鞠 蕾（東北財經大學 投資工程管理學院，遼寧 大連 116025）

辱虐管理與下屬工作—家庭沖突：一個有調節(jié)的中介模型

鞠 蕾
（東北財經大學 投資工程管理學院，遼寧 大連 116025）

辱虐管理對下屬工作—家庭沖突具有正向影響效應；心理困擾在辱虐管理與下屬工作—家庭沖突間起到中介作用；員工寬恕行為能夠調節(jié)以心理困擾為中介的辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響的作用。企業(yè)管理者應該注意自己的管理方式，避免采用辱虐管理手段；完善規(guī)章制度建設，豐富溝通渠道，為遭受辱虐管理的員工提供組織支持；加強員工心理能力建設，提供與寬恕行為干預相關的培訓。

辱虐管理；工作—家庭沖突；心理困擾；寬恕行為

一、引 言

辱虐管理（abusive supervision）普遍地存在于企業(yè)組織中，是嚴重的社會問題之一①Tepper，B.J.，“Abusive Supervision in Work Organizations：Review，Synthesis，and Research Agenda”，Journal of Management，Vol.33，No.3，2007，pp.261-289.。在美國，約10%～16%的公司員工經常遭受主管的辱虐，并且這一數字在連年提高②Harvey，P.，Stoner，J.，Hochwarter，W.，Kacmar，C.，“Coping with Abusive Supervision：The Neutralizing Effects of Ingratiation and Positive Affect on Negative Employee Outcomes”，The Leadership Quarterly，Vol.18，No.3，2007，pp.264-280.。調查顯示，美國企業(yè)每年因辱虐管理造成的員工缺勤、醫(yī)療費用增加、生產效率下降等損失約為238億美元③Tepper，B.J.，Duffy，M.K.，Henle，C.A.，Lambert，L.S.，“Procedural Injustice，Victim Precipitation，and Abusive Supervision”，Personnel Psychology，Vol.59，No.1，2006，pp.101-123.。辱虐管理能夠引發(fā)消極態(tài)度和心理困擾④Tepper，B.J.，“Abusive Supervision in Work Organizations：Review，Synthesis，and Research Agenda”，Journal of Management，Vol.33，No.3，2007，pp.261-289.，影響績效⑤Xu，E.，Huang，X.，Lam，C.K.，Miao，Q.，“Abusive Supervision and Work Behaviors：The Mediating Role of LMX”，Journal of Organizational Behavior，Vol.33，No.4，2012，pp.531-543.、組織承諾⑥Ogunfowora，B.，“When the Abuse is Unevenly Distributed：The Effects of Abusive Supervision Variability on Work Attitudes and Behaviors”，Journal of Organizational Behavior，Vol.34，No.8，2013，pp.1105-1123.、組織公民行為⑦Zellars，K.L.，Tepper，B.J.，Duffy，K.M.，“Abusive Supervision and Subordinates’Organizational Citizenship Behavior”，Journal of Applied Psychology，Vol.87，No.6，2002，pp.1068-1076.、創(chuàng)造力①Liu，D.，Liao，H.，Loi，R.，“The Dark Side of Leadership：A Three-Level Investigation of the Cascading Effect of Abusive Supervision on Employee Creativity”，Academy of Management Journal，Vol.55，No.5，2012，pp.1187-1212.、偏差行為②Tepper，B.J.，Henle，C.A.，Lambert，L.S.，Giacalone，R.A.，Duffy，M.K.，“Abusive Supervision and Subordinates，Organization Deviance”，Journal of Applied Psychology，Vol.93，No.4，2008，pp.721-732.、反生產行為③Shoss，M.K.，Eisenberger，R.，Restubog，S.L.D.，Zagenczyk，T.J.，“Blaming the Organization for Abusive Supervision：The Roles of Perceived Organizational Support and Supervisor，s Organizational Embodiment”，Journal of Applied Psychology，Vol.98，No.1，2013，pp.158-168.、建言和沉默行為④Burris，E.R.，Detert，J.R.，Chiaburu，D.S.，“Quitting before Leaving：The Mediating Effects of Psychological Attachment and Detachment on Voice”，Journal of Applied Psychology，Vol.93，No.4，2008，pp.912-922.等。辱虐管理的消極結果不僅局限于工作領域之內，甚至會蔓延到工作域之外，導致酗酒與吸毒的增加⑤Bamberger，P.A.，Bacharach，S.B.，“Abusive Supervision and Subordinate Problems Drinking：Taking Resistance，Stress and Subordinate Personality into Account”，Human Relations，Vol.59，No.6，2006，pp.723-752.和對家庭的影響⑥Restubog，S.L.D.，Scott，K.L.，Zagenczyk，T.J.，“When Distress Hits Home：The Role of Contextual Factors and Psychological Distress in Predicting Employees，Responses to Abusive Supervision”，Journal of Applied Psychology，Vol.96，No.4，2011，pp.713-729.，造成工作—家庭沖突⑦Tepper，B.J.，“Consequences of Abusive Supervision”，Academy of Management Journal，Vol.43，No.2，2000，pp.178-190.。工作—家庭沖突問題會引發(fā)員工不滿、離職率攀升、工作壓力增加等諸多消極結果⑧Parasuraman，S.，Greenhaus，J.H.，Granrose，C.S.，“Role Stressors，Social Support，and Well-Being among Two-Career Couples”，Journal of Organizational Behavior，Vol.13，No.4，1992，pp.339-356.，并對組織績效、心理契約、組織承諾等產生重大負面影響⑨Edwards，J.R.，Rothbard，N.P.，“Mechanisms Linking Work and Family：Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs”，Academy of Management Review，Vol.25，No.1，2000，pp.178-199.⑩Aryee，S.，Srinivas，E.S.，Tan，H.H.，“Rhythms of Life：Antecedents and Outcomes of Work-Family Balance in Employed Parents“，Journal of Applied Psychology，Vol.90，No.1，2005，pp.132-146.，甚至影響組織戰(zhàn)略制定?Goodstein，J.D.，“Institutional Pressures and Strategic Responsiveness：Employer Involvement in Work-Family Issues”，Academy of Management Journal，Vol.37，No.2，1994，pp.350-382.。可見，辱虐管理對工作—家庭沖突的影響問題是影響員工個人身心健康和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要問題。

在理論上，工作—家庭沖突（work-family conflict）是組織行為學（OB）和人力資源管理（HRM）領域日趨重要的研究論題，該問題對個體和組織而言都是重大的挑戰(zhàn)，工作—家庭沖突的研究歷時三十年，該主題的研究始終維持穩(wěn)定增長?林忠、鞠蕾、陳麗：《工作—家庭沖突研究與中國議題：視角、內容和設計》，《管理世界》2013年第9期。。辱虐管理對工作—家庭沖突的影響研究已經在學術界受到諸多關注。然而，辱虐管理對工作—家庭沖突影響的相關研究在學術界并不多見，其具體作用機制尚存可待拓展的疆域。Tepper實證檢驗了辱虐管理對工作—家庭沖突造成的直接影響，為這一領域的研究奠定了堅實的基礎，但對二者內部作用機制的探索較少，且缺乏實證檢驗?Tepper，B.J.，“Consequences of Abusive Supervision”，Academy of Management Journal，Vol.43，No.2，2000，pp.178-190.。Hoobler 和Brass研究發(fā)現，受到辱虐管理的員工會因挫敗感、害怕日后受到懲罰而不敢反擊，故將自己所受到的侵犯，通過爭吵、消極情緒狀態(tài)、沖突互動等轉移到家人身上?Hoobler，J.M.，Brass，D.J.，“Abusive Supervision and Family Undermining as Displaced Aggression”，Journal of Applied Psychology，Vol.91，No.5，2006，pp.1125-1133.。Restubog等認為辱虐管理使員工產生心理困擾，而這種困擾增加了家庭生活中的攻擊性，加劇了工作—家庭沖突。這些學者為該研究領域發(fā)展所做的貢獻，奠定了后續(xù)研究的基礎?Restubog，S.L.D.，Scott，K.L.，Zagenczyk，T.J.，“When Distress Hits Home：The Role of Contextual Factors and Psychological Distress in Predicting Employees，Responses to Abusive Supervision”，Journal of Applied Psychology，Vol.96，No.4，2011，pp.713-729.。Carlson等也證實了辱虐管理對工作—家庭沖突所產生的正向影響效應，具體作用機制尚未探討?Carlson，D.S.，Ferguson，M.，Perrewé，P.L.，Whitten，D.，“The Fallout from Abusive Supervision：An Examination of Subordinates and Their Partners”，Personnel Psychology，Vol.64，No.4，2011，pp.937-961.。辱虐管理對工作—家庭沖突影響的內部機制尚待研究。

基于此，本文從心理困擾視角揭示辱虐管理對工作—家庭沖突影響的作用機制，并引入寬恕行為調節(jié)效應，系統(tǒng)探討辱虐管理與員工工作—家庭沖突的關系。與已有研究相比，本研究有如下三方面進展。首先，本文圍繞心理困擾展開研究，以溢出理論和交互理論為基礎，從員工心理壓力傳導角度，揭開了辱虐管理對員工工作—家庭沖突產生影響的黑箱。其次，文章引入寬恕行為這一行為要素，豐富了辱虐管理對結果變量調節(jié)效應的研究，彌補了以往辱虐管理相關研究對調節(jié)效應探索的不足。最后，本研究以心理困擾為中介，以寬恕行為為調節(jié)變量，提出了辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響的有調節(jié)的中介模型，更為全面和系統(tǒng)地對辱虐管理對家庭域影響的溢出效應進行了剖析。

二、文獻回顧與假設提出

（一）辱虐管理與下屬工作—家庭沖突

工作—家庭沖突（work-family conflict）被定義為工作和家庭兩個領域的角色壓力不相容造成的角色內沖突①Greenhaus，J.H.，beutell，N.J.，“Sources of Conflict between Work and Family Roles”，Academy of Management Review，Vol.10，No.1，1985，pp.76-88.。工作—家庭沖突有工作對家庭沖突（work-to-family Conflict，WFC）的影響和家庭對工作沖突（family-to-work conflict，FWC）的影響兩種指向形式②Frone，M.R.，Russell，M.，Cooper，M.L.，“Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict：Testing a Model of the Work-Family Interface”，Journal of Applied Psychology，Vol.77，No.1，1992，pp.65-78.。本文關注于工作域壓力源對工作—家庭沖突的影響，因此主要檢驗工作對家庭沖突的影響。從沖突形式來看，工作—家庭沖突具有時間基礎沖突（time-based）、壓力基礎沖突（strain-based）和行為基礎沖突（behavior-based）三種沖突類型結構③林忠、鞠蕾、陳麗：《工作—家庭沖突研究與中國議題：視角、內容和設計》，《管理世界》2013年第9期。。辱虐管理主要影響壓力基礎形式的工作—家庭沖突④Carlson，D.S.，Ferguson，M.，Perrewé，P.L.，Whitten，D.，“The Fallout from Abusive Supervision：An Examination of Subordinates and Their Partners”，Personnel Psychology，Vol.64，No.4，2011，pp.937-961.，本文也從工作—家庭沖突的壓力基礎視角進行分析。從壓力基礎角度來看，工作對家庭的沖突指個體在工作中感受的壓力和疲憊等情緒與心理狀態(tài)，造成其不能愉快地參與家庭活動的一種沖突類型⑤Carlson，D.S.，Ferguson，M.，Perrewé，P.L.，Whitten，D.，“The Fallout from Abusive Supervision：An Examination of Subordinates and Their Partners”，Personnel Psychology，Vol.64，No.4，2011，pp.937-961.。工作—家庭沖突領域的許多研究已經證明，領導管理行為對下屬工作—家庭沖突有影響。研究發(fā)現，領導對員工關于家庭的社會支持，對員工工作—家庭平衡具有積極效應⑥Thomas，L.T.，Ganster，D.C.，“Impact of Family-Supportive Work Variables on Work-Family Conflict and Strain：A Control Perspective”，Journal of Applied Psychology，Vol.80，No.1，1995，pp.6-15.，可以明顯降低員工工作—家庭沖突⑦Hammer，L.B.，Kossek，E.E.，Yragui，N.L.，Bodner，T.E.，Hanson，G.C.，“Development and Validation of a Multidimensional Measure of Family Supportive Supervisor Behaviors（FSSB）”，Journal of Management，Vol.35，No.4，2009，pp.837-856.。但這些研究大多從正面影響入手分析，領導行為對下屬工作—家庭沖突的負面影響研究較少。

辱虐管理（abusive supervision）指下屬感知的主管持續(xù)表現出的語言或非語言敵意行為，但并不包含身體接觸類的侵犯⑧Tepper，B.J.，“Consequences of Abusive Supervision”，Academy of Management Journal，Vol.43，No.2，2000，pp.178-190.。辱虐管理會使下屬工作—家庭沖突增加⑨Hoobler，J.M.，Brass，D.J.，“Abusive Supervision and Family Undermining as Displaced Aggression”，Journal of Applied Psychology，Vol.91，No.5，2006，pp.1125-1133.。辱虐管理會引發(fā)下屬工作壓力，這一壓力通過溢出效應傳遞到家庭域中；家庭域的壓力又通過交互作用傳遞給配偶，造成工作—家庭沖突⑩Carlson，D.S.，Ferguson，M.，Perrewé，P.L.，Whitten，D.，“The Fallout from Abusive Supervision：An Examination of Subordinates and Their Partners”，Personnel Psychology，Vol.64，No.4，2011，pp.937-961.。溢出作用是同一情緒或行為反應在個體內的角色間或情境間的傳遞過程；交互作用是同一情緒或行為反應在成對樣本個體間傳遞的過程①Westman，M.，“Stress and Strain Crossover”，Human Relations，Vol.54，No.6，2001，pp.717-751.。溢出理論（spillover theory）認為同一個個體，在一個域的活動或態(tài)度會影響另一個域②Pleck，J.H.，Staines，G.L.，“Work Schedules and Family Life in Two-Earner Couples”，Journal of Family，No.6，1985，pp.61-82.，情感、態(tài)度、行為也可以從個體的一個角色溢出到另一角色中③Piotrkowski，C.S.，“Work and the Family System：A Naturalistic Study of the Working Class and Lower-Middle-Class Families”，Contemporary Sociology，Vol.10，No.5，1981，pp.1009-1010.。壓力作為一種心理感受，具有溢出效應，這種溢出效應是壓力的傳遞形式，是同一個體在一個域中感受的壓力傳遞到另一個域的過程④Edwards，J.R.，Rothbard，N.P.，“Mechanisms linking Work and Family：Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs”，Academy of Management Review，Vol.25，No.1，2000，pp.178-199.。辱虐管理作為壓力源會造成工作壓力的產生，這種工作域的壓力會通過溢出作用，滲透到家庭域中，個體的工作角色壓力轉移到家庭角色壓力上。交互理論（crossover theory）認為在配對關系中，一方的感受會影響另一方⑤Westman，M.，“Crossover of Stress and Strain in the Work-family Context”，In JonesF，Burke RJ，Westman M（Eds.），Work-life Balance：A Psychological Perspective，New York，NY：Psychology Press，2006，pp.163-184.。夫妻關系就屬于這種配對關系，夫妻一方感受的壓力會傳遞給另一方⑥Bolger，N.，DeLongis，A.，Kessler，R.，Wethington，E.，“The Contagion of Stress Across Multiple Roles”，Journal of Marriage and the Family，Vol.51，No.1，1989，pp.175-183.。Rook，Dooley和Catalano曾研究發(fā)現丈夫工作壓力對妻子壓力有正向影響⑦Rook，K.，Dooley，D.，Catalano，R.，“Stress Transmission：The Effect of Husbands’Job Stressors on the Emotional Health of Their Wives”，Journal of Marriage and the Family，Vol.53，No.1，1991，pp.165-177.。辱虐管理產生的壓力滲透到下屬家庭角色后，又通過交互作用轉移給其配偶。相關研究表明，辱虐管理也會影響員工對組織公正的感知，結果造成員工在工作上投入了過多的時間和精力，影響了員工對于家人的投入，形成工作對家庭的沖突⑧Tepper，B.J.，“Consequences of Abusive Supervision”，Academy of Management Journal，Vol.43，No.2，2000，pp.178-190.。Restubog等從心理困擾視角，基于壓力交互作用理論，認為辱虐管理造成的員工心理困擾（例如，恐懼和焦慮），會通過家庭妨害行為（例如，對家人批評、忽視和侮辱），將他們所受到的侵害轉移，這實際上是工作—家庭沖突的另一種表現形式⑨Restubog，S.L.D.，Scott，K.L.，Zagenczyk，T.J.，“When Distress Hits Home：The Role of Contextual Factors and Psychological Distress in Predicting Employees，Responses to Abusive Supervision”，Journal of Applied Psychology，Vol.96，No.4，2011，pp.713-729.。根據這些推論，本文認為辱虐管理能夠影響下屬工作—家庭沖突，提出如下假設：

H1：辱虐管理對下屬工作—家庭沖突具有正向影響效應

（二）心理困擾的中介作用

心理困擾（psychological distress）指由于工作、家庭生活等問題造成的焦慮、抑郁等壓力狀態(tài)⑩Barnett，R.C.，Brennan，R.T.，“Change in Job Conditions，Change in Psychological Distress，and Gender：A Longitudinal Study of Dual-Earner Couples”，Journal of Organizational Behavior，Vol.18，No.3，1997，pp.253-274.。抑郁（depression）被定義為員工感知的恐懼、悲傷和絕望，缺乏熱情和樂觀。焦慮（anxiety）被定義為員工緊張和恐懼的感受??Tepper，B.J.，“Health Consequences of Organizational Injustice：Tests of Main and Interactive Effects”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.86，No.2，2001，pp.197-215.。焦慮伴隨著持續(xù)的焦急、擔心和緊張，感覺難以放松和不舒適。心理困擾包括工作中的工作緊張、情緒耗竭、抑郁情緒，這些心理問題會影響工作、家庭和健康，具體包括降低工作滿意度、工作績效、組織公民行為，增加工作—家庭沖突、工作場所偏離行為、離職傾向、高血壓等??Wu，L.Z.，Yim，F.H.K.，Kwan，H.K.，Zhang，X.M.“Coping with Workplace Ostracism：The Roles of Ingratiation and Political Skill in Employee Psychological Distress”，Journal of Management Studies，Vol.49，No.1，2012，pp.178-199.。

領導行為會影響下屬的心理困擾。目前，關于領導對下屬心理困擾的影響研究大多從積極角度，關注于領導支持對下屬心理困擾的消除作用。領導支持可以保證有效溝通，提升信息反饋，增加下屬的信息獲取量，提高工作預測度，從而降低心理困擾①Rugulies R.，Bültmann U.，Aust B.，Burr H.，“Psychosocial Work Environment and Incidence of Severe Depressive Symptoms：Prospective Findings from a 5-year Follow-Up of the Danish Work Environment Cohort Study”，American Journal of Epidemiology，Vol.163，No.10，2006，pp.877-887.。領導和組織的社會支持，可以提供更多的心理資源，例如自信等對心理健康有積極作用的感受②Pearlin，L.I.，Lieberman，M.A.，Menaghan，E.G.，Mullan，J.T.，“The Stress Process”，Journal of Health&Social Behavior，Vol.22，No.4，1981，pp.337-356.；還可以提供社會比較的機會，減輕抑郁、焦慮，并改善健康狀況③Peterson，U.，Bergstr?m，G.，Samuelsson，M.，Asberg，M.，Ake Nygren，“Reflecting Peer-Support Groups in the Prevention of Stress and Burnout：Randomized Controlled Trial”，Journal of Advanced Nursing，Vol.63，No.5，2008，pp.506-516.，從而降低心理困擾④Miles，A.，Proescholdbell，R.J.，“Overcoming the Challenges of Pastoral Work？Peer Support Groups and Psychological Distress among United Methodist Church Clergy”，Sociology of Religion，Vol.74，No.2，2013，pp.199-226.。反之，如果領導辱虐管理，表現出對員工不支持的態(tài)度，甚至與員工產生沖突，員工心理困擾就會增加。工作場所的沖突，例如霸凌、沖突等，會導致心理應激⑤Romanov，K.，Appelberg，K.，Honkasalo，M.L.，Koskenvuo，M.，“Recent Interpersonal Conflict at Work and Psychiatric Morbidity：AProspective Study of 15530 Employees Aged 24-64”，Journal of Psychosomatic Research，Vol.40，No.2，1996，pp.169-176.、心理健康⑥Raeve，L.D.，Jansen，N.W.H.，Brandt，P.A.V.D.，Vasse，R.，Kant，I.J.，“Interpersonal Conflicts at Work as a Predictor of Self-Reported Health Outcomes and Occupational mobility”，Occupational&Environmental Medicine，Vol.66，No.1，2009，pp.16-22.、抑郁、焦慮⑦Quine，L.，“Workplace Bullying in NHS Community Trust：Staff Questionnaire Survey”，Bmj Clinical Research，Vol.318，No.7178，1999，pp.228-232.等，也即引發(fā)心理困擾⑧Lahelma，E.，Lallukka，T.，Laaksonen，M.，Saastamoinen，P.，Rahkonen，O.，“Workplace Bullying and Common Mental Disorders：A Follow-Up Study”，Journal of Epidemiology&Community Health，Vol.66，No.6，2012，pp.709-709.。職場霸凌會導致受害者抑郁⑨Niedhammer，I.，David，S.，Degioanni，S.，“Association between Workplace Bullying and Depressive Symptoms in the French Working Population”，Journal of Psychosomatic Reserach，Vol.61，No.2，2006，pp.251-259.、失眠⑩Niedhammer，I.，David，S.，Degioanni，S.，Drummond，A.，Philip，P.，Acquarone，D.，et al.，“Workplace Bullying and Sleep Disturbances：Findings from a Large Scale Cross-sectional Survey in the French Working Population”，Sleep，Vol.32，No.9，2009，pp.1211-1219.，影響心理健康?Niedhammer，I.，Chastang，J.F.，David，S.，“Importance of Psychosocial Work Factors on General Health Outcomes in the National French SUMER Survey”，Planta，Vol.58，No.1，2008，pp.15-24.。受到當眾羞辱的員工也會表現出抑郁?Merecz，D.，Drabek，M.，Moscicka，A.，“Aggression at the Workplace—Psychological Consequences of Abusive Encounter with Coworkersand Clients”，International Journal of Occupational Medicine&Environmental Health，Vol.22，No.3，2009，pp.243-260.、耗竭?Evers，W.，Tomic，W.，Brouwers，A.，“Aggressive Behaviour and Burnout among Staff of Homes for the Elderly”，International Journal Mental Health Nursing，Vol11，No.1，2002，pp.2-9.等現象。已有研究表明，下屬與領導關系會對下屬心理困擾產生直接影響?Barnett，R.C.，Marshall，N.L.，“The Relationship between Women，s Work and Family Roles and Their Subjective Well-being and Psychological Distress”，Women，Work，and Health，1991，pp.111-136.。辱虐管理也是一種職場排斥行為。職場排斥行為是一種人際間壓力源。職場排斥行為會導致許多心理困擾的產生?Williams，K.D.，“Ostracism：The Power of Silence”，Improving College&University Teaching，Vol.10，No.4，2001，p.160.，包括憤怒?Chow，R.M.，Tiedens，L.Z.，Govan，C.L.，“Excluded Emotions：The Role of Anger in Antisocial Responses to Ostracism”，Journalof Experimental Social Psychology，Vol.44，No.3，2008，pp.896-903.、消極情緒?Gonsalkorale，K.，Williams，K.D.，“The KKK Won’t Let Me Play：Ostracism Even by a Despised Out Group Hurts”，European Journal of Social Psychology，Vol.37，No.6，2007，pp.1176-1186.、焦慮、抑郁、離職傾向、低滿意度等?Wu，L.Z.，Yim，F.H.K.，Kwan，H.K.，Zhang，X.M.，“Coping with Workplace Ostracism：The Roles of Ingratiation and Political Skillin Employee Psychological Distress”，Journal of Management Studies，Vol.49，No.1，2012，pp.178-199.。與沖突相關的工作環(huán)境變化也是導致員工心理困擾產生的主要原因?Ferrie，J.E.，Shipley，M.J.，Marmot，M.G.，Stansfeld，S.，Davey，S.G.，“The Health Effects of Major Organizational Change and Job Insecurity”，Social Science&Medicine，Vol.46，No.2，1998，pp.243-254.。工作環(huán)境的巨大變化會摧毀員工對世界、他人和自己等最基本的認知模式?Janoff-Bulman，R.，“Shattered Assumptions：Towards a New Psychology of Trauma”，Living with Terror，1992.。辱虐管理造成的工作環(huán)境變化，會導致較高程度的角色模糊和角色沖突，這會造成例如抑郁和焦慮等心理困擾程度的提高①Schmidt，S.，Roesler，U.，Kusserow，T.，Rau，R.，“Uncertainty in the Workplace：Examining Role Ambiguity and Role Conflict，and Their Link to Depression—A Meta-Analysis”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.23，No.1，2014，pp.91-106.。辱虐管理引發(fā)的工作環(huán)境變化，會形成由于缺乏決策、發(fā)展和變革等信息導致的較低工作預測度，這會導致耗竭②Borritz，M.，Bültmann，U.，Rugulies，R.，Christensen，K.B.，Villadsen，E.，Kristensen，T.S.，“Psychosocial Work Characteristics as Predictors for Burnout：Findings from 3-Year Follow up of the PUMA Study”，Journal of Occupational and Environmental Medicine，Vol.47，No.10，2005，pp.1015-1025.、認知壓力反應③Albertsen，K.，Rugulies，R.，Garde，A.H.，Burr，H.，“The Effect of the Work Environment and Performance Based Self-Esteem on Cognitive Stress Symptoms among Danish Knowledge Workers”，Scandinavian Journal of Public Health，Vol.38，No.3，2010，pp.81-89.、缺勤④Nielsen，M.L.，Rugulies，R.，Christensen，K.B.，Smith-Hansen，L.，Bjorner，J.B.，Kristensen，T.S.，“Impact of the Psychosocial Work Environment on Registered Absence from Work：A Two-Year Longitudinal Study Using the IPAW Cohort”，Work&Stress，Vol.18，No.4，2004，pp.323-335.等，從而增加了員工心理困擾。這些研究都說明，辱虐管理會增加員工的心理困擾。

心理困擾會通過交互作用傳遞給家庭，造成工作—家庭沖突⑤Restubog，S.L.D.，Scott，K.L.，Zagenczyk，T.J.，“When Distress Hits Home：The Role of Contextual Factors and Psychological Distress in Predicting Employees，Responses to Abusive Supervision”，Journal of Applied Psychology，Vol.96，No.4，2011，pp.713-729.。心理困擾是一種共享感受，會在配偶間互相影響⑥Carolan，C.M.，Smith，A.，Forbat，L.，“Conceptualising Psychological Distress in Familiesin Palliative Care：Findings from a Systematic Review”，Palliative Medicine，Vol.29，No.7，2015，pp.605-32.。心理困擾在家庭中的傳遞會導致家庭關系的緊張和不和睦⑦Kissane，D.W.，McKenzie，M.，McKenzie，D.P.，et al.，“Psychosocial Morbidity Associated with Patterns of Family Functioning in Palliative Care：Baseline Data from the Family Focused Grief Therapy Controlled Trial”，Palliative Medicine，Vol.17，No.6，2003，pp.527-537.。溢出理論指出，壓力、工作過載⑧Bolger，N.，Wethington，E.，“The Contagion of Stress across Multiple Roles”，Journal of Marriage and the Family，Vol.51，No.1，1989，pp.175-183.、工作需求⑨Demerouti，E.，Bakker，A.B.，Schaufeli，W.B.，“Spillover and Crossover of Exhaustion and Life Satisfaction among Dual-Learner Parents”，Journal of Vocational Behavior，Vol.67，No.2，2005，pp.266-289.、情緒耗竭⑩Leiter，M.P.，Durup，M.J.，“Work，Home，and in-between：A Longitudinal Study of Spillover”，Journal of Applied Behavioral Science，Vol.32，1996，pp.29-47.等許多情緒會在工作和家庭兩個領域間進行轉移?Edwards，J.R.，Rothbard，N.P.，“Mechanisms Linking Work and Family：Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs”，Academy of Management Review，Vol.25，No.1，2000，pp.178-199.。Pearlin和Turner研究發(fā)現配偶間能夠感受到另一方的壓力，即使另一方并沒有明顯表現出壓力；即使產生壓力的原因不明確，配偶情緒的改變和行為會表明他（她）的壓力?Pearlin，L.I.，Turner，H.A.，“The Family as a Context of the Stress Process”，In S.V.Kasl，C.L.Cooper（eds.），Stress and Health：Issues in Research Methodology，Oxford，England：John Wiley&Sons，1995，pp.543-560.。工作領域遭受的不文明行為導致的抑郁和焦慮會使員工表現出負面情緒，使員工社會功能受損，降低員工參與到家庭活動中的意愿?Lim，S.，Lee，A.，“Work and Nonwork Outcomes of Workplace Incivility：Does Family Support Help？”，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.16，No.1，2011，pp.95-111.。工作產生的壓力往往會導致家庭中的爭論與關系緊張?Bolger，N.，DeLongis，A.，Kessler，R.，Wethington，E.，“The Contagion of Stress Across Multiple Roles”，Journal of Marriage and the Family，Vol.51，No.1，1989，pp.175-183.。工作相關的壓力會導致員工難以積極參加到家庭活動中，從而產生工作—家庭沖突?Ford，M.T.，Heinen，B.A.，Langkamer，K.L.，“Work and Family Satisfaction and Conflict：A Meta-Analysis of Cross-Domain Relations”，Journal of Applied Psychology，Vol.92，No.1，2007，pp.57-80.。因此，本文推論工作域中的心理困擾會造成工作—家庭沖突的增加。

辱虐管理造成的員工心理困擾，會通過對家人批評、忽視和侮辱等家庭妨害行為，轉移到家庭中，這實際上是工作—家庭沖突的另一種表現形式①Restubog，S.L.D.，Scott，K.L.，Zagenczyk，T.J.，“When Distress Hits Home：The Role of Contextual Factors and Psychological Distress in Predicting Employees，Responses to Abusive Supervision”，Journal of Applied Psychology，Vol.96，No.4，2011，pp.713-729.。工作場所遭受不文明行為后，員工在家庭域中也很難將這種困擾排解②Cortina，L.M.，Magley，V.J.，Williams，J.H.，Langhout，R.D.，“Incivility in the Workplace：Incidence and Impact”，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.6，No.6，2001，pp.64-80.。他們會將這種壓力、消極情緒和職場排斥感帶回家中，影響家人③Merideth，F.，“You cannot Leave It at the Office：Spillover and Crossover of Coworker Incivility”，Journal of Organizational Behavior，Vol.33，No.4，2012，pp.571-588.。個體將工作域感受到的壓力轉移到家庭域中的后果是引發(fā)了工作—家庭沖突的升級④Westman，M.，“Stress and Strain Crossover”，Human Relations，Vol.54，No.6，2001，pp.717-751.?；诖?，本文推論辱虐管理會導致員工心理困擾，這一壓力通過交互作用轉移到家庭域中，造成員工工作—家庭沖突，為此提出如下假設：

H2：心理困擾在辱虐管理與下屬工作—家庭沖突間起到中介作用

（三）員工寬恕行為的調節(jié)作用

許多學科對寬恕行為這一概念都有研究，包括法學、管理學、哲學、神學、社會科學、心理學等。但不同領域對于寬恕的研究側重點不同，哲學和理論研究主要從規(guī)范或規(guī)定角度分析寬恕行為的范疇，而實證研究更傾向于寬恕行為的描述⑤Exline，J.J.，Jr.W.E.，Hill，P.，Mccullough，W.E.，“Forgiveness and Justice：A Research Agenda for Social and Personality Psychology”，Personality and Social Psychology Review，Vol.7，No.4，2003，pp.337-348.。本文主要分析管理學與心理學領域寬恕行為的相關研究。管理學領域的研究主要關注寬恕行為對組織的積極影響⑥Cameron，K.S.，Dutton，J.E.，Quinn，R.E.，Positive Organizational Scholarship，San Francisco：Berrett-Koehler，2003.。組織行為學和人力資源領域主要從改善工作場所關系角度研究寬恕行為的積極作用⑦Bradfield，M.，Aquino，K.，“The Effects of Blame Attributions and Offender Likableness on Revenge and Forgiveness in the Workplace”，Journal of Management，Vol.25，No.25，1999，pp.607-631.。心理學相關研究強調了寬恕行為的積極效應，認為寬恕行為能夠降低消極情緒⑧Fitzgibbons，R.P.，“The Cognitive and Emotive Uses of Forgiveness in the Treatment of Anger”，Psychotherapy，Vol.23，No.4，1986，pp.629-633.⑨Hebl，J.，Enright，R.D.，“Forgiveness as a Psychotherapeutic Goal with Elderly Females”，Psychotherapy，Vol.30，No.30，1993，pp.658-667.，促進身心健康⑩Freedman，S.R.，Enright，R.D.，“Forgiveness as an Intervention Goal with Incest Survivors”，Journal of Consulting and Clinical Psychology，Vol.64，No.5，1996，pp.983-992.?Witvliet，C.V.O.，Ludwig，T.E.，Laan，K.L.，“Granting Forgiveness or Harboring Grudges：Implications For Emotion，Physiology，and Health”，Psychological Science，Vol.12，No.2，2001，pp.117-123.，降低血壓和心率水平?Lawler，K.A.，Younger，J.W.，Piferi，R.L.，Billington，E.，Jobe，R.，Edmondson，K.and Jones，W.H.，“A Change of Heart：Cardiovascular Correlates of Forgiveness in Response to Interpersonal Conflict”，Journal of Behavioral Medicine，Vol.26，No.5，2003，pp.373-393.，減少心理壓力和心臟疾病?Witvliet，C.V.，“Forgiveness and Health：Review and Reflections on a Matter of Faith，Feelings，and Physiology”，Journal of Psychology and Theology，Vol.29，No.3，2001，pp.212-224.，修復控制力?Bies，R.J.，Tripp，T.M.，“Beyond Distrust：‘Getting Even’and the Need for Revenge”，Kramer，R.M.and Tyler，TR.Trust&Organizations，1996，pp.246-260.和人際關系?Mccullough，M.E.Worthington，E.I.，“Promoting Forgiveness：A Comparison of Two Brief Psycho educational Group Interventions with a Waiting-list Control”，Counseling and Values，Vol.40，No.1，1995，pp.55-66.。也有一些文獻研究了寬恕他人的方法?Berry，J.W.，Worthington，E.L.，Jr.，Parrott，L.，III，O，Connor，L.，Wade，N.G.，“Dispositional Forgivingness：Development and Construct Validity of the Transgression Narrative Test of Forgiveness（TNTF）”，Personality&Social Psychology Bulletin，Vol.27，No.10，2001，pp.1277-1290.。

寬恕行為（forgiveness behavior）是對工作場所遭受侵害事件的一種應對策略?Karl，A.，Tripp，T.M.，Bies，R.J.，“Getting Even or Moving On？Power，Procedural Justice，and Types of Offense as Predictors of Revenge，Forgiveness，Reconciliation，and Avoidance in Organizations”，Journal of Applied Psychology，Vol.91，No.3，2006，pp.653-668.。寬恕行為是放棄怨恨和復仇的一種有意識的決定，是給侵犯者不會遭到懲罰的自由的一種利他性禮物①Enright，R.D.，Freedman，S.，Rique，J.，“The Psychology of Interpersonal Forgiveness”，In R.D.Enright&J.North，Exploring Forgiveness，Madison：University of Wisconsin Press，1998，pp.46-63.②Smedes，L.B.，“Forgive and Forget：Healing the Hurts We don，t Deserve”，Harper San Francisco，Vol.23，No.2，1984.。但寬恕行為并不代表忘記、縱容或者原諒侵犯，也不一定意味著順從、信任或從法律責任角度得到釋放③Exline，J.J.，Jr，W.E.，Hill，P.，Mccullough，M.E.，“Forgiveness and Justice：A Research Agenda for Social and Personality Psychology”，Personality and Social Psychology Review，Vol.7，No.4，2003，pp.337-48.。辱虐管理等侵犯行為會威脅到個體的自我認知或社會地位，導致憤怒和怨恨等情感反應，隨后導致不滿和拋棄感④Vecchio，R.P.，“It’s not Easy Being Green：Jealousy and Envy in the Workplace”，In G.R.Ferrris，Research in Personnel and Human Resources Management，Greenwich CT：JAI Press，1995.。這種情感反應會降低個體的自尊感、價值、個體自我效能和控制感⑤Bradfield，M.，Aquino，K.，“The Effects of Blame Attributions and Offender Likableness on Forgiveness and Revenge in the Workplace”，Journal of Management，Vol.25，No.25，1999，pp.607-631.，帶來心理壓力。個體會尋求方法來解決這一心理壓力事件。寬恕行為是對侵犯行為的一種應對方式。當個體選擇寬恕侵犯行為時，負面心理感應會降低，自我控制能力會增加⑥Bradfield，M.，Aquino，K.，“The Effects of Blame Attributions and Offender Likableness on Forgiveness and Revenge in the Workplace”，Journal of Management，Vol.25，No.25，1999，pp.607-631.，從而緩解辱虐管理帶來的心理困擾，減低職場心理困擾溢出到家庭域的機會。因此，本文認為寬恕行為可以緩解辱虐管理帶來的心理困擾溢出到家庭域的影響效應，從而提出如下假設：

H3：員工寬恕行為能夠調節(jié)以心理困擾為中介的辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響的作用

三、研究方法

（一）樣本選擇與調查過程

樣本取自深圳市、福建省廈門市、天津市等多個城市，涉及國有建筑企業(yè)、大型民營企業(yè)等多種樣本。共發(fā)放問卷1500份，回收了1254份，回收率為83.6%，其中有效問卷1098份，有效率為87.6%。

樣本人口統(tǒng)計特征為，男性占50.1%，女性占49.9%。從年齡來看，25歲以下占30.6%，26—30歲占39.8%，31—35歲占15%，36—40歲占5.1%，41—45歲占3.8%，46—50歲占3.8%，50歲以上占1.8%。從文化程度來看，專科占20.1%，本科占49.8%，碩士占4.7%，博士占0.5%，其他占24.8%。從工作年限來看，1年以內占16.2%，1—5年占47.3%，6—10年占18.2%，11—15年占8.1%，16—20年占3.4%，21—25年占3.2%，26—30年占2.6%，30年以上占1.1%。從企業(yè)性質來看，企業(yè)單位占85.5%，事業(yè)單位占12.6%，公務員系統(tǒng)占1.9%。從崗位屬性來看，基層員工占73%，中層管理者占23.1%，高層管理者占3.9%。

（二）測量工具

辱虐管理測試采用的是Tepper⑦Tepper，B.J.，“Consequences of Abusive Supervision”，Academy of Management Journal，Vol.43，No.2，2000，pp.178-190.等編制的量表，共15個題項。采用Likert 5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我的主管生氣時會拿我當出氣筒”。本研究中Cronbach，s Alpha值為0.971。

心理困擾測試采用的是Kessler和Mroczek⑧Kessler，R.，Mroczek，D.，“Final Versions of Our Non-Specific Psychological Distress Scale”，University of Michigan：Survey Research Center of the Institute for Social Research，1994.使用的量表，共10個題項。采用Likert 5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我會覺得絕望”。本研究中Cronbach，s Alpha值為0.929。

員工寬恕行為測試采用的是Bradfield和Aquino①Bradfield，M.Aquino，K.，“The Effects of Blame Attributions and Offender Likableness on Forgiveness and Revenge in the Workplace”，Journal of Management，Vol.25，No.25，1999，pp.607-631.使用的寬恕行為量表，包括5個題項。采用Likert 5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“我接受了他們的人性、缺陷和失敗”。本研究中Cronbach，s Alpha值為0.947。

工作—家庭沖突測試采用的是Anderson等②Anderson，S.E.，Coffey，B.S.，Byerly，R.T.，“Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices：Links to Work-Family Conflict and Job-Related Outcomes”，Journal of Management，Vol.28，No.6，2009，pp.787-810.使用的量表，共5個題項。采用Likert 5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項例如“因為工作而沒有精力陪家人或其他您生命中的重要人物”。本研究中Cronbach，s Alpha值為0.887。

四、數據分析與結果

（一）驗證性因子分析及共同方法偏差檢驗

本文對研究數據進行了驗證性因子分析，以檢驗各變量間的區(qū)分效度。驗證性因子分析結果表明4因子結構的擬合度相對較好，明顯優(yōu)于其他因子模型，相關結果見表1。這證明辱虐管理、心理困擾、寬恕行為和工作—家庭沖突4個因子是不同的構念，具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析

本研究采用了Harman單因素檢驗進一步檢驗了共同方法偏差，分析結果顯示，未旋轉時所有變量進行的探索性因子分析共析出5個因子，第一個主成分解釋了32.005%的方差變異，未占到總變異解釋量（75.108%）的一半，表明本研究共同方法偏差影響并不明顯③Harrison，D.A.，McLaughlin，M.E.，Coalter，T.M.，“Context，Cognition，and Common Method Variance：Psychometric and Verbal Protocol Evidence”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.68，No.3，1996，pp.246-261.。

（二）描述性統(tǒng)計分析及相關分析

各變量均值和標準差見表2。相關分析結果表明，辱虐管理與寬恕行為顯著負相關（r= -0.248，P＜0.01），與心理困擾顯著正相關（r=0.334，P＜0.01），與工作—家庭沖突顯著正相關（r=0.140，P＜0.01）。寬恕行為與心理困擾顯著正相關（r=0.102，P＜0.01），與工作家庭沖突顯著正相關（r=0.129，P＜0.01）。心理困擾與工作—家庭沖突顯著正相關（r=0.407，P＜0.01）。這表明變量間是相關的，為后文分析提供了基礎。變量間相關系數不是很大，也表明變量間具有良好的區(qū)分效度。

表2 各變量均值、標準差和相關系數表

（三）多層回歸分析

1.直接效應與中介效應檢驗

本文設計模型M4和M5對辱虐管理與下屬工作—家庭沖突的直接關系進行檢驗，回歸分析結果見表3。模型M4為因變量工作—家庭沖突對控制變量的回歸。模型M5為因變量工作—家庭沖突對自變量辱虐管理的回歸，結果表明，辱虐管理對下屬工作—家庭沖突具有顯著的正向影響效應（β=0.11，P＜0.01）。假設H1“辱虐管理對下屬工作—家庭沖突具有正向影響效應”得到驗證。

表3 多層回歸結果

Muller，Judd和Yzerbyt①Muller，D.，Judd，C.M.，Yzerbyt，V.Y.，“When Moderation is Mediated and Mediation is Moderated”，Journal of Personality and Social Psychology，Vol.89，No.6，2005，pp.852-863.，溫忠麟，侯杰泰和張雷②溫忠麟、侯杰泰、張雷：《調節(jié)效應與中介效應的比較和應用》，《心理學報》2005年第2期。等學者指出中介效應成立需要具備如下條件：（1）自變量對因變量具有顯著影響效應；（2）自變量對中介變量具有顯著影響效應；（3）中介變量對因變量作用顯著；（4）當中介變量進入時，自變量對因變量的作用消失了或是減小了，則中介效應存在。根據這一檢驗步驟，本文設計了5個模型對心理困擾在辱虐管理與下屬工作—家庭沖突間的中介效應進行檢驗。模型M1和M4分別是中介變量和因變量工作—家庭沖突對控制變量的回歸。模型M5為因變量工作—家庭沖突對自變量辱虐管理的回歸，自變量對因變量具有顯著正向影響效應（β=0.11，P＜0.01）。模型M2為中介變量心理困擾對自變量辱虐管理的回歸，自變量對中介變量具有顯著正向影響效應（β=0.28，P＜0.01）。模型M6為因變量工作—家庭沖突對自變量辱虐管理和中介變量心理困擾的回歸，中介變量心理困擾對因變量工作—家庭沖突具有顯著的正向影響效應（β=0.46，P＜0.01）。當中介變量心理困擾進入時，自變量辱虐管理對因變量工作—家庭沖突影響不顯著了，證明心理困擾是辱虐管理與下屬工作—家庭沖突中的完全中介變量。假設H2“心理困擾在辱虐管理與下屬工作—家庭沖突間起到中介作用”得到驗證。

2.有調節(jié)的中介效應檢驗

溫忠麟、張雷和侯杰泰①溫忠麟、張雷、侯杰泰：《有中介的調節(jié)變量和有調節(jié)的中介變量》，《心理學報》2006年第3期。等學者指出有調節(jié)的中介模型成立需滿足以下條件：（1）因變量對自變量和調節(jié)變量回歸，自變量對因變量影響顯著；（2）中介變量對自變量和調節(jié)變量回歸，自變量對中介變量影響顯著；（3）因變量對自變量、中介變量和調節(jié)變量回歸，中介變量對因變量影響顯著；（4）因變量對自變量、中介變量、調節(jié)變量和中介變量與調節(jié)變量交互項回歸，中介變量與調節(jié)變量交互項對因變量影響顯著。

根據這一判斷標準，本文設計了6個模型對員工寬恕行為在以心理困擾為中介的辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響中的調節(jié)效應進行檢驗（見表3）。模型M1和M4分別是中介變量和因變量工作—家庭沖突對控制變量的回歸。模型M7為因變量工作—家庭沖突對自變量辱虐管理和調節(jié)變量寬恕行為的回歸，辱虐管理對工作—家庭沖突具有顯著正向影響效應（β=0.15，P＜0.01）。模型M3為中介變量心理困擾對自變量辱虐管理和調節(jié)變量寬恕行為的回歸，辱虐管理對心理困擾具有顯著正向影響效應（β=0.32，P＜0.01）。模型M8為因變量工作—家庭沖突對自變量辱虐管理、中介變量心理困擾和調節(jié)變量寬恕行為的回歸，心理困擾對工作—家庭沖突具有顯著正向影響效應（β=0.44，P＜0.01）。模型M9為因變量工作—家庭沖突對自變量辱虐管理、中介變量心理困擾、調節(jié)變量寬恕行為和心理困擾與寬恕行為交互項的回歸，心理困擾與寬恕行為交互項對工作—家庭沖突影響效應顯著（β=0.05，P＜0.05）。多層回歸結果表明，辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響是通過心理困擾的中介作用和寬恕行為的調節(jié)作用產生的，有調節(jié)的中介模型成立。假設H3“員工寬恕行為能夠調節(jié)以心理困擾為中介的辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響的作用”通過假設檢驗。

本文將數據按照寬恕行為中位數分為高低兩組分別進行回歸分析，進一步探索寬恕行為對心理困擾與工作—家庭沖突調節(jié)效應的具體作用模式?；貧w分析結果顯示，高寬恕行為的回歸模型斜率明顯低于低寬恕行為的回歸模型斜率（見圖1）。表明寬恕行為越高，心理困擾對工作—家庭沖突的正向影響效應越弱。同時進一步表明，寬恕行為可以降低辱虐管理導致的心理困擾造成工作—家庭沖突的作用水平。

圖1 寬恕行為對心理困擾與工作—家庭沖突調節(jié)效應作用模式

五、結論與啟示

（一）研究結論

本文將辱虐管理研究拓展到家庭領域影響范疇上，研究結果與已有研究關于辱虐管理與工作—家庭沖突正向影響關系的結論一致①Tepper，B.J.，“Consequences of Abusive Supervision”，Academy of Management Journal，Vol.43，No.2，2000，pp.178-190.，并進一步探索了二者之間具體的作用機理。本研究探討了辱虐管理對下屬工作—家庭沖突的影響，在此基礎上運用溢出理論和交互理論，從心理困擾視角揭開辱虐管理對下屬工作—家庭沖突的內部作用機制，并引入寬恕行為，系統(tǒng)探索辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響的有調節(jié)的中介作用模型。研究得到如下結果：（1）辱虐管理對下屬工作—家庭沖突具有正向影響效應。辱虐管理越多，下屬的工作—家庭沖突發(fā)生得愈多。（2）心理困擾在辱虐管理與下屬工作—家庭沖突間起到中介作用。辱虐管理會造成員工的心理壓力、抑郁、焦慮，這些都是心理困擾的特征。心理困擾會通過溢出效應從員工工作角色轉移到家庭角色中，又通過交互作用從員工轉移到家庭成員身上，造成工作—家庭沖突。（3）員工寬恕行為能夠調節(jié)以心理困擾為中介的辱虐管理對下屬工作—家庭沖突影響的作用。員工寬恕行為可以減弱辱虐管理造成的心理困擾轉移影響工作—家庭沖突的水平。

（二）管理啟示

工作—家庭沖突問題會帶來許多個體消極心理和行為反應②Carlson，D.S.，Ferguson，M.，Perrewé，P.L.，Whitten，D.，“The Fallout from Abusive Supervision：An Examination of Subordinates and Their Partners”，Personnel Psychology，Vol.64，No.4，2011，pp.937-961.③Edwards，J.R.，Rothbard，N.P.，“Mechanisms Linking Work and Family：Clarifying the Relationship between Work and Family Constructs”，Academy of Management Review，Vol.25，No.1，2000，pp.178-199.，甚至會在組織層面影響企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展④Goodstein，J.D.，“Institutional Pressures and Strategic Responsiveness：Employer Involvement in Work-Family Issues”，Academy of Management Journal，Vol.37，No.2，1994，pp.350-382.⑤Jennings，J.E.，McDougald，M.S.，“Work-Family Interface Experiences and Coping Strategies：Implications for Entrepreneurship Research and Practice“，Academy of Management Review，Vol.32，No.3，2007，pp.747-760.。研究緩解工作—家庭沖突的方法是具有較強現實意義的。辱虐管理是較為普遍的工作域壓力源，會造成員工心理困擾，并通過溢出效應傳遞給家庭域，造成工作—家庭沖突。因此，探索控制辱虐管理對工作—家庭沖突影響的作用路徑與強度對緩解員工工作—家庭沖突具有現實意義。

本文研究主要得到如下管理啟示：（1）企業(yè)管理者應該注意自己的管理方式，多采用激勵和鼓勵等正面和積極的溝通和管理方法，避免人身攻擊、惡言相對、譏笑嘲諷等辱虐管理手段，降低員工心理困擾和工作壓力。（2）企業(yè)應該建立和諧的組織文化并提供組織支持，通過和諧文化建設感染和教育偏好辱虐管理的領導，減少辱虐管理的再次發(fā)生；完善規(guī)章制度、豐富溝通渠道，為遭受辱虐管理的員工提供組織支持。（3）加強員工心理能力建設，提供與寬恕行為干預相關的培訓，重視心理疏導與干預服務，通過多種途徑和手段降低員工心理壓力。

（三）研究局限與展望

本研究尚存一些局限與不足。一是，本文采用的是橫截面數據，雖然進行了Harman單因素檢驗，避免了共同方法偏差問題，但仍不如配對樣本數據收集的因果關系解釋力度強。因此，未來研究擬采取配對樣本調查方法，進行多層次分析。二是，本文采用大樣本問卷調查的方式驗證辱虐管理與員工工作—家庭沖突作用機制，相對于實驗研究而言，問卷調查的方式仍然存在許多解釋上的不足，未來可以采用實驗法進一步驗證相關結論。

［責任編輯 王治國 責任校對 王景周］

C933.2

A

1000-5072（2016）06-0052-12

2016-02-25

鞠 蕾（1983—），女，遼寧大連人，東北財經大學投資工程管理學院講師，管理學博士，主要從事組織行為學研究。

國家自然科學基金青年項目《家長式領導的消極效應：領地行為演進與辱虐管理互動螺旋強化機制研究》（批準號：71502028）；
國家自然科學基金青年項目《變革情境下的組織記憶水平/過程對組織績效影響機理研究：基于學習二元性的視角》（批準號：71302139）。