朗潤++李大衛(wèi)

回過頭來看，員工持股制度很容易因為沒有關注到問題的核心而隱藏著巨大的風險。具體來說，可能“失控”。

很多資本市場的術語的翻譯，與我們本身習俗和傳統(tǒng)有關。

比如員工持股制度，其實并非完全是舶來品。20世紀50年代歐美國家的資本市場實踐中，以福特公司為代表興起了員工持股，而19世紀20年代山西晉商票號就開始實行了所謂“頂身股”制度，“頂身股”制度和員工持股制度非常相似，甚至可以說是其雛形。

票號的原始股東，所謂“東家”，聘任職業(yè)經(jīng)理人“掌柜”，負責具體的業(yè)務運營，股東作為委托人，提供了票號開展業(yè)務的必要的資本，是票號全部權(quán)益的所有者，而掌柜享有經(jīng)營決策權(quán)、財務權(quán)和人事權(quán)。與歐美企業(yè)一樣，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。

在早期的山西票號中，職業(yè)經(jīng)理人中飽私囊的現(xiàn)象非常嚴重，并且股東發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)象無法通過常規(guī)的獎懲措施來規(guī)避，于是逐步提出，職業(yè)經(jīng)理人可以以人力成本作為投資，占有一部分企業(yè)所有權(quán)，使其更關注長期利益。具體來說，票號、分號的掌柜、經(jīng)理、資深伙計都可以占有一定的票號股份，每年直接從盈利中分紅，而不用對虧損承擔責任，為了防止短期機會主義，逐漸形成了1-3個帳期后再將分紅提現(xiàn)銀元的延期支付制度。

在細節(jié)上，中國的“頂身股”的特點是一定會分紅，員工的回報是看得見的，相比之下歐美的員工持股更進一步，雖然不一定年年分紅，但是通過資本市場上市流通，員工手中的股份將獲得巨大的溢價，并且隨時可以出售換取現(xiàn)金。這兩種制度設計，之所以帶來了兩個國家一段時間內(nèi)的持續(xù)繁榮，是因為真正考慮了委托代理的根本矛盾，真正對員工管理層實現(xiàn)了利益讓渡，這種企業(yè)頂層制度設計，往往是企業(yè)能否持續(xù)成長的關鍵。

回過頭來看，員工持股制度很容易因為沒有關注到問題的核心而隱藏著巨大的風險。具體來說，可能“失控”。比如萬寶之爭可以簡單理解為職業(yè)經(jīng)理人自己mbo的計劃和門口的野蠻人產(chǎn)生了沖突，新房東和舊保姆大打出手，進入互撕互舉報的難看境地。無論結(jié)局如何，都是原大股東在股權(quán)激勵上“失控”造成的，也可能是“不足”。再比如，有的公司高價將公司股份賣給員工，員工持有股份既得不到分紅，也無望在資本市場上出售，把員工持股制度最核心的優(yōu)勢手段全都剪除，管理層激勵有名無實。

我國下個資本熱點之一無疑是國有企業(yè)改革和混合所有制，多層次資本市場也讓更多的企業(yè)開始考慮股權(quán)激勵等公司頂層制度安排，在這個過程中，希望國企私企都能夠從我國、歐美的股權(quán)激勵歷史中得到啟發(fā)，參考員工持股能有效激發(fā)員工積極性的關鍵所在，探索更為和諧穩(wěn)固的委托代理關系。