唐麗明

（柳州市城市廣場管理處 廣西柳州 545001）

談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革

唐麗明

（柳州市城市廣場管理處 廣西柳州 545001）

完善事業(yè)單位崗位績效工資制度改革是社會發(fā)展的需要，落實績效工資是事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的關(guān)鍵。本文具體描述了事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的內(nèi)涵與構(gòu)成、提出了當(dāng)今崗位績效工資制度改革存在的問題，并以此找出促進崗位績效工資制度改革的路徑，為其他事業(yè)單位崗位績效工資制度改革提供借鑒。

事業(yè)單位；崗位績效；工資制度；改革

1 引言

依據(jù)事業(yè)單位的特點完善崗位績效工資制度是健全工資機制正常調(diào)整的重要環(huán)節(jié)。改革事業(yè)單位為滿足崗位管理以及聘用制度改革的要求，建立實行崗位績效工資制度。2012年6月，進行新中國成立以來第四次工資制度改革，相關(guān)部門下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》以及《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等文件，文件的頒布代表事業(yè)單位收入分配制度改革的開始。崗位績效工資制度涉及的范圍廣，情況比較復(fù)雜，在建設(shè)的過程中要結(jié)合實踐進行研究和探索。

2 崗位績效工資制度的內(nèi)涵與構(gòu)成

2.1 崗位績效工資制度的內(nèi)涵

崗位工資制度將員工的工資與其表現(xiàn)、職位以及業(yè)績掛鉤，實行按勞分配。根據(jù)員工所聘任工作崗位的責(zé)任、技術(shù)含量、環(huán)境優(yōu)劣及勞動強度確定該崗位的崗級和員工工資的總數(shù)量，最后根據(jù)員工的工作成果支付工作報酬。

2.2 崗位績效工資制度的構(gòu)成

2.2.1 崗位工資

在崗位工資中，崗位系數(shù)作為支付員工工資報酬的依據(jù)主要是通過崗位的勞動強度、勞動的環(huán)境、勞動責(zé)任以及勞動的復(fù)雜程度確定的。崗位是員工工資發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，員工的崗位發(fā)生變化，那么工資就會相應(yīng)地發(fā)生變化。

2.2.2 薪級工資

薪級工資可以體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和工作資歷，表現(xiàn)好的員工獲得的勞動報酬就多。在事業(yè)單位中，崗位不同的員工對應(yīng)的薪級檔次不同，不同檔次的薪級對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以每個工作人員執(zhí)行薪級工資的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)個人的工作崗位、工作表現(xiàn)以及工作資歷來確定。

2.2.3 績效工資

績效工資主要是根據(jù)員工的貢獻確定的，員工的績效以及單位的業(yè)績確定了績效工資的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績效工資的分配由國家進行總量調(diào)控并提供一定的政策指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上按照規(guī)定的程序要求進行自主分配，將收入差距控制在合理的范圍內(nèi)。

2.2.4 津貼補貼

所謂津貼補貼，就是國家補償在惡劣的勞動條件、勞動環(huán)境以及勞動強度下工作的員工在各方面的損害的政府性津貼。圖1為事業(yè)單位崗位績效工資的結(jié)構(gòu)圖。

圖1 事業(yè)單位崗位績效工資的結(jié)構(gòu)圖

3 事業(yè)單位崗位績效工資制度改革存在的問題

3.1 “政策入軌”制度倒置

崗位設(shè)置和崗位招聘是市事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的前提和基礎(chǔ)，但是目前與之有關(guān)的人事制度改革并沒有健全，為了確保崗位績效工資制度改革的順利進行，相關(guān)部門規(guī)定，依據(jù)員工聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)這一環(huán)節(jié)放在設(shè)置崗位之前，實現(xiàn)崗位績效工資制度的初步入軌。這種方式簡化了改革的程序，降低了改革的難度，對促進改革順利進行和維護社會穩(wěn)定發(fā)揮了巨大的作用。但是也倒置崗位績效工資改革的正常程序，使人們的認知產(chǎn)生誤區(qū)：對于那些多重身份的人員，在崗位設(shè)置還不確定的前提下讓他們選擇崗位工資是不公平的；還有的人認為，工資都按照這個崗位改套了，所以在崗位聘用時一定會聘用我，這就增加了以后的崗位設(shè)計和崗位聘任等的難度；也有人會認為所謂的崗位績效工資制度改革就是換一種形式漲工資，不利于崗位意識的樹立。綜上所述，只有合理的實施崗位設(shè)置、崗位聘任以及績效評估等環(huán)節(jié)，才能實現(xiàn)改革的目的，讓改革不再流于形式，而是發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.2 人事關(guān)系與崗位聘任缺乏法律規(guī)范

2002年相關(guān)文件的下發(fā)拉開了事業(yè)單位聘用制改革的序幕，但是聘用合同在使用的過程中卻出現(xiàn)了很多的問題。聘用制改變了單位與員工原本的行政任用關(guān)系，改為平等協(xié)商的契約關(guān)系，新的關(guān)系需要法律法規(guī)的維護，現(xiàn)實卻是依靠政策形成的行政人事文件進行人事關(guān)系的維護，缺乏完整的法律法規(guī)。同時，《勞動法》與《公務(wù)員法》的頒布，使企業(yè)與勞動者的關(guān)系以及公務(wù)員的管理受到了法律法規(guī)的保護，只有事業(yè)單位的人事法律沒有得到建立與完善，事業(yè)單位與工作人員的權(quán)利與義務(wù)的不到保障，崗位設(shè)置與崗位聘任合同流于形式，所以要建立完善的法律法規(guī)確定事業(yè)單位與員工的權(quán)利與義務(wù)，促進事業(yè)單位崗位績效工資制度的改革。

3.3 績效工資體制落后

績效工資主要是根據(jù)員工的貢獻確定的，員工的績效以及單位的業(yè)績確定了績效工資的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績效工資的分配由國家進行總量調(diào)控并提供一定的政策指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上按照規(guī)定的程序要求進行自主分配，為的就是增強事業(yè)單位自身的活力。但是目前崗位績效工制度的改革只是把基本工資的一部分按照規(guī)定政策進行了修改，缺乏指導(dǎo)性的建議，各個事業(yè)單位因為沒有整合自己的績效工資，再加上事業(yè)單位績效評估存在著一定的難度，所以使績效工資體制處于落后的狀態(tài)。因為事業(yè)單位涉及的范圍比較廣，服務(wù)的手段多為高深的知識技能，服務(wù)的質(zhì)量比較多元，再加上事業(yè)單位員工的能力容易受到其他因素的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位還沒有找到合適的考核方法，從而績效考核也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.4 缺乏收入規(guī)范

目前，每個事業(yè)單位面臨的問題就是如何與新的崗位的績效工資體系相連接?？梢詫κ聵I(yè)單位員工的工資進行調(diào)配，加強檢查監(jiān)督，健全法律體制，維護分配制度是事業(yè)單位進行崗位績效工資改革的重要目標(biāo)。但是，目前國家還是缺乏對事業(yè)單位員工的工資收入項目進行規(guī)范和整理。

4 事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的路徑

4.1 對事業(yè)單位的分類和過渡進行規(guī)范

加強對事業(yè)單位的合理分類，符合市場經(jīng)濟發(fā)展變化的規(guī)律，是適應(yīng)社會發(fā)展的根本保障。依據(jù)不同部門的職能進行分類比財政補助的分類方式更加合理，可以分為服務(wù)型、執(zhí)行型以及生產(chǎn)型事業(yè)單位。為了實現(xiàn)事業(yè)單位能夠成為非政府、非企業(yè)以及非營利性的公共服務(wù)機構(gòu)的目標(biāo)，要通過回歸、改制等方法循序漸進的進行改革。

4.2 對工資總量進行動態(tài)管理

事業(yè)單位的績效工資主要由三部分組成：保留的活工資、當(dāng)?shù)匾?guī)定的津貼以及上年度十二月份的基本工資。事業(yè)單位可以在核定的工資總量內(nèi)進行自由分配，增加了事業(yè)單位的活力。但是，有的事業(yè)單位性質(zhì)不同，具有很大的收入差距問題，所以，再分配工資總量的時候要堅持循序漸進的原則，不能采取總量分配的方法，要根據(jù)事業(yè)單位績效的變化靈活的分配工資總量，適當(dāng)增加績效好的單位的工資總量；對于人才集中的單位要進行適當(dāng)?shù)恼邇A斜；有特殊需要的單位也要制定特殊的政策，確保各單位之間的收入差距控制在合理的范圍內(nèi)。

4.3 建立績效評價監(jiān)督體系

進行事業(yè)單位崗位績效工資制度改革還要進行績效評價監(jiān)督體系的建立。對于實行績效工資的事業(yè)單位，績效評估的結(jié)果要經(jīng)過代表大會通過才能進行公示，并接受單位內(nèi)部員工的監(jiān)督；同時沒績效評估的結(jié)果還要經(jīng)過主管部門的審核批準(zhǔn)，然后到人事財政部門備案；然后由相關(guān)部門成立績效評價監(jiān)督小組，對績效評價的結(jié)果進行檢查監(jiān)督，及時糾正違反規(guī)定的現(xiàn)象，并且，進行監(jiān)督的小組成員要每兩年一換崗位，防止腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)；績效監(jiān)督小組還要接受社會監(jiān)督，設(shè)立舉報電話以及意見箱等，細心聽取外界的合理的建議，確保績效工資的合理分配。圖2為績效評價監(jiān)督體系示意圖。

圖2 績效評價監(jiān)督體系示意圖

5 結(jié)語

綜上所述，要完善事業(yè)單位崗位績效工資制度的改革，解決改革過程中存在的績效工資體系落后以及人事關(guān)系和崗位聘任缺乏規(guī)范的法律法鼓等問題，建立健全績效評價監(jiān)督體系，對單位公司的總量進行動態(tài)管理，對事業(yè)單位的分類和過渡進行規(guī)范，促進事業(yè)單位崗位績效工資制度的改革發(fā)展。

[1]胡正友.林業(yè)事業(yè)單位績效工資改革[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2012（12）：120～123.

[2]楊立忠.芻議事業(yè)單位工資管理制度改革[J].內(nèi)蒙古林業(yè)，2013（16）：234～235.

[3]汪亞君.科研院所崗位績效工資制度改革的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（16）：567～568.

[4]喬碧云.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].管理觀察，2014（23）：190～192.

D630.3

A

1004-7344（2016）05-0259-02

2015-12-20