彼得·德魯克 現(xiàn)代管理之父、管理學(xué)大師

對于企業(yè)家來說，真正重要的問題是如何激發(fā)員工的責(zé)任感和獻身精神，使員工愿意在組織中貢獻能量和才華。公司對員工最大的責(zé)任是，讓工作富有成效，讓員工有成就。要當(dāng)心“創(chuàng)造性”的謬誤。不要把紀(jì)律性和創(chuàng)造力對立起來。沒有扎實的管理，就沒有成效，更沒有員工的成就感。今天的員工管理，已經(jīng)變成了“營銷工作”。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系將消失。領(lǐng)導(dǎo)者必須把下屬看作自己的合作伙伴。對待合作伙伴，你不應(yīng)該先想我需要你做什么，而應(yīng)該先問自己，我如何通過滿足他的需求來達成雙贏的結(jié)果。

張麗俊 創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官

你知道培養(yǎng)什么是最貴的嗎？人才！培養(yǎng)人才需要大量財力、物力、時間，需要極大的耐心。這是因為文化這種玄妙的東西，不是員工一來就能有的，需要有一個過程。首先他要體驗感知，通過和同事的相處感知到的文化跟公司倡導(dǎo)的是否一致，然后不斷驗證總結(jié)，最后形成他自己的信仰。我們測試過，一個員工真正對文化有體驗和認知至少要一年，變成他自己的東西則要三年。企業(yè)發(fā)展的不同周期，需要打造不同的組織能力，人的發(fā)展方向都是根據(jù)業(yè)務(wù)需求在變化，所以人才發(fā)展跟不上公司的發(fā)展是永恒的話題。

陳春花 北京大學(xué)國家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長

今天有一些企業(yè)發(fā)展得非常好，就是因為它的領(lǐng)導(dǎo)人對于不確定性的把握能力非常強。比如很多人還在討論，怎么把零售市場做得更大的時候，有人已經(jīng)說，有一個更大的市場在線上。而當(dāng)所有人一股腦都要跑去線上的時候，又有人說，真實的市場競爭還需要有一個未來的空間，所以就出現(xiàn)了無人零售這個概念。在今天這個整體環(huán)境中，我們實際上非常需要這樣的能力——跟隨你的成員、跟隨你自己的成長。所以今天僅有描述愿景、實現(xiàn)愿景、建立信任、激勵追隨是不夠的，你還需要增加一個叫做未來領(lǐng)導(dǎo)力的特點。

泰勒·本-沙哈爾 哈佛大學(xué)組織行為學(xué)博士

越來越多的研究表明，積極情緒會為你的職場帶來很多影響。擁有更多積極的情緒，就會帶來更大的創(chuàng)造力、更多新的見解和創(chuàng)意，這對企業(yè)來講是很重要的，有更多的參與，就有更多的動力?，F(xiàn)在職場最大的問題是，人們不夠?qū)Ｗ?。我們面臨各種各樣分心的東西，精力總是被分散出去。如果想讓員工參與進來，就要提升自己或員工的幸福感，當(dāng)他們覺得手頭的工作做起來幸福舒心時，員工的抗拒感少了，就會更多參與了。歸根結(jié)底，讓員工更加幸福和快樂，會幫助公司更成功和帶來更多利潤。