下，利用式創(chuàng)新的收益取決于員工專(zhuān)用人力資本投資的效率。企業(yè)可以采取績(jī)效控制系統(tǒng)來(lái)避免員工的錯(cuò)誤行為。

(19)

(20)

在員工不同專(zhuān)用人力資本投資水平下，企業(yè)的創(chuàng)新收益為

(21)

(22)

(23)

比較有、無(wú)錯(cuò)誤避免條件下企業(yè)的創(chuàng)新收益，用式(21)減式(4)，式(23)減式(5)

(24)

(25)

(二)容忍錯(cuò)誤

結(jié)論3(2)表明如果利用式創(chuàng)新項(xiàng)目未來(lái)不會(huì)有大變動(dòng)，員工更傾向于探索式創(chuàng)新。但是探索式創(chuàng)新需要員工廣泛和普遍的知識(shí)搜尋，或是獲取和創(chuàng)造全新的知識(shí)，難以避免錯(cuò)誤的行為，如果企業(yè)堅(jiān)持采用規(guī)避錯(cuò)誤的政策，將會(huì)降低員工人力資本投資意愿。因此，企業(yè)要想鼓勵(lì)員工的高創(chuàng)新投入，就必須容忍創(chuàng)新過(guò)程的錯(cuò)誤，正確評(píng)估員工人力資本投資對(duì)企業(yè)的價(jià)值。實(shí)際上員工的人力資本投資對(duì)企業(yè)具有多種價(jià)值。例如，企業(yè)能力常常通過(guò)內(nèi)部積累，依賴(lài)于既有的人力資本和資產(chǎn)，這說(shuō)明開(kāi)發(fā)新的人力資本與當(dāng)前的人力資本緊密相關(guān)；此外，在創(chuàng)造新的戰(zhàn)略性資產(chǎn)支持新業(yè)務(wù)過(guò)程中，如果現(xiàn)有的戰(zhàn)略人力資本資產(chǎn)與新業(yè)務(wù)所需要的人力資本資產(chǎn)相互提升，那么新業(yè)務(wù)更容易形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)[19]。

(26)

(27)

(28)

比較式(15)與(28)，要使容忍失敗的政策提高員工高人力資本投資的動(dòng)機(jī)，須下面的不等式成立

(29)

結(jié)論5如果企業(yè)對(duì)探索式創(chuàng)新采取容忍錯(cuò)誤的政策，創(chuàng)新失敗后給與人力資本投資估值，且員工高人力資本投入的評(píng)估價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于低人力資本投資的價(jià)值，εHyH>εLyL，或者低人力資本投資的估值極低，εL≈0，容忍錯(cuò)誤的政策將提高員工通用人力資本投資的意愿；如果企業(yè)的人力資本估值不區(qū)別高人力資本投資和低人力資本投資水平，即εHyH=εLyL，則容忍失敗的政策降低員工人力資本投資的意愿。

國(guó)際知名企業(yè)谷歌的文化是允許失敗存在的。谷歌的創(chuàng)新項(xiàng)目可以失敗，但重要的是要從中吸取經(jīng)驗(yàn)，谷歌中國(guó)總裁Beaumont認(rèn)為這是谷歌許多創(chuàng)新項(xiàng)目能夠孕育而出的原因：失敗能夠激發(fā)創(chuàng)新。結(jié)果并不重要，重要的是能否從失敗的過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得到啟發(fā)，從而重新推進(jìn)項(xiàng)目的進(jìn)行。

(三)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

如果利用式創(chuàng)新項(xiàng)目和探索式創(chuàng)新項(xiàng)目未來(lái)收益潛力都很大，僅在兩類(lèi)創(chuàng)新之間進(jìn)行資源平衡不足以獲得高創(chuàng)新收益，企業(yè)需要聯(lián)合兩類(lèi)創(chuàng)新資源，創(chuàng)造更多的資源。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)是聯(lián)合員工人力資本投資的重要機(jī)制。首先，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)使員工接觸到廣泛的觀(guān)點(diǎn)和信息，員工容易形成新觀(guān)點(diǎn)和看法；跨職能團(tuán)隊(duì)是促進(jìn)創(chuàng)造和創(chuàng)新的關(guān)鍵組織設(shè)計(jì)；針對(duì)員工在決策風(fēng)格和解決問(wèn)題方式上的差異，通過(guò)融合更大范圍的觀(guān)點(diǎn)和對(duì)問(wèn)題的透徹分析，容易形成更好的決策；同時(shí)由于經(jīng)歷多樣化，員工較少地抵制變革和新思想，愿意考慮新思想的潛在收益[20,21]。

(30)

創(chuàng)新項(xiàng)目B獲得高收益(yH)的概率與兩個(gè)員工共同的人力資本投資有關(guān)

(31)

在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新中，員工人力資本投資決策會(huì)受到其他成員人力資本投資意愿的影響，即如果員工2的人力資本投資決策會(huì)影響員工1的人力資本投資決策。假設(shè)員工1認(rèn)為員工2投入高水平的人力資本的概率為ρ，則(1-ρ)為員工2投入低水平人力資本的概率。影響概率ρ的主要因素有組織的社會(huì)氛圍(social climate)。社會(huì)氛圍指員工在履行組織任務(wù)時(shí)，與其他員工交互作用過(guò)程中所遵循的集體準(zhǔn)則、價(jià)值觀(guān)和信仰。如果組織社會(huì)氛圍表現(xiàn)為高水平的信任、合作和共同的語(yǔ)言和準(zhǔn)則，員工1就會(huì)更容易了解員工2的人力資本投資決策。特別的，ρ=1，ρ=0表示員工1確切地知道員工2的投資意愿。ρ=0.5表示員工1對(duì)員工2的投資決策無(wú)法判斷。

給定αij和ρ的概率，員工1不同人力資本投資水平下的探索式創(chuàng)新收益的概率分布如下

(32)

把這些概率代入式(8)、式(9)，得到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新模式中不同人力資本投資水平的企業(yè)期望創(chuàng)新收益，于是有了成員1探索式創(chuàng)新高人力資本投資的條件

(33)

(34)

式(34)表明與個(gè)人創(chuàng)新模式類(lèi)似，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新模式下，要使個(gè)人做出高人力資本投資決策，需要高的邊際收入，在第二階段觀(guān)察到大量有益的信息使β值大；低的邊際人力資本投資成本。

然而在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新中，員工人力資本投資對(duì)創(chuàng)新收益的影響遠(yuǎn)為復(fù)雜。式(16)表明，在個(gè)人創(chuàng)新模式下，員工高人力資本投資導(dǎo)致高創(chuàng)新績(jī)效的概率為αB。不過(guò)在2人組成的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中還要考慮其他因素，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)氛圍。對(duì)式(33)的ρ求導(dǎo)得

(35)

要使式(35)大于零，即提高ρ的值導(dǎo)致員工額外的人力資本投資收益增加，除取決于αB1、β的值之大小，還取決于(αHH-2αHL+αLL)的大小。如果式(36)大于零，則提高ρ導(dǎo)致員工額外人力資本投資收益增加，反之，則收益減少。(αHH-2αHL+αLL)可以改寫(xiě)為下式

αHH-2αHL+αLL=(αHH-αHL)+(αLL-αHL)

(36)

根據(jù)互補(bǔ)性理論，當(dāng)兩個(gè)員工的人力資本投資高度互補(bǔ)，員工1和2高人力資本投資收益大于僅有員工1高人力資本投資的創(chuàng)新收益，αHH-αHL>0，同理，員工1單方面高人力資本投資不會(huì)提高創(chuàng)新收益，即αHH-αHL≥0，顯然式(36)大于零。因此，在兩個(gè)人力資本投資互補(bǔ)的前提下，提高P值將導(dǎo)致員工1額外人力資本投資收益的增加。

考慮兩個(gè)員工人力資本投資的替代性，如在極端條件下創(chuàng)新只需要一個(gè)員工的投資。此時(shí)，員工1和2高人力資本投資收益與僅有員工1高人力資本投資的創(chuàng)新收益無(wú)差異，αHH-αHL=0，而員工1單方面高人力資本投資的創(chuàng)新收益大于兩個(gè)員工低人力資本投資的情形，αLL-αHL<0。因此，在員工人力資本投資替代的條件下式(36)小于零，提高ρ值導(dǎo)致員工1額外人力資本投資的減少。這說(shuō)明，如果員工1預(yù)測(cè)員工2不會(huì)投資高人力資本，則員工1也不會(huì)投資高人力資本，因?yàn)槠涓呷肆Y本投資的額外收益將被員工2分享。

結(jié)論6在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新模式下：(1)如果員工人力資本投資的邊際成本低，員工人力資本投資邊際收益高和員工創(chuàng)新能力強(qiáng)，員工人力資本投資意愿高。(2)如果團(tuán)隊(duì)存在強(qiáng)的社會(huì)氛圍，且團(tuán)隊(duì)成員人力資本具有互補(bǔ)性，員工人力資本投資意愿高。(3)如果團(tuán)隊(duì)存在強(qiáng)的社會(huì)氛圍，且團(tuán)隊(duì)成員人力資本具有替代性，員工人力資本投資意愿低。

六、結(jié)論與啟示

本文采用自下而上的觀(guān)點(diǎn)(a bottom-up perspective)，運(yùn)用多任務(wù)和實(shí)物期權(quán)的方法，從個(gè)體層面考察探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的均衡問(wèn)題。通過(guò)建立利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的人力資本投資模型，分析了員工人力資本投資對(duì)企業(yè)創(chuàng)新收益的影響、員工對(duì)兩類(lèi)創(chuàng)新的人力資本投資意愿，以及企業(yè)和員工對(duì)兩類(lèi)創(chuàng)新的均衡策略，并探討了管理員工創(chuàng)新的措施。本文認(rèn)為，采用自下而上的觀(guān)點(diǎn)平衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新應(yīng)考慮如下幾點(diǎn)。第一，要使員工對(duì)創(chuàng)新投入高人力資本，企業(yè)必須提高員工人力資本投資的邊際收益，降低員工額外的人力資本投資成本，對(duì)于探索式創(chuàng)新，員工高人力資本投資還取決于未來(lái)可以獲得的創(chuàng)新收益的信息；第二，如果探索新思想的風(fēng)險(xiǎn)非常大，員工對(duì)探索式創(chuàng)新人力資本投入為零，企業(yè)平衡創(chuàng)新應(yīng)盡可能提高利用式創(chuàng)新收益，采取避免錯(cuò)誤的策略；第三，如果企業(yè)核心業(yè)務(wù)的績(jī)效非常一般，或者新思想的未來(lái)潛力非常大，員工將會(huì)積極探索新思想，企業(yè)平衡創(chuàng)新應(yīng)采取包容錯(cuò)誤的策略，即使創(chuàng)新失敗也給予員工人力資本以平價(jià)，從而提高員工通用人力資本投資的意愿；第四，采用團(tuán)隊(duì)工作來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新要特別注意員工人力資本投資的互補(bǔ)性、替代性和團(tuán)隊(duì)氛圍，當(dāng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的人力資本投資互補(bǔ)性強(qiáng)，且團(tuán)隊(duì)社會(huì)氛圍高，員工人力資本投資意愿強(qiáng)，當(dāng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的人力資本投資具有替代性時(shí)，團(tuán)隊(duì)社會(huì)氛圍高時(shí)，員工人力資本投資意愿低。

本文的研究結(jié)果對(duì)于追求雙元?jiǎng)?chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)具有參考價(jià)值。首先，企業(yè)應(yīng)選拔具有雙元能力的員工，著重考察候選人的專(zhuān)用人力資本和通用人力資本的水平，員工既要有與工作相關(guān)的領(lǐng)域知識(shí)，同時(shí)又要掌握多種技能；其次，企業(yè)應(yīng)通過(guò)廣泛的能力培訓(xùn)課程提高員工的創(chuàng)新能力，降低員工的人力資本投資成本；此外，對(duì)于長(zhǎng)期采用探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)該重點(diǎn)培育允許失敗的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)員工之間的知識(shí)交換和聯(lián)合，提高員工的知識(shí)創(chuàng)造能力，以獲取更多的新思想來(lái)提升企業(yè)的探索式創(chuàng)新能力。

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責(zé)任編輯楊萍

Employee Behavior Decision under Ambidextrous Innovations Paradox:A Multitask and Real Option Perspective

WANG Zhao-hui

(Business School, Hunan First Normal University, Changsha 410205, China)

Based on a “top-down” perspective, and taking a multitask approach and real option reasoning, this paper studied the impacts of employees’ human capital investment level on the innovation outcome, the choices of the employee human capital investment under different kinds of environment, and the way enterprises manage their employees’ human capital investment. The results show that, employees enhance the human capital investment when the exploration innovation is faced with great uncertainty, and the enterprise should strengthen management of the exploitation to avoid being defeated; when the exploitation innovation’s prospect is not good, or the exploration innovation potential is huge, the staff invest more on the exploration innovation. The enterprise should encourage the staff’s innovation behavior and adopts a strategy of tolerance of failure. In addition, in team innovation patter, if the complementarity of the staff’s human capital investment is high and the team atmosphere is good, the staff will increase the human capital investment.

human capital; exploration innovation; exploitation innovation; multitask approach

1005-1007(2016)08-0102-12

2016-03-01

湖南省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(14YBA124)。

王朝暉，男，湖南第一師范學(xué)院副教授，主要從事戰(zhàn)略人力資源管理與組織雙元研究。

F272.92

A