董武穎

摘要：事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的、為社會(huì)提供公共服務(wù)的社會(huì)組織。事業(yè)單位在整個(gè)社會(huì)中居于十分重要的地位，而績(jī)效考核又是事業(yè)單位中人力資源管理一個(gè)重要組成部分。單位通過(guò)績(jī)效考核對(duì)職工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制，獲得有效的反饋信息，并為管理體系提供必要的參考依據(jù)，從而促進(jìn)單位發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對(duì)單位進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。績(jī)效考核作為人力資源管理中績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)單位在職人員的工作態(tài)度以及工作積極性的充分發(fā)揮和工作效率的提升有著直接的促進(jìn)作用?？?jī)效考核本身只是對(duì)過(guò)去的一個(gè)總結(jié)，并不能對(duì)未來(lái)產(chǎn)生影響。只有通過(guò)與薪酬管理等激勵(lì)措施相結(jié)合，才能起到提升未來(lái)績(jī)效的作用。目前，事業(yè)單位的績(jī)效考核存在諸多問(wèn)題，事業(yè)單位勢(shì)必要進(jìn)一步建立健全績(jī)效考核體系，不斷完善績(jī)效考核制度，從而充分發(fā)揮職工的潛能，提高工作績(jī)效和管理水平。

一、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的意義

事業(yè)單位的人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，而職工的管理也由身份管理轉(zhuǎn)向?yàn)閸徫还芾?，這樣對(duì)職工的績(jī)效考核管理就顯得尤為重要。有效的績(jī)效考核可以有針對(duì)性的對(duì)每一個(gè)職工進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)，了解職工的發(fā)展?jié)摿?，調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性，提高職工的素質(zhì)能力和工作效能，最終實(shí)現(xiàn)職工與單位的共同發(fā)展。我們要正確的、合理的理解事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的內(nèi)涵，只有這樣才能真正提高績(jī)效考核的質(zhì)量和效能，真正發(fā)揮績(jī)效管理的控制與激勵(lì)作用。這對(duì)保證事業(yè)單位整體功能的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

1.宣傳不到位，缺乏績(jī)效考核理念的理解和認(rèn)識(shí)?？?jī)效改革早已實(shí)施，但一些陳舊觀念依然無(wú)法拔除，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)還比較膚淺。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，績(jī)效考核更是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，然而在實(shí)際工作中對(duì)績(jī)效考核的處理只是照抄照搬辦法、制度和實(shí)施方案，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動(dòng)，沒有傳達(dá)給職工一個(gè)正確的目的和意義，反而使職工出現(xiàn)誤解和抵觸情緒。最后考核工作只是被流于一種形式，倉(cāng)促了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起職工的足夠重視。

2.考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，不注重深層考核。在實(shí)際工作中，考核內(nèi)容缺乏具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，量化標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)、不科學(xué)、不細(xì)致，考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。在實(shí)際工作中評(píng)定考核結(jié)果，很多單位都是采用的投票方式，以確保結(jié)果的公正性、公平性。然而，在看似公平、公正的的背后，卻隱藏著最不公平的問(wèn)題。單位職工在工作的過(guò)程中，并不是所有人都知道與了解被投票者的，了解的只是同部門工作的同事，這就表現(xiàn)出在投票過(guò)程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評(píng)價(jià)的時(shí)候往往是根據(jù)自己眼睛看到的東西來(lái)給予評(píng)價(jià)，都是在打印象分和“老好人”分，導(dǎo)致“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”、“近因效應(yīng)”等問(wèn)題的出現(xiàn)，從而形成“重表面，輕深層”的現(xiàn)象，使得大家都注重表面功夫，刻意隱瞞自己工作的真實(shí)情況。

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善?？?jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。由于事業(yè)單位的性質(zhì)，使得事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)本身就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。目前，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容都是以“德、能、勤、績(jī)、廉”為標(biāo)準(zhǔn)，非?；\統(tǒng)，缺乏非常具體的考核要素。在這種考核體系下，很多事業(yè)單位更注重于對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等比較抽象的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，使得考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法保證考核的信度與效度，以及考核結(jié)果的公正性、公平性。

4.績(jī)效考核制度不完善。在現(xiàn)行的事業(yè)單位體制中，單位一般采取年度考核來(lái)對(duì)職工進(jìn)行考核，考核的等級(jí)一般分為三個(gè)等次，即優(yōu)秀、合格、不合格。每年的優(yōu)秀指標(biāo)很少，是按職工的百分比計(jì)算的，不合格的幾乎沒有，而大多數(shù)職工都會(huì)得到合格這個(gè)等次。由于考核的形式化，被評(píng)為優(yōu)秀的得不到充分的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，合格的職工缺乏主動(dòng)能動(dòng)性，使得績(jī)效考核沒有達(dá)到激勵(lì)的目的。

5.不重視考核結(jié)果的反饋。績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后并不意味著績(jī)效考核的結(jié)束，在績(jī)效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)以及信息必須應(yīng)用到單位的管理中去。在實(shí)際工作中，考核工作結(jié)束以后，單位沒有及時(shí)向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有使考核對(duì)象及時(shí)了解自己的不足之處，沒有非常充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核結(jié)果不能充分發(fā)揮其作用。

6.績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密。通過(guò)績(jī)效考核，可以評(píng)價(jià)職工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、了解職工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)職工與單位的共同發(fā)展。在實(shí)際工作中，會(huì)有單位片面地把績(jī)效考核與所獲榮譽(yù)、業(yè)績(jī)成果緊密的聯(lián)系在一起，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對(duì)立情緒?，F(xiàn)行的績(jī)效考核制度缺乏一套正式的、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高績(jī)效關(guān)鍵作用。

三、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的思路和方法

1.進(jìn)一步認(rèn)識(shí)績(jī)效考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一項(xiàng)重要工作。工作中要多宣傳，使領(lǐng)導(dǎo)及廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的必要性和重要性，把績(jī)效考核工作放在日常中，才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。

2.建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核不僅為人力資源管理工作提供了重要的信息，在充分調(diào)動(dòng)職工積極能動(dòng)性方面也發(fā)揮了重要作用。單位要平穩(wěn)的發(fā)展，必需要建立一套正式具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與職工相關(guān)的績(jī)效考核制度體系。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，對(duì)每類崗位制定一個(gè)有明確的崗位說(shuō)明書，使其與單位發(fā)展目標(biāo)相匹配。其次，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。將“德、能、勤、績(jī)、廉”根據(jù)工作給予細(xì)化。只有建立考核體系考核結(jié)果才能夠公正、客觀、具有說(shuō)服力。

3.完善績(jī)效考核制度。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的日常工作考核，記錄日常工作狀態(tài)與績(jī)效，形成職工整體工作績(jī)效，不能以年底近期工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，要以日?？己伺c年度考核相結(jié)合的形式，提高單位績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

4.加強(qiáng)考核結(jié)果的溝通及反饋。加強(qiáng)考核結(jié)果的溝通及反饋，使考核公開化，同時(shí)讓被考核人了解自己與單位期望之間的差距，以便在今后工作中取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)工作，提高績(jī)效，也可消除單位與職工之間的沖突，增強(qiáng)單位的發(fā)展前景。

總之，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核是一個(gè)逐漸完善的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中肯定會(huì)遇到各種問(wèn)題、各種難以想像的困難，但這并不能阻礙績(jī)效工資的有效實(shí)施。怎樣合理、合適、有效、公正、公平的解決實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和困難，是實(shí)施績(jī)效考核方案目前各方都應(yīng)思考的問(wèn)題。

做好事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，需要制定一個(gè)符合單位自身實(shí)際情況的績(jī)效考核方案，只有這樣才能調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提高職工的工作效率。事業(yè)單位績(jī)效考核的推行不是一蹴而就的，是要靠長(zhǎng)期逐步分類實(shí)施的。制定一個(gè)切實(shí)可行公平公正完善可靠的績(jī)效考核方案，是單位平穩(wěn)發(fā)展的前提，也是當(dāng)前乃至以后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都需要重視的一個(gè)問(wèn)題，我們要合理的解決所遇到的各種問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)

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