林斐

摘要：大部分員工在剛參加工作時(shí)，都有飽滿的工作熱情，工作積極主動(dòng)。但是往往在半年后，士氣急劇下跌，隨后這種情況還將會(huì)繼續(xù)惡化。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？員工從工作中真正想要得到的是什么？怎么樣才能有效地鼓舞員工士氣？

以下就通過對(duì)某公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行中遇到的問題，來探討一個(gè)企業(yè)，尤其是國(guó)有施工企業(yè)人才如何激勵(lì)，激勵(lì)過程要注意什么以及如何操作才能達(dá)到企業(yè)想要的效果。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

1.人力資源管理的層次多而分明

建筑企業(yè)管理有以下三個(gè)層次：企業(yè)層次、項(xiàng)目層次、作業(yè)層次。企業(yè)層次主要是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)要素的控制職能，組織和協(xié)調(diào)項(xiàng)目層次的工作，強(qiáng)調(diào)的動(dòng)態(tài)管理；項(xiàng)目層次組織形式為項(xiàng)目部，是一次性的臨時(shí)組織，強(qiáng)調(diào)的是成本控制和提供優(yōu)質(zhì)的建筑成品；作業(yè)層次是以勞務(wù)人員為主體，目標(biāo)是建立專業(yè)化、獨(dú)立化和社會(huì)化的施工隊(duì)伍。面對(duì)不同的管理層次和組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理工作必須根據(jù)工程的對(duì)象、規(guī)模、性質(zhì)、地理分布不同，適時(shí)的變化和調(diào)整相應(yīng)的措施。

2.管理的對(duì)象關(guān)系多而復(fù)雜

多個(gè)管理層次決定了人力資源管理工作需要接觸的對(duì)象復(fù)雜。

3.管理的職工隊(duì)伍不固定，調(diào)遷頻繁

工程施工的性質(zhì)決定了施工企業(yè)職工隊(duì)伍的流動(dòng)性和精干性。

4.建筑施工企業(yè)是年輕人的行業(yè)，職工的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕

建筑施工企業(yè)由于其相對(duì)艱苦的生產(chǎn)、生活條件，造成了人員流動(dòng)率相對(duì)較高，平均年齡較年輕，在性別比例中，男性占絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

二、某公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制

某公司作為一建筑施工企業(yè)的代表，其現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中，總的來說，激勵(lì)措施主要有物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面。

1.物質(zhì)性質(zhì)的激勵(lì)

具有地區(qū)性較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度、完善的職工福利體系。建筑施工企業(yè)艱苦的施工工地的生活和工作環(huán)境，制訂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系在人才激勵(lì)方面顯得尤為重要。

（1）工資總額管理制度及崗位技能工資制度。第一，各類人員的薪酬模式：公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年收入管理制度，采取月度預(yù)發(fā)工資制；本部其他人員實(shí)行崗薪制；船機(jī)部工資總額管理辦法根據(jù)船機(jī)租賃和管理的特點(diǎn)制定；下屬單位根據(jù)分公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和公司下達(dá)的項(xiàng)目目標(biāo)成本的有關(guān)規(guī)定核定工資總額。第二，職工的工資收入包括：基本崗薪、效益工資等。第三，分配原則：一是全部人員的工資總額與完成項(xiàng)目總產(chǎn)值情況及超額目標(biāo)利潤(rùn)掛鉤。二是項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子成員執(zhí)行月基本崗薪制。

（2）正常工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工資規(guī)定。依法約定員工的正常工作時(shí)間工資，建立企業(yè)員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（保底工資收入），該標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定調(diào)整周期，進(jìn)一步保障職工的基本權(quán)益。

（3）福利管理制度及各種補(bǔ)貼政策。該企業(yè)出臺(tái)了各類福利補(bǔ)貼政策。如：《骨干購房貸款貼息實(shí)施》、《職工休假路費(fèi)》、《企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)暫行規(guī)定》等。

2.非物質(zhì)性質(zhì)的激勵(lì)

（1）較為完善、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。一是較為完善的、全面的培訓(xùn)管理制度。針對(duì)公司技術(shù)人才發(fā)展空間較大等特點(diǎn)，加大對(duì)員工技能素質(zhì)方面的培養(yǎng)，增加員工自身的能力競(jìng)爭(zhēng)力。不同的培訓(xùn)方式，形成三級(jí)培訓(xùn)教育體系。二是職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格管理制度。該企業(yè)很重視職工職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格的考取。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升等方面充分鼓勵(lì)職工執(zhí)業(yè)資格的持有。

（2）人事管理的便利的、優(yōu)惠的政策。某公司充分發(fā)揮政府對(duì)中央直屬駐閩企業(yè)的相關(guān)優(yōu)惠政策，在戶口指標(biāo)的申請(qǐng)、人事管理的便利、相關(guān)社保條件優(yōu)良等等方面，對(duì)這些想穩(wěn)定生活的職工，給了一定的保障，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)向心力。

（3）有競(jìng)爭(zhēng)力的、發(fā)展空間的成長(zhǎng)環(huán)境。對(duì)于建筑施工企業(yè)對(duì)職工隊(duì)伍的要求――高效、精干、年輕化。針對(duì)學(xué)歷層次較高、近幾年的大中專生所占的比例較高的情況，采取的激勵(lì)措施主要有較為寬松成長(zhǎng)環(huán)境，樹立成長(zhǎng)典型、積極組織比較高層次的管理知識(shí)講座、管理、工人線共抓發(fā)展等措施。

三、公司在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行出現(xiàn)的問題

1.在激勵(lì)執(zhí)行過程中，缺乏公平、相對(duì)公平的衡量標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的評(píng)價(jià)程序的保障

在該企業(yè)中，作為一國(guó)有企業(yè)，由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，管理經(jīng)營(yíng)者的收入與職級(jí)直接掛鉤而不是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得激勵(lì)機(jī)制存在著不公平的先天性缺陷。另，企業(yè)中的裙帶關(guān)系復(fù)雜，在對(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和程序評(píng)價(jià)上存在“優(yōu)先關(guān)系”的特殊群體，這種的不透明性，降低了員工的期望值。往往，以上的三種公平難以做到，更不用說保障了。

2.培訓(xùn)激勵(lì)體系的激勵(lì)效果不理想

該企業(yè)所處的階段決定了培訓(xùn)主要是為了滿足生產(chǎn)需要。因而為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象占了很大一部分，其所起的激勵(lì)效果有待于加強(qiáng)，培訓(xùn)的激勵(lì)作用得不到很好的發(fā)揮。

3.缺乏執(zhí)行力強(qiáng)的、統(tǒng)一的考核制度支撐

企業(yè)的勞資關(guān)系雙方力量失衡，該企業(yè)目前還未建立一個(gè)健全的、有效的考核體系。這樣就很容易讓一些激勵(lì)措施成為一種權(quán)利分配的工具，其所起的作用非“激勵(lì)”而是“擊力”。激勵(lì)就成了企業(yè)中大部分員工擁有的一項(xiàng)福利，起不到該起的作用。

四、針對(duì)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，將來的工作方向

1.規(guī)范各項(xiàng)激勵(lì)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)激勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平、相對(duì)公平以及程序的統(tǒng)一與保障

激勵(lì)，之所以有激勵(lì)的作用，在于其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定程序的科學(xué)性、公平性。對(duì)于企業(yè)以制度訂立下來的常規(guī)性、規(guī)范性的激勵(lì)措施，就要有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和程序；對(duì)于階段性的非常規(guī)性的激勵(lì)，也要有個(gè)“案例法則”保證程序的相對(duì)公平；而對(duì)于同一個(gè)階段的不同激勵(lì)方式，在實(shí)施過程中也要有個(gè)可以參照的公平。

2.建立健全公司本部?jī)?nèi)部、本部與項(xiàng)目部的考核

激勵(lì)的基礎(chǔ)是考核。沒有科學(xué)、相對(duì)公平的考核，激勵(lì)是盲目的。在考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，多利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)的考核評(píng)價(jià)是發(fā)展的大趨勢(shì)。可以在評(píng)價(jià)中多強(qiáng)調(diào)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素，或者是可以用一些具體的關(guān)鍵時(shí)間的發(fā)生情況作為考核的標(biāo)準(zhǔn)（案例法則）。

3.致力于人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，不斷提高隊(duì)伍的人力資源管理水平

人力資源管理隊(duì)伍的力量加強(qiáng)，有利于企業(yè)進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理制度，并加強(qiáng)在職工隊(duì)伍的執(zhí)行貫徹。

4.加強(qiáng)制度實(shí)施過程中的監(jiān)督及執(zhí)行結(jié)果的科學(xué)總結(jié)和反饋，對(duì)下一周期的工作進(jìn)行不斷的修正

對(duì)激勵(lì)措施實(shí)行過程的監(jiān)督與反饋，是激勵(lì)機(jī)制要求，是激勵(lì)周期性的要求。對(duì)過程的監(jiān)督減少激勵(lì)產(chǎn)生的不公平性、因普遍和效果的不明顯而轉(zhuǎn)為福利性等誤差的產(chǎn)生，對(duì)激勵(lì)效果的科學(xué)、客觀、及時(shí)的反饋，則是把產(chǎn)生的誤差影響降低，并改進(jìn)下一周期的實(shí)行效果。包括對(duì)整體激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)、運(yùn)行的措施調(diào)整、以及對(duì)各項(xiàng)措施運(yùn)行過程及結(jié)果的監(jiān)督和反饋。

綜上所述，激勵(lì)，是古老不變的話題，但是內(nèi)容卻隨著時(shí)代的變遷，不斷的更新。在企業(yè)中建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅僅要有完善的績(jī)效考核機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等等相關(guān)機(jī)制的建立健全，還需要管理者付出巨大的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

[1]劉伊生主編.建筑企業(yè)管理（第二版）[M].北方交通大學(xué)出版社，2004

[2]宋培林編.薪酬管理[M]. 廈門大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系教材，2004

[3]方振邦.績(jī)效管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003

[4]廖泉文主編.人力資源管理（第一版）[M].高等教育出版社，2003

[5]黨永嘉，林永超.培訓(xùn)的煩惱[J].人力資源開發(fā)與管理，2007（4）：44-49

[6]淺談國(guó)有企業(yè)員工精神激勵(lì)問題.中國(guó)人力資源網(wǎng).http：//www.hr.com.cn .2006-06-19