連智華　張伶

(1.廈門(mén)大學(xué)嘉庚學(xué)院，福建漳州363105； 2.南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津300071)

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主管支持、職業(yè)壓力與員工創(chuàng)新行為

連智華1張伶2

(1.廈門(mén)大學(xué)嘉庚學(xué)院，福建漳州363105； 2.南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津300071)

基于社會(huì)交換理論視野，探索職業(yè)壓力傳遞下知覺(jué)主管支持、心理資本同創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系，以及主管支持和心理資本的雙向調(diào)節(jié)作用。研究以福建、天津和上海等省市企業(yè)330份主管和員工配對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)證結(jié)果表明，在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)的特定環(huán)境下，知覺(jué)主管支持和心理資本是解釋創(chuàng)新行為的有效變量；主管支持可以通過(guò)職業(yè)壓力造就員工創(chuàng)新行為；員工職業(yè)壓力在心理資本同創(chuàng)新行為之間亦發(fā)揮中介效應(yīng)。此外，知覺(jué)主管支持和心理資本對(duì)員工職業(yè)壓力產(chǎn)生雙向調(diào)節(jié)作用。

主管支持；心理資本；職業(yè)壓力；創(chuàng)新行為

一、引言

隨著“十三五規(guī)劃”的開(kāi)局，面對(duì)“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的新常態(tài)，我國(guó)全面實(shí)施了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，促使著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷轉(zhuǎn)變，為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占有一席之地，企業(yè)無(wú)不致力于掌握和爭(zhēng)取有限的資源；然而，政府的優(yōu)惠政策，企業(yè)的資金、廠房、設(shè)備和技術(shù)等供給側(cè)生產(chǎn)全要素要能獲得有效的運(yùn)用發(fā)揮，則必須借助于勞動(dòng)力即組織員工的專(zhuān)業(yè)與努力。反觀當(dāng)前，企業(yè)管理實(shí)踐的對(duì)象主要為“人”，但其影響層面卻是整個(gè)“組織”，故其功能也隨著組織的擴(kuò)展而日顯重要；在此環(huán)境之下，員工獲得的主管支持行為感知、職業(yè)壓力心理將如何產(chǎn)生和影響創(chuàng)新行為，受到重視和期許也得到了相應(yīng)提升，其中，主管的支持與愉快工作等正面心理力量不容小覷，對(duì)于邁向組織成功的道路也會(huì)有類(lèi)似導(dǎo)向的效果?，F(xiàn)階段，在著重創(chuàng)新導(dǎo)向的情境下，不等同于企業(yè)員工的職業(yè)壓力、主管支持程度和心理特質(zhì)受到了重視，尤其是大部份民營(yíng)企業(yè)，員工整體訴求的體現(xiàn)和能力的發(fā)揮，對(duì)組織功能會(huì)有較大的影響，其所承受的職業(yè)壓力、主管支持程度和自我心理狀態(tài)感知，不僅可能影響其身心發(fā)展與工作行為，也對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響。因此，探討企業(yè)員工面對(duì)職業(yè)壓力以及何種主管支持和心理資本會(huì)對(duì)他們有較好的創(chuàng)新表現(xiàn)是必要的。

圍繞現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，不難發(fā)現(xiàn)，由于關(guān)注焦點(diǎn)的不同，創(chuàng)新行為的研究形成了不同視閾及各異的邊界，主要聚焦于組織創(chuàng)新氛圍(梅強(qiáng)等，2011；厲明，2013；曹科巖等，2015；任華亮等，2016)、工作幸福感(黃亮，2013；王曉莉，2015)、員工認(rèn)知方式(楊付等，2012；王雁飛等，2014)、知識(shí)共享(王艷子等，2011；向陽(yáng)等，2012；林子芬，2013；曹勇等，2014；)、工作滿意度(顧琴軒等，2011；杜鵬程等，2012；趙申苒等，2015；逢鍵濤等，2016)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(韓翼等，2011；李?lèi)偟龋?012；曲如杰等，2013；井水，2014；珠瑜等，2015)和自我效能(孫彥玲等，2012；王石磊等，2013；顧建平等，2014；王永躍等，2015；劉追等，2016)等變量進(jìn)行探索和評(píng)價(jià)，雖有諸多背景參與其中分析，但對(duì)于從職業(yè)壓力感知的角度研究創(chuàng)新行為表現(xiàn)缺乏綜合性評(píng)價(jià)，尤其是嵌入主管支持和員工心理資本的共同作用機(jī)制鮮少觸及。過(guò)往研究職業(yè)壓力對(duì)創(chuàng)新行為的影響多以單一層次的內(nèi)在邏輯關(guān)系做出解釋(陳文沛，2013；杜鵬程等，2014)，但很少有研究將職業(yè)壓力作為知覺(jué)主管支持或心理資本與創(chuàng)新行為的中介變量。以往研究通過(guò)主管支持對(duì)工作滿意(張寧俊等，2011)、知識(shí)轉(zhuǎn)移(雷宏振等，2012)和團(tuán)隊(duì)效能(楊蘭芳等，2015)等方面進(jìn)行了探索與預(yù)測(cè)，而對(duì)員工的創(chuàng)新行為研究較少。類(lèi)似地，以往用心理資本研究職業(yè)感知或職業(yè)行為時(shí)，多以職業(yè)幸福感(吳偉炯等，2012；張西超等，2014)、離職意向(高中華等，2012)、工作績(jī)效(仲理峰等，2013；李力等，2015)、工作滿意(柯江林等，2014)等方面做出解釋?zhuān)雎粤藢?duì)員工創(chuàng)新行為的探索與應(yīng)用。除此之外，以往的研究考察職業(yè)感知或職業(yè)行為時(shí)，多以主管支持或心理資本為中介作用(田喜洲等，2010)，鮮少有觸及到對(duì)職業(yè)壓力等相關(guān)變量的調(diào)節(jié)作用。

基于上述分析，本文以不同類(lèi)型企業(yè)員工為研究對(duì)象，探索其知覺(jué)主管支持、心理資本和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系為主線，將職業(yè)壓力分別作為主管支持和心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的中介變量展開(kāi)探索，并且挖掘主管支持和心理資本對(duì)職業(yè)壓力的調(diào)節(jié)作用。本研究試圖引入員工與主管層面的變量，是否可以透過(guò)職業(yè)壓力，作為提升員工創(chuàng)新工作行為的驅(qū)動(dòng)因子，并基于社會(huì)交換理論來(lái)整合探討企業(yè)員工職業(yè)壓力的中介效應(yīng)在主管支持、心理資本同創(chuàng)新行為之間的影響，以及員工職業(yè)壓力在受到主管支持和心理資本評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)下如何發(fā)揮作用，以期為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐提供相應(yīng)的啟發(fā)和思路。

二、理論與研究假設(shè)

(一)知覺(jué)主管支持、心理資本與創(chuàng)新行為的研究

近年來(lái)，關(guān)于知覺(jué)組織支持的研究備受?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者的追崇，此概念源于1986年由社會(huì)交換理論發(fā)展而出，其認(rèn)為員工會(huì)對(duì)組織形成整體的信念，用此信念來(lái)評(píng)估或衡量組織對(duì)員工的支持程度。因而，當(dāng)員工能夠擁有眾多資源選擇時(shí)，如加薪、培訓(xùn)、晉升等等，基于互惠的原則，其會(huì)感受到責(zé)任感的存在，進(jìn)而更加努力以回報(bào)組織支持，幫助組織達(dá)成目標(biāo)。隨后，Kottke和Sharafinski(1988)提出了知覺(jué)主管支持是對(duì)組織支持概念的一種延伸，意旨員工感受到主管重視其貢獻(xiàn)與價(jià)值，并且關(guān)心他們福祉的程度[1]。此種延續(xù)可以說(shuō)是由高而低的組織承諾，就某種程度而言，主管即代表著組織，組織代理人受職責(zé)所托可以表現(xiàn)出組織的規(guī)范、制度等，組織的傳統(tǒng)、慣例亦與主管有關(guān)，組織可透過(guò)代理人負(fù)責(zé)組織評(píng)估與指導(dǎo)員工的工作績(jī)效。此外，Greller和Herold(1975)在研究中發(fā)現(xiàn)，事實(shí)上，組織中員工從其直屬主管所獲得的支持要比從整體組織得到的多[2]；因此，說(shuō)明相較之下，主管支持無(wú)論從便利性、時(shí)效性方面都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生直接的影響。

根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，主管支持的作用可以被預(yù)測(cè)為員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵性因子，當(dāng)員工感知到主管支持行為越多就越可能覺(jué)得自己有責(zé)任關(guān)心組織的發(fā)展，并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，此種責(zé)任感會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為。Thomas和Ganster(1995)的研究[3]顯示主管支持對(duì)員工在工作、家庭事務(wù)的控制知覺(jué)有正相關(guān)，從而產(chǎn)生較小的工作家庭沖突、較優(yōu)異的創(chuàng)新績(jī)效和較低程度的工作壓力。通常員工感知到的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的支持程度越強(qiáng)，員工就會(huì)傾向于在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性[4]。如果主管能積極回應(yīng)員工的工作創(chuàng)意，其會(huì)感知到主管鼓勵(lì)創(chuàng)新的態(tài)度，并激發(fā)出更多的創(chuàng)新行為[5]。值得關(guān)注的是，顧遠(yuǎn)東等學(xué)者(2014)研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)化組織支持感知可以引發(fā)員工的創(chuàng)新行為，組織支持的變量主要涉及知覺(jué)主管的工作支持、知覺(jué)組織的制度支持、員工的價(jià)值利益等，其中主管的工作支持對(duì)員工創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)力最強(qiáng)[6]。與此同時(shí)，田喜洲等(2010)研究同樣顯示出主管支持和心理資本能對(duì)員工工作創(chuàng)造性行為產(chǎn)生直接或間接影響[7]。由此可見(jiàn)，提高主管主持程度，尤其是積極的關(guān)注、正向的回應(yīng)與鼓勵(lì)態(tài)度對(duì)于增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為是具有重要意義。

對(duì)于心理資本而言，其作為狀態(tài)性的人格特質(zhì)，近年來(lái)逐漸發(fā)展成學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者聚焦的熱點(diǎn)。積極心理學(xué)創(chuàng)始人馬丁塞里格曼(Martin Seligman)2003年在他的暢銷(xiāo)書(shū)《Authentic Happiness》中首次提起“心理資本”，他認(rèn)為應(yīng)該將聚焦點(diǎn)放在個(gè)人長(zhǎng)處與良好的心理品質(zhì)。換言之，我們應(yīng)關(guān)注事物積極的一面，而非著重于消極因素，此即心理資本的意涵，或者稱之為積極心理資本的核心。隨后，學(xué)者們將積極心理學(xué)的概念引入到組織行為與管理研究中，形成了正向組織行為領(lǐng)域。Luthans等，(2004)對(duì)心理資本的邊界進(jìn)行了確認(rèn)，指出心理資本是了解自己內(nèi)心中可以帶來(lái)正面情緒的特質(zhì)，即了解自己到底擁有什么樣的個(gè)人特質(zhì)。然而，在組織生態(tài)中，這些特質(zhì)則主要承載著自我效能或自信心、樂(lè)觀、希望以及韌性等四種要素，這四個(gè)內(nèi)涵共通的特點(diǎn)是擁有獨(dú)特性、可經(jīng)由各種方式衡量與開(kāi)發(fā)，同時(shí)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有影響力[8]。透過(guò)已有的研究可知，心理資本能夠?qū)M織成員的個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要而獨(dú)特的影響，并且其預(yù)測(cè)作用已超過(guò)了社會(huì)資本[9]。

如前所述，知覺(jué)主管支持與員工心理資本都在不同程度和方向影響著員工創(chuàng)新行為，員工的創(chuàng)造力對(duì)于組織提升績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要作用，究其本質(zhì)，與此類(lèi)影響所帶來(lái)的員工角色意識(shí)增強(qiáng)和責(zé)任認(rèn)知提升有關(guān)，因而促使其自發(fā)施展出創(chuàng)造力的行為，該行為亦被稱之創(chuàng)新行為。許多學(xué)者傾向認(rèn)同創(chuàng)新行為即是創(chuàng)造力三元素理論，認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)造力的提升需考慮以下三個(gè)要素：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)意相關(guān)技能、以及工作動(dòng)機(jī)[10-14]。Wu,C H.等(2014)總結(jié)出創(chuàng)新行為即是將有益的創(chuàng)新予以生產(chǎn)、導(dǎo)入及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個(gè)人行動(dòng)當(dāng)中[15]。綜合上述學(xué)者對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的觀察，不難看出，引發(fā)員工個(gè)人創(chuàng)新行為的原因至今尚未定論，為此本研究引進(jìn)個(gè)人創(chuàng)新行為共同探討主管支持、心理資本和職業(yè)壓力之影響關(guān)系。

(二)職業(yè)壓力及其中介效應(yīng)

職業(yè)壓力作為Stress的中文專(zhuān)屬用詞，其最初源于拉丁文字“Stricu”,主要意指崩緊。早些年，關(guān)于職業(yè)壓力研究更多偏向于心理和精神學(xué)層次，直至1964年，Kahn將壓力管理的經(jīng)營(yíng)理論引入到組織研究中，他最早探討了工作中的壓力問(wèn)題，大部分是指對(duì)工作無(wú)法適應(yīng)，所引發(fā)一些生理及心理的反應(yīng)。而這些無(wú)法適應(yīng)的原因有可能來(lái)自工作環(huán)境，也有因?yàn)楣ぷ鞅旧砼c工作者能力無(wú)法配合。本文在總結(jié)French等(1982)觀點(diǎn)[16]的同時(shí)，認(rèn)為在職場(chǎng)生涯中，員工對(duì)工作環(huán)境無(wú)法適應(yīng)，造成了直接沖擊與影響所引發(fā)的個(gè)人生理、心理及行為上的改變，即為職業(yè)壓力；此種壓力通過(guò)個(gè)體與環(huán)境無(wú)法很好的匹配所引起的，個(gè)體有各種需求與能力，包括主管支持、組織支持、積極正向的個(gè)人心理狀態(tài)等，而工作則同樣存在各種誘因與要求，如組織認(rèn)同、工作負(fù)荷、工人質(zhì)量和個(gè)人責(zé)任等；若個(gè)體與工作配合不當(dāng)，亦即個(gè)人與組織環(huán)境不一致或者不相稱，無(wú)法取得供需平衡，則會(huì)將產(chǎn)生職業(yè)壓力。

縱觀壓力的歷史發(fā)展沿革，不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)壓力的中介傳遞效應(yīng)在國(guó)內(nèi)外許多的研究中已被證實(shí)并且大部份成果集中在兩個(gè)層面，分別體現(xiàn)為個(gè)人和組織兩個(gè)方向。當(dāng)員工知覺(jué)到個(gè)人與工作或環(huán)境無(wú)法融合時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)壓力進(jìn)而作用于個(gè)人或組織行為；其中個(gè)人層面主要體現(xiàn)在工作滿意、離職傾向、身心健康等，而組織層面則最主要表現(xiàn)在工作行為。值得關(guān)注的是，個(gè)體層面的負(fù)面作用最終依舊可轉(zhuǎn)化為對(duì)組織績(jī)效上的影響，如敬業(yè)程度減弱、缺乏責(zé)任感、工作不滿意、對(duì)組織不關(guān)心、對(duì)同事不關(guān)心、缺乏創(chuàng)造力的傾向等等同樣反應(yīng)在工作行為表現(xiàn)上。但是，職業(yè)壓力除了負(fù)面的效應(yīng)之外，同樣存在積極的行為表現(xiàn)，適度的壓力反而可以激勵(lì)員工向上積極和成長(zhǎng)的動(dòng)力。Ivancevich & Matteson(1980)就提出適量的壓力會(huì)令人對(duì)刺激產(chǎn)生挑戰(zhàn)或滿足感的反應(yīng)，如果沒(méi)有此種壓力，個(gè)人會(huì)缺乏動(dòng)機(jī)及創(chuàng)造力[17]。我國(guó)學(xué)者王永麗等(2008)通過(guò)調(diào)查研究明確了市場(chǎng)人員的職業(yè)壓力會(huì)對(duì)其工作滿意、工作創(chuàng)新和組織承諾產(chǎn)生正向的顯著性效應(yīng)[18]；張永軍(2015)進(jìn)一步從壓力分類(lèi)視角探討了高挑戰(zhàn)性壓力-低阻斷性壓力的組合形式對(duì)員工創(chuàng)造力的影響[19]。個(gè)人對(duì)事物的不同認(rèn)知，會(huì)產(chǎn)生不同程度的壓力感，壓力所產(chǎn)生的焦慮也是影響創(chuàng)新行為的主要原因，如果能減少員工職業(yè)壓力，就可減少員工焦慮，進(jìn)而增加員工創(chuàng)造力，相似地，若是能一定程度上給予員工在情感上、工具上、評(píng)價(jià)上以及工作家庭方面的支持力度，適時(shí)提高其自我效能等心理感知，而此時(shí)壓力所產(chǎn)生的消極影響將大大降低，甚至有鼓勵(lì)和促進(jìn)效應(yīng)，進(jìn)而正向影響創(chuàng)新行為，這也是本研究所持的觀點(diǎn)，因而，我們提出如下假設(shè)：

H1職業(yè)壓力在員工知覺(jué)主管支持同創(chuàng)新行為之間具有中介效應(yīng)

H2職業(yè)壓力在員工心理資本同創(chuàng)新行為之間具有中介效應(yīng)

(三)知覺(jué)主管支持與心理資本的調(diào)節(jié)作用

綜合過(guò)往關(guān)于個(gè)人與組織領(lǐng)域的調(diào)節(jié)變量研究可以看出，大多是屬于個(gè)人的外顯特征，或是外顯行為。然而，鮮少有相關(guān)成果從個(gè)人的心理知覺(jué)角度出發(fā)，來(lái)觀察職業(yè)行為的表現(xiàn)以及此種表現(xiàn)的強(qiáng)弱效應(yīng)。Seligman(2000)通過(guò)實(shí)證研究提出正負(fù)向的心理狀態(tài)，會(huì)對(duì)個(gè)人的行為產(chǎn)生影響，正向的心理狀態(tài)，會(huì)減少壓力所帶來(lái)的沖擊[20]。李曉艷等(2012)分別以心理資本和組織支持感作為調(diào)節(jié)變量驗(yàn)證了顧客言語(yǔ)侵犯對(duì)服務(wù)人員離職意愿的影響研究。因此，心理狀態(tài)較正向的人，較樂(lè)意主動(dòng)改善所遇到的困境及挑戰(zhàn)。

過(guò)去研究認(rèn)為，高自我效能者傾向主動(dòng)積極的行為，會(huì)嘗試突破環(huán)境中的限制或自我改善，以達(dá)成目標(biāo)；Ferris在1996年就提煉出心理資本的調(diào)節(jié)因素，他指出，在組織過(guò)程中，有人朝向正向的行為發(fā)展，而有人卻朝向較負(fù)面的行為發(fā)展，這是因?yàn)槠渲杏袃身?xiàng)重要的因素產(chǎn)生調(diào)節(jié)。另外，高恢復(fù)力者能在面對(duì)改變、挫折或威脅時(shí)，有恢復(fù)到平常水平的能力[8]；高樂(lè)觀者，會(huì)嘗試將事件往好的方向來(lái)解釋?zhuān)桓呦Ｍ邉t會(huì)嘗試取得過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)換成執(zhí)行目標(biāo)的動(dòng)力及途徑。由此可知，心理資本各構(gòu)面會(huì)將人的心理導(dǎo)向驅(qū)往積極的思考或解決方式，從而減少職業(yè)壓力乃至退縮行為的發(fā)生。

Cropanzano等(1997)研究顯示具有較高組織支持感的員工，其職業(yè)壓力評(píng)價(jià)通常處于相對(duì)較低水平，組織可以創(chuàng)造一種可預(yù)期的組織環(huán)境和互助的同事關(guān)系，從而降低員工的職業(yè)壓力水平[21]。而在此之前，與工作領(lǐng)域相關(guān)的研究中，社會(huì)支持已是重要的調(diào)節(jié)干擾變量，并且社會(huì)支持確實(shí)能夠提高個(gè)體所知覺(jué)的控制能力，從而減少?zèng)_突壓力[3]。當(dāng)然，我們不應(yīng)該忽略一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題，即一個(gè)支持員工的工作環(huán)境能給予員工直接的協(xié)助與有用的信息。換言之，在某種特定的情境上，若是由于員工自我效能等心理狀態(tài)不足緣故，導(dǎo)致個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)之間的連接中斷，而此時(shí)若能提供適當(dāng)?shù)闹鞴苤С?，分別給予情緒、行動(dòng)或信息方面的協(xié)助，將有助于增強(qiáng)其自我效能感知，個(gè)體所知覺(jué)到的主管支持程度將對(duì)其個(gè)體行為的表現(xiàn)產(chǎn)生影響?；谏鲜鲇^點(diǎn)，本研究推論以下假設(shè)：

H3員工心理資本對(duì)知覺(jué)主管支持與職業(yè)壓力之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4知覺(jué)主管支持對(duì)員工心理資本與職業(yè)壓力之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)

鑒于上述討論，本文構(gòu)建了職業(yè)壓力傳遞下主管支持、心理資本如何影響員工創(chuàng)新行為的研究框架，見(jiàn)圖1。

圖1　理論模型

(一)研究設(shè)計(jì)與樣本

為了驗(yàn)證上述理論假設(shè)，研究以福建、天津和上海等省市60家不同類(lèi)型的企業(yè)員工作為樣本，展開(kāi)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷收集資料。研究在被試企業(yè)發(fā)放了員工以及相對(duì)應(yīng)的主管配對(duì)問(wèn)卷，主要了解知覺(jué)主管支持、員工心理資本、職業(yè)壓力和創(chuàng)新行為評(píng)價(jià)。共寄出400份問(wèn)卷，獲得330有效問(wèn)卷，回收率為83%。本研究330個(gè)員工總樣本中，在受試者的性別方面，男女比例基本持平；受試者年齡介于21-30歲，占53.4%，31-40歲，占總28.4%；教育程度情況，有284人接受過(guò)高等教育，占78.2%，一定程度說(shuō)明了企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)；另外，對(duì)于員工在該企業(yè)工齡而言，有71.9%員工的年資不超過(guò)4年，而大部份則處于1-3年之間，占總數(shù)的51.2%。

(二)變量測(cè)量

研究使用問(wèn)卷調(diào)查法，針對(duì)主要研究變量采用合適的量表加以量測(cè)，其中主要研究變量包括“知覺(jué)主管支持”、“心理資本”、“職業(yè)壓力”和“創(chuàng)新行為”部份，同時(shí)還包含了性別、年齡、教育等人口統(tǒng)計(jì)變量的調(diào)查。調(diào)查所采用的是Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”，分別給予1至5分不等，由被試者根據(jù)實(shí)際感知和表現(xiàn)情況衡量。研究所涵蓋的構(gòu)面主要包括如下內(nèi)容：

1.知覺(jué)主管支持，采用Anderson 等(2002)[22]與Kottke等(1988)[1]的主管支持量表來(lái)衡量，共涉及14題，主要包括了：“工作上遇到問(wèn)題，直屬主管能支持我”、 “當(dāng)有家庭或私事需要照顧時(shí)，主管會(huì)給予幫助”、“主管肯定我解決問(wèn)題的能力”等。

2.心理資本，采用Luthans等(2007)所設(shè)計(jì)之PCQ量表[23]，共有17題進(jìn)行測(cè)量，主要包括了：“我自信能在工作領(lǐng)域上表現(xiàn)我的專(zhuān)業(yè)”、“當(dāng)遇到不確定狀況時(shí)，我會(huì)往好的方向預(yù)期”、“現(xiàn)階段的我正積極追求我的工作目標(biāo)”等。

3.職業(yè)壓力，采用House等(1979)設(shè)計(jì)的職業(yè)壓力量表[24]，共涉及到22題項(xiàng)。主要包含了：“同其他人相比，我負(fù)擔(dān)責(zé)任多”，“我的工作會(huì)影響到家庭生活”，“工作相關(guān)的問(wèn)題讓我失眠”等。

4.創(chuàng)新行為，采用Janssen(2008)的創(chuàng)新行為指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量[25]，共計(jì)6道題，具體內(nèi)容包括：“工作中具有創(chuàng)造力”、“具有原創(chuàng)性和實(shí)務(wù)性”、“能提出新的或?qū)嵺`性的建議來(lái)提高工作績(jī)效”等因素。

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差控制

由于測(cè)量項(xiàng)目可能由同一受訪者提供信息,相同的數(shù)據(jù)來(lái)源會(huì)造成預(yù)測(cè)變量與解釋變量之間人為的變異，為了避免此種共同性變異, 且內(nèi)部效度的形成將受到共同方法變異的威脅。因此，本研究需進(jìn)行同源偏差的檢驗(yàn)和控制。首先，通過(guò)Harman′s單因子檢測(cè)共同方法變異，未轉(zhuǎn)軸因子分析共抽取了4個(gè)因子，且首個(gè)因子解釋程度為25.30%，遠(yuǎn)小于50%之判定標(biāo)準(zhǔn)，由此可見(jiàn)，本研究并無(wú)嚴(yán)重的共同方法偏差；隨后，進(jìn)一步采取潛在共同因子的方式，通過(guò)SEM來(lái)比較控制前后的模型擬合程度，通過(guò)表1顯示，加入單一潛在因子后的結(jié)構(gòu)模型適配性未顯著優(yōu)于研究架構(gòu)模式，充分說(shuō)明了本研究不存在同源偏差。

(二)相關(guān)性分析

通過(guò)皮爾森相關(guān)性分析可以看出，本文中涉及的研究變量均存在正向相關(guān)性。其中，知覺(jué)主管支持與心理資本(0.590**)，知覺(jué)主管支持與職業(yè)壓力(0.360**)，知覺(jué)主管支持與創(chuàng)新行為(0.443**)，心理資本與職業(yè)壓力(0.499**)，心理資本與創(chuàng)新行為(0.545**)等皆存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)然，員工的職業(yè)壓力感知同他們的創(chuàng)新行為表現(xiàn)同樣存在著相關(guān)性(0.289**)。大體上，初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)。另外，研究中各變量Cronbach′s a系數(shù)遠(yuǎn)超0.7，達(dá)到理想判定要求，說(shuō)明各研究變量的內(nèi)在一致性較好，具有良好的可靠信度。

表1　同源偏差模型競(jìng)比

表2　描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)及信度分析

注：N=330；**p<0.01

(三)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了探尋員工的知覺(jué)主管支持、心理資本是否會(huì)通過(guò)職業(yè)壓力而作用創(chuàng)新行為，我們對(duì)職業(yè)壓力中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)通過(guò)2組模型展開(kāi)分析，同時(shí)利用了階層回歸技術(shù)來(lái)展開(kāi)檢驗(yàn)。表3和表4對(duì)此做出了具體的假設(shè)檢驗(yàn)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主管支持對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著性影響關(guān)系，心理資本對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著性影響關(guān)系，職業(yè)壓力分別在主管支持同創(chuàng)新行為、心理資本同創(chuàng)新行為之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。

從表3中可知，模型1納入了員工的年齡、學(xué)歷、性別、工齡、婚姻和主管等人口學(xué)變量作為研究的控制變量；模型2則顯示了員工對(duì)主管支持程度的感受因?yàn)槁殬I(yè)壓力評(píng)價(jià)而正向影響其創(chuàng)新行為，具體而言，知覺(jué)主管支持(β=0.436，P<0.001)對(duì)創(chuàng)新行為顯示出正向顯著效應(yīng)，知覺(jué)主管支持(β=0.319，P<0.001)對(duì)職業(yè)壓力亦存在顯著關(guān)系，納入中介變量后，職業(yè)壓力(β=0.156，P<0.01)中介作用顯著，并且自變量明顯減弱(β=0.386<0.436，P<0.001)，模型中的R2擬合值較為理想，因此，職業(yè)壓力在知覺(jué)主管支持同員工創(chuàng)新行為之間具有顯著的中介效應(yīng)。

再者，表格4充分檢視了員工的心理資本通過(guò)職業(yè)壓力顯著影響整體創(chuàng)新行為。具體而言，模型3控制了員工的年齡、學(xué)歷、性別、工齡、婚姻和主管等人口學(xué)變量，以期為研究統(tǒng)計(jì)獲取更為客觀的檢驗(yàn)結(jié)果；模型4驗(yàn)證了員工職業(yè)壓力是否間接影響心理資本與創(chuàng)新行為間的關(guān)系，其中心理資本(β=0.532，P<0.001)對(duì)創(chuàng)新行為顯示出正向的回歸效應(yīng)，心理資本(β=0.479，P<0.001)同職業(yè)壓力之間存在顯著性關(guān)系，納入中介變量之后，職業(yè)壓力(β=0.022，P<0.05)中介作用顯著，并且心理資本與創(chuàng)新行為還具有直接的關(guān)系(β=0.522，P<0.001)，R2擬合系數(shù)符合標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)壓力在模型中起到顯著的傳遞效應(yīng)。由上可知，企業(yè)員工對(duì)其知覺(jué)主管支持能夠通過(guò)職業(yè)壓力感知正向影響工作創(chuàng)新行為，與此同時(shí)，員工個(gè)體心理資本能夠通過(guò)職業(yè)壓力評(píng)價(jià)而積極作用到其創(chuàng)新行為；故研究的職業(yè)壓力中介模型假設(shè)1和假設(shè)2獲得成立。

表3　中介效應(yīng)之階層回歸分析1

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

表4　中介效應(yīng)之階層回歸分析2

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

雖然在相關(guān)和中介效應(yīng)分析中，研究皆驗(yàn)證了員工對(duì)于其主管支持評(píng)價(jià)和心理資本的感知會(huì)影響到他們的職業(yè)壓力，但是我們同樣需要具體分析，這種因果關(guān)系是否會(huì)受到員工或組織層面的影響與干擾。本文側(cè)重于從個(gè)體角度去分析，當(dāng)員工對(duì)某一類(lèi)元素比較關(guān)注的時(shí)候，會(huì)不會(huì)使得另一類(lèi)元素與職業(yè)壓力之間相互關(guān)系發(fā)生變化。本研究選擇了企業(yè)被訪者員工的年齡、學(xué)歷、性別、工齡、婚姻和主管等人口學(xué)變量作為控制變量，數(shù)據(jù)分析采用層級(jí)回歸方法，為了避免加入交互項(xiàng)后帶來(lái)的多重共線性問(wèn)題，分別對(duì)自變量與調(diào)節(jié)變量做了中心化處理，然后再計(jì)算其交互項(xiàng)并帶入回歸方程之中。統(tǒng)計(jì)回歸結(jié)果如表5所示，調(diào)節(jié)圖如圖2和3所示。

具體分析，模型6發(fā)現(xiàn)當(dāng)納入知覺(jué)主管支持和心理資本交互項(xiàng)后的模型擬合度為(0.289，P<0.001)，F(xiàn)值為(39.453，P<0.001)，達(dá)到理想的判定標(biāo)準(zhǔn)，且R2值較之前模型具有明顯的提升。除此之外，我們還通過(guò)檢驗(yàn)回歸系數(shù)可知，知覺(jué)主管支持同職業(yè)壓力(β=0.322，P<0.001)，心理資本同職業(yè)壓力(β=0.475，P<0.001)，均具有顯著性關(guān)系，納入交互項(xiàng)后，知覺(jué)主管支持與心理資本之交互作用(β=0.132，P<0.001)同職業(yè)壓力間存在顯著性回歸效應(yīng)，說(shuō)明有正向的預(yù)測(cè)作用。因此，鑒于層級(jí)回歸的結(jié)果，知覺(jué)主管支持與員工心理資本確實(shí)會(huì)分別干擾影響員工職業(yè)壓力程度，故研究假設(shè)3和4得以支持，研究之雙向調(diào)節(jié)模型假設(shè)獲得成立。

圖2　心理資本調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3　知覺(jué)主管支持調(diào)節(jié)效應(yīng)

變量模型5模型6職業(yè)壓力職業(yè)壓力年齡0.0770.0620.0370.0370.038學(xué)歷-0.0010.004-0.012-0.010-0.011性別-0.025-0.0430.000-0.005-0.013工齡-0.177**-0.128*-0.164**-0.155**-0.150**婚姻-0.173**-0.118-0.137*-0.129*-0.126*主管0.0130.0530.0490.0540.051主管支持SS—0.322***0.0670.074心理資本PC——0.475***0.437***0.413***SS*PC————0.132**R20.050**0.148***0.269***0.272***0.289***Adj-R20.034**0.132***0.255***0.255***0.271***F3.152**40.795***106.199***53.831***39.453***

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

五、結(jié)論與展望

(一)結(jié)果討論

本研究針對(duì)福建、天津和上海等省市不同企業(yè)員工展開(kāi)調(diào)查，考察了員工在職業(yè)壓力傳遞下對(duì)于知覺(jué)主管支持、心理資本同創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系，以及主管支持和心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)、相關(guān)性分析和階層回歸分析，在人與組織匹配的脈絡(luò)下，嘗試以職業(yè)壓力為中介變量，探尋知覺(jué)主管支持和心理資本在這一關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理。研究結(jié)果表明，在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)的特定環(huán)境下，加強(qiáng)主管層面的支持程度可增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為，心理資本對(duì)創(chuàng)新行為有正向影響，而員工職業(yè)壓力在知覺(jué)主管支持、心理資本同創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)；因此確認(rèn)了本研究所提出的理論架構(gòu)，確認(rèn)了職業(yè)壓力可作為中介變量連結(jié)主管支持或心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響。此外，知覺(jué)主管支持和心理資本對(duì)員工職業(yè)壓力皆產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

(二)理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

雖然職業(yè)壓力的前因與后果已被不少研究證實(shí)，但立足于知覺(jué)主管支持、心理資本與創(chuàng)新行為的視野來(lái)共同探索其中介傳遞及調(diào)節(jié)模型的研究還比較鮮見(jiàn)。本研究的理論貢獻(xiàn)之一是將主管支持和心理資本作為研究的出發(fā)點(diǎn)，并基于社會(huì)交換的相關(guān)理論對(duì)員工的職業(yè)壓力和創(chuàng)新行為問(wèn)題作出解釋?zhuān)瑓^(qū)別于以往研究工作特性的考察角度，重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工對(duì)主管支持和心理資本等人格特質(zhì)后，所揭示出職業(yè)壓力和創(chuàng)新行為的內(nèi)在聯(lián)系，拓寬了此領(lǐng)域研究的視角；其次，突破了原有理論模型的局限，關(guān)注到組織管理過(guò)程中員工的個(gè)人內(nèi)在與主管支持的雙向交互影響，豐富并完善了職業(yè)壓力的作用和影響機(jī)制，一方面員工的主管支持感知究竟能否通過(guò)職業(yè)壓力這一中介來(lái)影響工作創(chuàng)新？而其又能否與心理資本共同作用于職業(yè)壓力起到調(diào)節(jié)效應(yīng)？另一方面企業(yè)員工的職業(yè)壓力是否能接受心理資本間接影響創(chuàng)新行為？并且心理資本能夠扮演主管支持與職業(yè)壓力之間的調(diào)節(jié)變量，結(jié)果證實(shí)了本文提出的假設(shè)，此發(fā)現(xiàn)具有一定的理論貢獻(xiàn)?？傮w而言，本研究拓展了組織行為學(xué)的理論實(shí)證研究，為管理者在員工職業(yè)開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新行為的管理實(shí)踐提供了決策參考的依據(jù)。

通過(guò)研究結(jié)論，倘若組織內(nèi)部欲增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為，可從兩方面著手，分別是加強(qiáng)主管的支持力度，以及提高員工的心理資本。從強(qiáng)化主管的支持作用而言，可分為三部份來(lái)看。其一，進(jìn)一步創(chuàng)新激勵(lì)制度，尤其在組織的管理政策上可針對(duì)具有創(chuàng)新行為的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；其二，就主管本身而言，除了實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)政策之外，應(yīng)給予一定的支持氛圍，關(guān)注員工的創(chuàng)意思維，適時(shí)給予快速且正向的反應(yīng)，提供員工冒險(xiǎn)、拓展與犯錯(cuò)的空間，敢于嘗試提出新點(diǎn)子或新做法的員工更有可能具有高品質(zhì)創(chuàng)新思維及能力的可能性；其三，理順上下溝通渠道，形成具有自身特色的柔性組織文化，注意直屬主管支持的方式和手段，盡可能促使員工在責(zé)任及認(rèn)同歸屬感知方面的共鳴，以期幫助組織早日達(dá)成目標(biāo)。心理資本和職業(yè)壓力同屬于員工主觀心理狀態(tài)，二者之間即有重疊又有區(qū)別，本研究的員工心理資本是一種人格特質(zhì)，主要定位于積極和正向的一面，而職業(yè)壓力則是在生理、心理和行為上的反應(yīng)，其包括了正向和負(fù)面的元素；另一方面，心理狀態(tài)能引起外在創(chuàng)造行為表現(xiàn)，若有外界因素進(jìn)入并且作用其中時(shí)，容易進(jìn)一步影響工作創(chuàng)新產(chǎn)出；因而，及時(shí)了解員工知覺(jué)心理狀況，改善組織環(huán)境生態(tài)，加強(qiáng)職業(yè)壓力因應(yīng)管理對(duì)一個(gè)企業(yè)有其必要性及重要性；而心理資本的戰(zhàn)略重視以及相對(duì)輕松的工作氛圍則可以提升員工職場(chǎng)投入的熱忱與態(tài)度，企業(yè)可透過(guò)戶外等集體活動(dòng)提高員工自我效能、維持樂(lè)觀與充滿希望的思考模式以及面對(duì)壓力時(shí)的排解方法等，在不同程度增強(qiáng)員工的心理資本，進(jìn)而透過(guò)職業(yè)壓力的影響對(duì)促進(jìn)組織創(chuàng)新績(jī)效有潛移默化的效果。

(三)研究局限及未來(lái)研究方向

基于上述探討，本文研究了職業(yè)壓力視角下企業(yè)員工知覺(jué)主管支持、心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響，以及知覺(jué)主管支持和心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)。然而，仍有不足之處，未來(lái)研究可以考慮對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行深入探討：首先，本文使用的調(diào)查工具基本為自陳報(bào)告，大多來(lái)源于物流、電商、貿(mào)易等行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，研究變量?jī)H有創(chuàng)新行為的評(píng)價(jià)由主管測(cè)量，雖然已透過(guò)統(tǒng)計(jì)控制排除了共同變異影響，但是難免有較大的主觀過(guò)高及自我感覺(jué)良好帶來(lái)的樣本風(fēng)險(xiǎn)，建議未來(lái)研究應(yīng)多元調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源，包括要求上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等，以期獲得更為客觀的研究結(jié)果。其次，本研究雖采取中介模型的架構(gòu)，但測(cè)量上仍屬于橫斷面的做法，未來(lái)研究若可進(jìn)行跨時(shí)間、多波斷的測(cè)量來(lái)進(jìn)行成長(zhǎng)模式分析，相信能提出更具建設(shè)性的研究成果。最后，研究雖然是基于職業(yè)壓力的視角首次探討了知覺(jué)主管支持、心理資本和創(chuàng)新行為的內(nèi)在現(xiàn)象，但稍顯解釋力不足，后續(xù)研究需要尋求更多的因變量和調(diào)節(jié)變量來(lái)預(yù)測(cè)通過(guò)職業(yè)壓力對(duì)創(chuàng)新行為的影響，例如員工的智力資本、市場(chǎng)特征等變量的研究成果仍舊缺乏，也不失為今后在管理研究中一個(gè)有價(jià)值的課題。

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責(zé)任編輯王麗英

Supervisor Support, Job Stress and Employees’ Innovative Behavior

LIAN Zhi-hua1, ZHANG Ling2

(1. Xiamen University Tan Kah Kee College, Zhangzhou 363105, China;2. Zhou Enlai School of Goverment, Nankai University, Tianjin 300071, China)

Based on the social exchange theory, the purpose of this study is to explore the influencing relationships among supervisor support, job stress and innovative behavior, and to study the two-way moderating effect between the supervisor support and psychological capital. We collected 330 pairing samples from employees and supervisors of companies in Fujian, Tianjin and Shanghai for statistical analysis. The results indicate that, under the specific background of New Normal, perceived supervisor support has a significant positive impact on innovative behavior; and psychological capital also has a significant positive impact on innovative behavior; supervisor support can lead to innovative behavior through the mediating effect of job stress; job stress plays a mediating role between psychological capital and innovative behavior. In addition, perceived supervisor support and psychological capital also bring two-way moderating effect to job stress.

perceived supervisor support; psychological capital; job stress; innovative behavior

1005-1007(2016)08-0091-11

2016-04-26

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目(15YJC630069)；福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目(JAS150780)

連智華，男，廈門(mén)大學(xué)嘉庚學(xué)院講師，主要從事組織行為研究；張伶，女，南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事組織行為和人力資源管理研究。

F272.92

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