田野+叢林

接到妻子即將分娩的電話，因時(shí)間緊急，一名男子未辦完請(qǐng)假手續(xù)便回老家陪產(chǎn)。陪護(hù)期間，他被單位領(lǐng)導(dǎo)告知請(qǐng)假太長(zhǎng)，須提前回單位上班，結(jié)果他還是以違反請(qǐng)假制度被開除。由此，這名男子和公司發(fā)生了法律糾紛。那么，丈夫“超假”陪護(hù)妻子，遭到辭退能否獲得賠償？

妻子分娩，丈夫緊急請(qǐng)假陪護(hù)

馮瑞林是廣東省惠東縣白花鎮(zhèn)人。2006年5月，他來到廣東省增城市的一家公司（以下簡(jiǎn)稱增城公司）任技術(shù)員，增城公司為馮瑞林繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。

2012年12月22日，馮瑞林與增城公司續(xù)簽了勞動(dòng)合同，約定期限為2013年1月1日至2016年12月31日，工作崗位是技術(shù)員，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)按照《員工動(dòng)態(tài)表》。合同還約定：“甲（即增城公司）、乙（即馮瑞林）雙方應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)；甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，乙方需認(rèn)真閱讀、予以遵守并服從甲方的管理。乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除勞動(dòng)合同：……2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的?！薄秵T工動(dòng)態(tài)表》載明：“馮瑞林每月工資5200元，手機(jī)話費(fèi)每月400元?！?/p>

2013年7月22日下午快到下班的時(shí)候，馮瑞林接到妻子的電話，得知她已經(jīng)住進(jìn)醫(yī)院，將要分娩。他十分著急，立即找到部門主管郭天翊，請(qǐng)求調(diào)整自己的工作并遞交請(qǐng)假條，需要請(qǐng)假9天陪護(hù)妻子。郭天翊將馮瑞林工作移交給了其他同事，并在請(qǐng)假條上簽名同意。

增城公司的請(qǐng)假條格式明確作出附注：“請(qǐng)假2天（含2天）以內(nèi)由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，超過2天需副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)?！瘪T瑞林拿到郭天翊簽名同意的請(qǐng)假條后，去找總監(jiān)董耀杰批假。可是，董耀杰外出辦事，馮瑞林就電話告知他要休陪產(chǎn)假，但未明確請(qǐng)假天數(shù)。董耀杰同意后，馮瑞林委托同事將請(qǐng)假條轉(zhuǎn)交給他，連夜回家探望妻子。

7月23日凌晨2時(shí)，馮瑞林趕到了醫(yī)院。讓馮瑞林欣慰的是，妻子于凌晨3時(shí)許生下女兒。因長(zhǎng)年在外工作，家中的重?fù)?dān)落在妻子身上，馮瑞林便想利用難得的幾天陪護(hù)假，好好陪陪妻子。

7月24日，董耀杰打電話給馮瑞林，未告知他不符合休陪產(chǎn)假的條件，也沒有明確說明同意批準(zhǔn)其休幾天假，只是稱他請(qǐng)假時(shí)間太長(zhǎng)，叫他早點(diǎn)回公司。為此，馮瑞林只好強(qiáng)忍內(nèi)疚之情，于7月30日上午回到公司。

手續(xù)不全，認(rèn)定“超假”遭遇除名

依據(jù)增城公司的規(guī)定，星期六即27日、星期日即28日為休息日，馮瑞林認(rèn)為自己的實(shí)際請(qǐng)假時(shí)間共5天，便補(bǔ)寫了請(qǐng)假5天的請(qǐng)假條，郭天翊簽名確認(rèn)。然而，馮瑞林的請(qǐng)假問題未能取得有權(quán)批準(zhǔn)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理的書面同意。

8月6日，增城公司作出《處罰通告》，以馮瑞林連續(xù)曠工5天為由，作出了與他解除勞動(dòng)合同關(guān)系的決定。

看到《處罰通告》，馮瑞林十分愕然，解釋說他在請(qǐng)假前已向部門主管請(qǐng)假，并提交了請(qǐng)假條。在找不到總監(jiān)的情況下，他又打電話向總監(jiān)請(qǐng)假，得到批準(zhǔn)后才回家的。雖然他休假未到期，但在接到總監(jiān)的電話后，便提前結(jié)束休假趕來上班。公司對(duì)他作出的解除勞動(dòng)合同的決定，是錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)撤銷處罰決定。馮瑞林提出，如公司辭退他，需向他支付賠償金計(jì)78000元。他在增城公司的工作時(shí)間為2006年5月至2013年8月6日，共7年2個(gè)月零6日，增城公司應(yīng)按7.5年每年支付一個(gè)月工資（不足半年的，按半個(gè)月工資計(jì)算）標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。

董耀杰則解釋說，在馮瑞林請(qǐng)假次日看到請(qǐng)假條后立即給他打電話，認(rèn)為其請(qǐng)假時(shí)間太長(zhǎng)，公司只批準(zhǔn)其1天假期，超過3天（3天）的假期必須提前經(jīng)總經(jīng)理批示才可休假，否則作曠工處理。

2014年1月21日，馮瑞林向廣東省增城市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。8月4日，仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決書，駁回馮瑞林的申訴請(qǐng)求。

2015年4月20日，馮瑞林向增城市人民法院提起訴訟。6月15日，增城市人民法院審理此案。庭審中，增城公司代表出示了公司的規(guī)章制度，其中“請(qǐng)假”一項(xiàng)如下：“…… 2.請(qǐng)假規(guī)則：?jiǎn)T工請(qǐng)假3天以內(nèi)（含3天），必須提前一天辦理請(qǐng)假手續(xù)。遇緊急情況未來得及事先請(qǐng)假者，必須在用假當(dāng)天12時(shí)前通知部門領(lǐng)導(dǎo)，得到批準(zhǔn)，并在假期結(jié)束后的第一個(gè)出勤日補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。員工請(qǐng)假5天以上的，必須提前一周申請(qǐng)，以便工作安排。3.準(zhǔn)假權(quán)限：?jiǎn)T工請(qǐng)3天（包括3天）以內(nèi)的假期由部門經(jīng)理審批；3天以上的假期須上報(bào)行政人事部審核，由總經(jīng)理審批。4.開除（屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，立即解除勞動(dòng)合同且不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：無故曠工連續(xù)3日；年度內(nèi)曠工累計(jì)超過5日……”該公司《福利管理制度》對(duì)護(hù)理假作出規(guī)定：“男員工在妻子分娩后10日內(nèi)可享有7天有薪護(hù)理假，申辦該假期須符合計(jì)劃生育政策并附有關(guān)出生證明?！?/p>

增城市人民法院依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條第一款、第八十七條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，判決增城公司支付馮瑞林賠償金78000元。

增城公司代表不服一審判決，向廣州市中級(jí)人民法院提起上訴。2016年4月25日，廣州市中級(jí)人民法院依照我國(guó)《民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

律師說法

勞企糾紛，往往會(huì)引發(fā)情與法的碰撞。本案的終審判決告訴我們，當(dāng)人之常情撞上企業(yè)的規(guī)章制度，司法對(duì)于人情會(huì)采取比較寬容的態(tài)度。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：增城公司解除與馮瑞林的勞動(dòng)合同是否合法，是否應(yīng)支付馮瑞林解除勞動(dòng)合同的賠償金。首先，馮瑞林在將要下班時(shí)，接到電話獲知妻子要分娩，他請(qǐng)假回家陪護(hù)妻子，屬人之常情。其次，由于妻子的分娩時(shí)間很難準(zhǔn)確預(yù)知，馮瑞林未能按照公司關(guān)于“員工請(qǐng)假5天以上的，必須提前一周申請(qǐng)”的規(guī)定，系情有可原。再次，馮瑞林先找主管調(diào)整工作，并將工作移交給同事，主管也簽名同意其請(qǐng)假。馮瑞林通過電話向總監(jiān)請(qǐng)假，獲得批準(zhǔn)后委托同事將請(qǐng)假條轉(zhuǎn)交給總監(jiān)。馮瑞林已經(jīng)履行了一定的請(qǐng)假手續(xù)，只是沒有按照增城公司的規(guī)章制度完成整個(gè)請(qǐng)假程序。最后，增城公司未能提供證據(jù)證明總監(jiān)在馮瑞林休假的次日明確告知他只批準(zhǔn)其1天假期，超出3天（含3天）的假期必須提前經(jīng)總經(jīng)理批示。增城公司主張的上述告知內(nèi)容與請(qǐng)假制度相矛盾。退一步而言，即使總監(jiān)告知了馮瑞林上述內(nèi)容，公司只批準(zhǔn)已經(jīng)回到老家的馮瑞林一天假期，顯然過于苛刻。綜上所述，馮瑞林因緊急情況而履行了一定的請(qǐng)假手續(xù)后，不屬于無故曠工。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”依照上述規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度，只要不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且員工承認(rèn)閱讀、知曉公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，即履行了公示手續(xù)，用人單位的規(guī)章制度可以作為人民法院在處理相關(guān)勞企業(yè)糾紛時(shí)的依據(jù)，這是法律賦予單位的規(guī)章制度的法律效力。但是，員工不僅是單位的員工，更是他們各自家庭的成員。在生活中，大家難免遭遇一些突發(fā)、緊急的情況，如妻子分娩、家人生病、意外事故等。這些突發(fā)情況大多直接關(guān)系到他們親人的生老病死，并往往來得突然，員工需要立即予以處理，且需要的時(shí)間、處理的結(jié)果都一時(shí)無法預(yù)料。在這種情況下，如果公司依然要求員工完全按照規(guī)章制度履行審批程度，并嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，顯然不近人情。

法不容情，但法也不外乎情，在勞企關(guān)系中尤為顯得重要。在處理勞企糾紛時(shí)，對(duì)于與生老病死等相關(guān)的人之常情，應(yīng)當(dāng)采取更加寬容的態(tài)度，以便構(gòu)建更加和諧的勞企關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

武向春（江西博德律師事務(wù)所律師）