蔣云

摘要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容，有效的考核可以提升企業(yè)整體實力。本文旨在剖析企業(yè)實施績效考核存在的問題及原因，提出針對性的解決對策，以期對企業(yè)管理起到一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考核 問題 對策

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力等方面發(fā)揮著重要的作用。筆者根據(jù)自身工作實踐經(jīng)驗及資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)績效考核環(huán)節(jié)存在較多問題，制約企業(yè)發(fā)展。因而研究企業(yè)績效考核過程中的問題及解決對策具有重要意義。

一、企業(yè)績效考核過程中存在的主要問題及原因分析

有學(xué)者調(diào)查統(tǒng)計，我國約有70%的企業(yè)有績效考核系統(tǒng)，但其中約90%的企業(yè)經(jīng)營者、管理者感覺績效考核對于提升組織績效并無實質(zhì)作用，績效考核流于形式。問題在哪里？原因又是什么呢？

1.對績效考核存在理解誤區(qū)。企業(yè)績效考核工作一般由人力資源部門負責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合。因此許多企業(yè)的考核成了人資部門的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、懲罰及高壓力，對于績效考評采取“冷處理”，不是在部門互評中互相打高分，就是在員工評價欄中填上優(yōu)良或棄權(quán)不答，考評結(jié)果準確性差，考核工作開展困難。

2.對績效計劃不夠重視。績效計劃是企業(yè)開展績效管理和考核的依據(jù)，是企業(yè)人員在一定時期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)及標準。而在實踐中，很多企業(yè)對績效計劃缺乏足夠的認識和重視，導(dǎo)致績效考核工作無章可循，隨意性強，從而造成績效管理工作的失效，影響企業(yè)效益。

3.績效考核標準設(shè)計不科學(xué)。許多企業(yè)在設(shè)計績效考核標準時為省力多采用文字描述的定性方式，考核結(jié)果主觀性強且過于籠統(tǒng)。另一方面，因領(lǐng)導(dǎo)不重視或?qū)冃Э己苏J識不足，考核時常采用簡單的一種考核標準來評價員工工作成果和行為。其三，考核時還存在評價標準與工作相關(guān)性不高、操作性差等現(xiàn)狀。上述問題嚴重影響考評結(jié)果的信度與效度，打擊員工積極性，進而讓企業(yè)的利益受損。

4.過于重視結(jié)果忽視過程控制。部分企業(yè)在實施績效考核時過于注重反映績效結(jié)果的財務(wù)性指標，忽略反映員工工作行為及態(tài)度的過程性指標選擇?？己藢嵺`中，許多主管領(lǐng)導(dǎo)、員工僅關(guān)心與他們的業(yè)績、獎金直接掛鉤的考核結(jié)果，至于考核的方法、手段、形式、內(nèi)容，無人關(guān)心。企業(yè)如果過于強調(diào)結(jié)果忽略對行為的考核，容易引起“短視”行為，甚至出現(xiàn)為達目的不擇手段的做法，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

5.績效考核缺乏溝通與反饋。企業(yè)缺乏有效的績效溝通及反饋，員工很難了解自身工作存在的問題、原因及改進方向。究其原因，其一是企業(yè)缺乏績效溝通意識；其二是績效管理與考核制度不完善；其三是考核者出于擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度而不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。

二、企業(yè)績效考核問題的解決對策

針對上文所述企業(yè)績效考核過程中易出現(xiàn)的問題，筆者認為可從以下幾個方面入手解決。

1.正確認識績效考核工作。在企業(yè)管理實踐中，應(yīng)該充分認識到人力資源部門僅是企業(yè)績效考核的組織協(xié)調(diào)部門，業(yè)務(wù)部門才是真正的績效考核工作主角?？冃Э己耸且宰鹬貑T工價值創(chuàng)造為核心，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處與短處，揚長避短，進而實現(xiàn)員工績效改進和企業(yè)整體效能提升的管理舉措。相應(yīng)部門管理者及員工應(yīng)明確自身角色定位，正確認識績效考核工作。

2.重視績效計劃對績效考核的有效引導(dǎo)。一個合理完善的績效計劃能引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工在考核周期內(nèi)做好實現(xiàn)企業(yè)績效目標的具體工作。同時，績效計劃亦能作為員工工作結(jié)果與行為評價依據(jù)，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。因此，重視績效計劃對績效考核工作的引導(dǎo)作用，做好績效計劃，能有效提升員工與企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

3.建立以“工作分析”為基礎(chǔ)的績效考核標準設(shè)計機制。針對績效考核標準主觀隨意性強、與工作相關(guān)性不高、操作性差等問題，筆者認為可以從工作分析出發(fā)，按照企業(yè)實際工作崗位職責(zé)制定精細的評分標準，由管理者與員工根據(jù)不同部門、不同崗位的具體情況共同研究制定。確保每個人都能充分了解自身工作上存在的不足并進行工作改正，進而提升員工個人與企業(yè)整體績效。

4.關(guān)注考核過程及結(jié)果。績效考核必須以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和提高員工的能力為最終目的，不僅僅是考核結(jié)果，還要重視考核的過程。因此在考核指標的選取上，既考核短期的財務(wù)數(shù)據(jù)，亦要考核工作能力與工作態(tài)度，進而將員工績效實現(xiàn)的結(jié)果和行為統(tǒng)一起來，更好實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

5.完善績效考核的溝通與反饋機制。有學(xué)者稱績效考核其實就是不斷地溝通和反饋。有效的績效溝通，能讓員工切實參與到績效考核指標的設(shè)定、實施過程及結(jié)果的確定與應(yīng)用中來，能更好地激發(fā)員工的工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一個良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時將績效考核結(jié)果反饋給員工，加強溝通，使員工了解企業(yè)對他們工作的看法與期望，進而實現(xiàn)員工與企業(yè)的績效提升，促進企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻

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