周婷婷

摘要：在“十三五”規(guī)劃的指導(dǎo)下，公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。本文首先對(duì)現(xiàn)代人力資源管理概念進(jìn)行界定，進(jìn)而對(duì)其在醫(yī)院管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理 醫(yī)院管理

在《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要（2015-2020）年》及《浙江省醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃（2016-2020年）》全面鋪開的背景下，公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型和改革成為必然，人力資源管理的改革正是深入實(shí)施“十三五”規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。

一、理論基礎(chǔ)

1.人力資源管理

人力資源是與自然資源或物力資源相對(duì)應(yīng)的、是以人的生命機(jī)體為載體的社會(huì)資源，是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

2.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理

何為現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵？筆者看來，醫(yī)院現(xiàn)代化的第一步是解脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛。傳統(tǒng)的人事管理理念影響醫(yī)院管理已久，真正的改革應(yīng)先從理念上改變，傳統(tǒng)的人事理念認(rèn)為員工是一種成本的消耗，應(yīng)盡力控制成本，而現(xiàn)代的人力資源管理理念視人力資源為重要的資源，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。其次，在管理方式上，現(xiàn)代化人力資源管理因由原來的保密性的、行政性的、以事為中心的方式轉(zhuǎn)向制度化、公開化的、服務(wù)性的、以人為中心的新型方式。最后，管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理相對(duì)簡單機(jī)械，分工細(xì)致，互相獨(dú)立地分為工資管理、勞動(dòng)關(guān)系、職稱晉升、人員聘用等，而現(xiàn)代的人力資源管理應(yīng)是系統(tǒng)化的，從人力資源規(guī)劃到人力資源培訓(xùn)發(fā)展優(yōu)化成系統(tǒng)性互相聯(lián)結(jié)成一個(gè)整體。

此外，隨著全球化的發(fā)展，我國的醫(yī)療隊(duì)伍也更多地參與到國際活動(dòng)中，醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化理應(yīng)適應(yīng)全球化背景的需要。

二、應(yīng)用思考

1.人才的吸引和招聘

人力資源是醫(yī)院的未來，更是核心競爭力所在，公立醫(yī)院的人力資源管理者首先應(yīng)改變被動(dòng)等待人才上門的觀念，放低姿態(tài)，吸納人才。

人才的招聘是一個(gè)系統(tǒng)的工程，人力資源管理者應(yīng)抓緊推進(jìn)醫(yī)院崗位管理的推進(jìn)，只有定崗定編的落實(shí)，才能對(duì)醫(yī)院的人力資源做出合理的規(guī)劃，既能解決人員冗雜的情況，又能判斷人力不足的狀況。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)積極探索現(xiàn)代化的招聘途徑和手段，多走出去，多宣傳，才能多引進(jìn)最適合的人才。最后，現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)是全球化的，著眼世界，發(fā)掘國際人才，推動(dòng)醫(yī)院的技術(shù)精進(jìn)和文化融合。

2.人才的評(píng)價(jià)和激勵(lì)

人才的科學(xué)性評(píng)價(jià)一直以來是醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)，傳統(tǒng)的人事管理囿于穩(wěn)定性考慮，往往將評(píng)價(jià)形式化或者主觀化，主要表現(xiàn)在員工的考核沒有真正發(fā)揮作用，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，職稱聘任標(biāo)準(zhǔn)不夠全面，指標(biāo)過于籠統(tǒng)等。

筆者認(rèn)為，人才評(píng)價(jià)制度的現(xiàn)代化突破口在于量化指標(biāo)。在完善崗位管理的基礎(chǔ)上，依據(jù)各個(gè)崗位要求制定每個(gè)員工的崗位職責(zé)，依據(jù)崗位職責(zé)，對(duì)每位員工的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)。醫(yī)院的管理層面應(yīng)重視考核結(jié)果的應(yīng)用，監(jiān)督考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定和制度化修訂。職稱聘任上，量化評(píng)價(jià)已有部分醫(yī)院開始探索，但還未大面積鋪開。量化的職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)可以避免目前重科研輕能力的局面，可以用科學(xué)的導(dǎo)向鼓勵(lì)廣大職工在公平的環(huán)境下全面地自我發(fā)展。

另外，人才激勵(lì)上，聘后管理制度和獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)制定及宣教是關(guān)鍵。目前的職稱聘任制度重聘前評(píng)價(jià)輕聘后跟蹤是一大普遍問題，應(yīng)完善聘后跟蹤制度，如在聘崗中引入競爭機(jī)制，擇優(yōu)聘任等方式，能有效地挖掘職工的潛力，鼓勵(lì)職工持續(xù)發(fā)展。人員管理上可學(xué)習(xí)企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，打破評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)的傳統(tǒng)，積極創(chuàng)新可以獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)態(tài)度良好可以獎(jiǎng)勵(lì)、效率低下可以懲罰、病人投訴可以懲罰等等。

3.人才的穩(wěn)定和續(xù)留

人才培養(yǎng)是一個(gè)長期的過程，其中的成本不可估計(jì)，人才流失帶來的損失也不可估計(jì)。因此，人才的穩(wěn)定和續(xù)留成為醫(yī)院節(jié)省成本、保持競爭力的關(guān)鍵。

首先，應(yīng)提高醫(yī)務(wù)人員的待遇。4月26日，國務(wù)院辦公廳正式印發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2016年重點(diǎn)工作任務(wù)》，明確提出了要提高醫(yī)務(wù)人員收入待遇，可見目前傳統(tǒng)的薪酬制度不能科學(xué)地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值?，F(xiàn)代的人力資格管理理念下的薪酬制度應(yīng)是與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。

其次，提升醫(yī)院文化凝聚力。醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度大，壓力大，精神文化生活的時(shí)間少，而文化凝聚是凝聚人心的重要手段。因此，可充分發(fā)揮職工文化特長，開展豐富可行的文化活動(dòng)，另外，也可考慮建設(shè)院內(nèi)論壇，為員工之間的互動(dòng)交流資源共享提供平臺(tái)。

最后，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)做好科學(xué)的辭職率統(tǒng)計(jì)，并不斷總結(jié)完善管理制度。傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工的辭職僅限于辦理辭職手續(xù)，然而從人力資源管理的角度，員工的辭職是事關(guān)人才流失、資源巨大損耗的大事。因而，員工辭職率的統(tǒng)計(jì)和分析理應(yīng)是現(xiàn)代人力資源管理的重要工作之一，人力資源部應(yīng)盡量留住人才，反思醫(yī)院制度，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

總之，信息的全球化與經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展進(jìn)一步加劇了人類對(duì)現(xiàn)代化的渴求，醫(yī)院外部的生存和發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了深刻的變化，這就使得傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式、方法及手段愈加難以適應(yīng)， 醫(yī)院的人力資源管理需要現(xiàn)代化的理念。

參考文獻(xiàn)

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