丁揚雯

摘要： 改革開放以來，泉州民營經(jīng)濟取得了輝煌的成就。但進入21世后，泉州民營企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級卻遭遇了極大的挑戰(zhàn)和困境。如何以產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要來創(chuàng)新人力資源管理，構(gòu)建人才創(chuàng)新機制，營造人盡其才、才盡其用、海納百川的環(huán)境氛圍，解決企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”的問題成了民營企業(yè)家們最大的困惑。本文分析了目前泉州民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力源管理

IBM公司總裁華生說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就有可以再生的機會?！笨梢姡肆Y源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克也曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人”，也就是說人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。當今知識經(jīng)濟時代，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。如何最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，做好人力資源管理，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。本人在企業(yè)工作了二十多年更是深切地體會到，當眾多的知識型人才聚集到一起的時候，盡管技術(shù)很重要、資本很重要，但更重要的還是人力資源的管理。

一、人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展的重要意義

新世紀以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，對經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻。但隨著全球經(jīng)濟發(fā)展，我國加入WTO后，民營企業(yè)在發(fā)展中面臨著人才危機，在很大程度上因人才缺乏受到制約。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有一流的人力，擁有人力資本，誰就擁有了財富。一個擁有持續(xù)創(chuàng)新能力和大量高素質(zhì)人力資源的企業(yè)將具備發(fā)展經(jīng)濟的巨大潛力，從而走在世界經(jīng)濟發(fā)展的前列。因此，人力資源管理是民營企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的關(guān)鍵。

由于民營企業(yè)相對低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理，從而調(diào)動企業(yè)員工的積極性、提高勞動生產(chǎn)率、減少勞動耗費、提高經(jīng)濟益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、加強企業(yè)文化建設(shè)，最終促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，增強國際競爭能力。

二、泉州民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來，泉州經(jīng)濟取得了輝煌的成就。2014年底泉州經(jīng)濟總量已經(jīng)連續(xù)15年領(lǐng)跑全省，形成了經(jīng)濟社會發(fā)展的“泉州模式”，以泉商為經(jīng)營主體的泉州民營經(jīng)濟是30多年泉州經(jīng)濟飛速發(fā)展的主要促進因素。改革開放的30年，全市擁用民營企業(yè)13多萬家，年產(chǎn)值沖過4000億元大關(guān)，在全市經(jīng)濟中已占“十分天下有其九”的格局，成為泉州經(jīng)濟最具活力的源泉。但是2008年金融危機之后，泉州民營企業(yè)的發(fā)展遭遇了極大的挑戰(zhàn)。泉州民營企業(yè)大多數(shù)是中小型企業(yè)，主要集中在針織、服裝、鞋帽、建材、陶瓷、工藝品、玩具、食品等勞動密集型的傳統(tǒng)制造業(yè)。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的改變，傳統(tǒng)制造業(yè)面臨了企業(yè)成本逐漸堆高、國內(nèi)競爭及同業(yè)競爭激烈、“李嘉圖陷阱”、企業(yè)管理模式及老板角色轉(zhuǎn)換緩慢、應(yīng)對新挑戰(zhàn)乏力等種種困境。特別是福建自貿(mào)區(qū)沒有包括泉州的現(xiàn)實迫使泉州企業(yè)必須重新定位，加速轉(zhuǎn)型升級，以適應(yīng)新的局面，避免被邊緣化的危險。

泉州“十三五”規(guī)劃中，如何壯大傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，打造傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)升級板成了“十三五”期間必須解決的重大課題。據(jù)泉州民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級面臨的突出問題調(diào)查中，企業(yè)答案排在前三的是“成本上漲”、“人才缺乏”、“資金”；而在泉州民營企業(yè)升級面臨的主要制約因素的調(diào)查中，企業(yè)回答排在前三的是“市場規(guī)范”、“政府財稅支持”、“人才引進培養(yǎng)”。從調(diào)查結(jié)果中不難看出，“人才”問題已經(jīng)成為目前泉州民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的主要障礙之一。

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示人才總量不足 、引進困難、高層次人才匱乏、人才“跳槽”頻繁是目前泉州民營企業(yè)人才缺乏的主要狀況。泉州民營企業(yè)收入低，人才成長環(huán)境欠佳，而大多數(shù)的泉州民營企業(yè)為家族出資或是私人投資興辦，家族式的管理對人才晉升存在一定的制約，引進并留住人才有一定的難度。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，泉州民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力。近幾年已有安踏、特步、九牧王、361、中宇等一批較具有現(xiàn)代管理意識的規(guī)模企業(yè)涌現(xiàn)，但大多數(shù)的泉州民營企業(yè)家仍深受社會傳統(tǒng)文化的影響和束縛，在一般情況下企業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，對人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中的巨大作用仍認識不足，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的理論知識，忽視人力資源的開發(fā)利用，沒有切實有效的人力資源的投資與保障體系制度；影響了泉州民營企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量，使得民營經(jīng)濟的人才總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等成為一直制約著泉州民營經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要因素。

顯然，泉州民營企業(yè)要做好升級轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)新一輪跨越，人才是關(guān)鍵，而科學的人力資源管理是解決人才戰(zhàn)略問題的主要方法和手段。研究泉州民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理問題具有重要的現(xiàn)實意義。

三、泉州民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.處于傳統(tǒng)的“人事管理”階段，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數(shù)泉州民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，對人力資源管理職能界定不清，人力資源管理工作常常由總經(jīng)理辦公室等部門兼管，或由行政、后勤部門負責，把人力資源管理職能等同于一般的行政職能。有的雖已設(shè)置人力資源部門，但功能仍停留在人事管理范圍內(nèi)，沒有真正發(fā)揮人力資源管理的效用；有些從事人力資源的管理者缺乏專業(yè)知識，在管理方式上大部分處于經(jīng)驗管理階段；而有的企業(yè)根本沒有專業(yè)人力資源管理者，招人用人選人、定薪酬等人力資源管理工作都是老板一個說了算。這種過于粗放的管理理念、管理風格和方式，使得許多民企在履行具體政策中缺乏細微的監(jiān)管措施和具體可行并可量化的管理政策，領(lǐng)導意志主導了管理的方向。再加上泉州的許多企業(yè)主文化程度不高，導致了公司的戰(zhàn)略往往無法落實，員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)吸引不到真正的人才。

2.家族式管理模式——近親繁殖，管理混亂，人才流失。泉州民營企業(yè)大多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，許多民營企業(yè)家及其家族成員文化素質(zhì)低、人才觀念落后，認為自己同人才之間只是勞動力的買賣關(guān)系，缺乏對員工應(yīng)有的尊重，在他們眼里員工只是“工具”，只要求奉獻而不給以激勵，使員工缺乏企業(yè)的歸屬感。在家族管理模式下，大多數(shù)民營企業(yè)以家族成員利益為中心，由本家族人士掌管企業(yè)的核心部門，其選拔人才往往是任人唯親，不是任人唯賢，使得外來人才得不到重用，才能得不到發(fā)揮，員工發(fā)展空間有限及晉升通道狹窄，造成人才流失嚴重。調(diào)查顯示泉州民營企業(yè)員工流動率在15%-30%的占50%，30%-50%的占35%，遠高于福州、廈門等地區(qū)。流失人員中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，每年也有20%在流動。這種家族式的管理模式，一方面反映了民營企業(yè)對人力資源管理的不重視，另一方面將導致企業(yè)人力資源管理的無序、混亂，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.不重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。企業(yè)文化和人力資源管理之間的作用是相互的，企業(yè)文化可以促進民營企業(yè)的人力資源管理，人力資源管理也可以促進企業(yè)文化建設(shè)。然而，目前的許多民營企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)的重要性認識不足，特別是以中小型民營企業(yè)為主的泉州民營企業(yè)，由于企業(yè)主受知識水平、能力結(jié)構(gòu)、眼光學識等的限制，對企業(yè)文化知之甚少，更談不上建立起自已獨特的企業(yè)文化。正因如此，這些民營企業(yè)的人力資源管理脫離了企業(yè)文化的支撐，不能發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用，職工的責任感和忠誠度匱乏，多數(shù)員工認為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導的事，造成企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍，最終不利于促進企業(yè)的發(fā)展。

4.薪酬管理存在誤區(qū)，激勵機制單一。企業(yè)的薪酬在市場和行業(yè)領(lǐng)域里是否具有競爭力，是決定一個企業(yè)的市場人才地位的重要標準。企業(yè)能否根據(jù)市場行情及時制定、調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，對員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻度適時作出公平、公正的評估并給予獎賞，是企業(yè)人力資源競爭力強弱的具體體現(xiàn)。然而泉州民營企業(yè)的薪醉管理中存在許多誤區(qū)，許多企業(yè)在高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面不合理，“大鍋飯”，勤懶不分，沒有與績效掛鉤，沒有真正體現(xiàn)經(jīng)理人的勞動所得，往往是企業(yè)主根據(jù)自己的經(jīng)濟實力和周圍企業(yè)的行情而定，甚至還存在任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。雖然有些民營企業(yè)能夠做到高薪引才，但由于民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系特點，使得大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，“人才的付出與回報不成比例”，從而不能充分調(diào)動勞動者的積極性，留不住人才。而員工的需求已不僅僅停留在低層次的物質(zhì)需求了，他們更希望高層次的精神需求能得到滿足和成就感；更渴望得到上司的認可、賞識和重用，希望有學習和發(fā)展的機會，期待職位的升遷；而多數(shù)的民營企業(yè)忽視了精神層面的激勵因素，單純依靠加薪的方法而不重視對人才的精神激勵。這種單一的激勵手段無法使員工的使用效益達到滿意化，員工工作缺少激情，必然會流向更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

5.缺乏科學的人力資源管理規(guī)劃。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)對管理者素質(zhì)的要求也越來越高，越來越多的企業(yè)意識到了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并開始制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。但是，受家族式管理模式和自身文化水平低下的制約，許多泉州的民營企業(yè)不能制定科學的人力資源管理規(guī)劃，不能根據(jù)公司的長遠發(fā)展規(guī)劃和目標，制定與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃相匹配的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等，不能預(yù)測和精確估計公司未來的人才需求情況，建立健全的人力資源儲備庫，進行干部隊伍梯隊建設(shè)，而只能是采取“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理模式，一旦公司發(fā)生重大的戰(zhàn)略變革時，無法根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向及時調(diào)整相應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，造成某些崗位專業(yè)人員缺失，干部斷層的局面。

四、泉州民營企業(yè)應(yīng)對人力資源管理問題的對策

泉州民營企業(yè)在人力資源管理上存在問題的根源就是民營企業(yè)對人和人力資源管理的認識不夠。華為總裁任正非說過：“資源是會桔竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”可見，人的因素對生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用。 “事在人為”，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。因此，針對泉州民營企業(yè)存在的問題，民營企業(yè)要想吸引人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，就必須轉(zhuǎn)變思想觀念，把“以人為本”作為企業(yè)管理的核心理念，使企業(yè)的人力資源管理在思想上上升到一個新的高度，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)，解決企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的人才瓶頸問題。

1.完善機構(gòu)設(shè)置，引進職業(yè)人力資源管理者。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須有一支可支撐的人才隊伍；而民營企業(yè)需要引進職業(yè)人力資源管理者，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才設(shè)立專門的人力資源管理部門，建立符合本企業(yè)實際的人力資源管理制度，行使人力資源管理職責，科學合理地選人、育人、用人、留人，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化，從而建立一支強大的人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

2.提高企業(yè)主自身素質(zhì)，將現(xiàn)代企業(yè)制度與傳統(tǒng)家族制度嫁接。由于家族制管理模式隱藏著許多的弊端和隱患，制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以泉州民營企業(yè)主們要提高自身的文化素養(yǎng)，學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識，運用科學管理理念，實現(xiàn)組織創(chuàng)新和制度變革，改變獨裁專斷的“家長式”決策作風，擺脫家庭管理模式中那種排除異己、排斥外來人才的管理模式的桎梏，充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用。從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，樹立“人才資源是第一資源”的觀念，放寬政策，激勵優(yōu)秀人才投身民營經(jīng)濟顯身手；堅持“以人為本”，把企業(yè)全體員工作為管理的主體，始終把員工利益放在第一位，通過充分開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源，培養(yǎng)員工的職業(yè)技能、職業(yè)道德，以此促進員工的自由、全面發(fā)展，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，打造泉州民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑。

3.培育獨特的企業(yè)文化。首先，泉州的民營企業(yè)主應(yīng)深化對企業(yè)文化的認識。企業(yè)文化建設(shè)不能流于形式，必須重視文化內(nèi)涵的建設(shè)，建立正確的企業(yè)領(lǐng)導價值觀，員工價值觀，團隊價值觀，形成企業(yè)發(fā)展的動力源泉。其次要弘揚“閩商精神”，提高企業(yè)家素質(zhì)，親自參與企業(yè)文化的設(shè)計，培養(yǎng)獨具個性和前瞻性的管理意識，塑造企業(yè)家文化。第三，要堅持以人本管理為出發(fā)點，實現(xiàn)從“小家文化”向“大家文化”的轉(zhuǎn)變， 改變“小家文化”以家族利益為中心的弊端，尊重、信任、關(guān)心員工，滿足員工各方面的需求，重視員工的教育、培訓與職業(yè)規(guī)劃，使員工在內(nèi)在動力的推動下開展工作，形成良好的企業(yè)文化氛圍，把企業(yè)與個人、社會利益結(jié)合在一起，使“大家文化”得以實現(xiàn)并升華。最后，培育以創(chuàng)新為靈魂的、符合企業(yè)個性特點的企業(yè)文化，提升企業(yè)核新競爭力，為創(chuàng)新人才、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法提供創(chuàng)新土壤，引導企業(yè)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷調(diào)整自己，改進自己，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中創(chuàng)造一種整體與個體的高度和諧、相互融洽的良好的內(nèi)部環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力。

4.建立多樣化、科學的激勵機制。馬斯洛的需求層次理論把人的需求分為五個層次，這就說明人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。首先，建立合理的薪酬體系，保障企業(yè)員工基本生活的穩(wěn)定，使員工能更專注的投入工作中；以績效為先導，消除“論資排輩”現(xiàn)象，激勵員工真正發(fā)揮所長，勞有所得。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要且不容易用好的手段。一個好的符合本企業(yè)的薪酬制度，可以提高企業(yè)員工對薪酬的滿意度，保持員工的忠誠度，提高企業(yè)的穩(wěn)定性。其次，適當?shù)氖跈?quán)激勵。授權(quán)激勵是領(lǐng)導對下屬的一種信任。高級人才對物質(zhì)的要求其實并不像基層員工那樣高，他們追求更多的是自我價值的實現(xiàn)，能力受到認可，得到他人的尊重。所以企業(yè)主要做到“物盡其用，人盡其才”，打破狹隘的家族觀念，實現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。引進職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)管理權(quán)力的重新分配，在有關(guān)制度的前提下將管理的權(quán)力真正交給更能勝任的專業(yè)人才。對企業(yè)元老與“空降”人才、對家族成員與非家族成員要一視同仁，不能有親疏之分，不要因人情而異，要切實按人才的能力、貢獻確定其在企業(yè)中的地位、職權(quán)和利益。適當?shù)氖跈?quán)，必然使士氣提高，使績效提升，從而企業(yè)利潤就會增加，民營企業(yè)才會因此有更廣的發(fā)展空間。再者，建立科學的公平公正的人才培養(yǎng)和激勵競爭機制，使每位員工都有發(fā)展和晉升的機會。通過引進競爭，實現(xiàn)“能者上、庸者下”的公平用人機制，避免有能力的經(jīng)營管理人才被埋沒，而沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種關(guān)系占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。

五、制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃

1.要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長遠目標，需要與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才供給。因此，制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)一定時期經(jīng)營發(fā)展指標的重要保障。首先，未雨綢繆進行人才梯隊建設(shè)，有計劃地培養(yǎng)并提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求，為員工構(gòu)建晉升通道。第二，適時合理補充企業(yè)在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備，避免出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。第三，注重員工培訓。從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對員工進行培訓，最大限度地開發(fā)利用員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。只有通過人力資源的合理規(guī)劃，才能將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)為對人力的需求，實現(xiàn)長期和短期的人力資源供求平衡，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

2.當今經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和最終歸宿點，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)走和諧發(fā)展道路的必然趨勢。泉州的民營企業(yè)要在泉州市委、市政府發(fā)展海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的長遠發(fā)展謀略下實現(xiàn)人才趕超型的“海西中部人才高地”戰(zhàn)略，成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，就必須不斷適應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施加強人力資源管理，完善人力資源管理制度和措施，提高企業(yè)管理水平，解決目前存在的人力資源管理問題，充分發(fā)揮人力資源管理的效用，吸引更多、更優(yōu)秀的社會人才加入到民營企業(yè)的運營管理中。只有充分發(fā)揮人才的作用，實施人才戰(zhàn)略，打造企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)才能健康、持續(xù)、快速成長，才能長盛不衰。

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