劉蓉

摘要：針對(duì)事業(yè)單位的勞資問(wèn)題，從管理視角進(jìn)行了分析。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的勞資問(wèn)題主要表現(xiàn)在勞資管理意識(shí)不強(qiáng)、勞資管理水平偏低。據(jù)此，提出了三點(diǎn)對(duì)策建議：提升競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，革新勞資觀念；更新勞資制度，完善勞資體系；暢通交流渠道，倡導(dǎo)人性管理。本文的研究工作，旨在為事業(yè)單位勞資問(wèn)題的妥善解決提供建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 勞資問(wèn)題 勞資制度 人性管理

隨著人類社會(huì)逐步邁進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為各個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體提升競(jìng)爭(zhēng)力的最核心的戰(zhàn)略資源，這就對(duì)科學(xué)合理的人力資源管理提出了新的要求。在人力資源管理的總體框架下，勞資管理是一個(gè)重要分支。勞資管理關(guān)乎到每一個(gè)員工的切身利益，因此它決定了員工的工作熱情和工作質(zhì)量，進(jìn)而也決定了一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體是否具有長(zhǎng)足發(fā)展的原動(dòng)力。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)實(shí)體有著企業(yè)單位和事業(yè)單位之分。改革開放后，企業(yè)單位積極地參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，因而其人力資源管理逐步同發(fā)達(dá)國(guó)家接軌，也在平均水平上形成了比較合理的勞資制度。相較于企業(yè)單位，事業(yè)單位因?yàn)橄忍炀哂械牟糠痔貦?quán)優(yōu)勢(shì)，使得其人力資源管理和勞資管理制度發(fā)展相對(duì)緩慢，這也直接導(dǎo)致了很多事業(yè)單位的員工工作熱情不高、工作績(jī)效不突出等一系列問(wèn)題。在本文中，筆者將從管理視角出發(fā)梳理事業(yè)單位的勞資問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的解決辦法。

一、事業(yè)單位的勞資問(wèn)題分析

近年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)很多事業(yè)單位暴露出了明顯的勞資管理問(wèn)題。在這些問(wèn)題中，最突出的也是最根本的有兩點(diǎn)：一是勞資管理意識(shí)不強(qiáng)，二是勞資管理水平偏低。

1.事業(yè)單位的勞資管理意識(shí)不強(qiáng)

眾所周知，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是在改革開放以后才逐步建立起來(lái)的。三十多年來(lái)，雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展，但我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系之下仍然可見計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影子。相對(duì)于企業(yè)而言，我國(guó)的事業(yè)單位一直還在相當(dāng)程度上受益于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)。無(wú)論是在資源擁有層面，還是在生產(chǎn)銷售方面，事業(yè)單位都享有特權(quán)。某些事業(yè)單位甚至無(wú)需任何市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就獲得了領(lǐng)域內(nèi)的壟斷權(quán)。

這種情況大大削弱了事業(yè)單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的積極性和主動(dòng)性。從員工角度講，很多人千方百計(jì)地進(jìn)入事業(yè)單位，就是為了所謂的“鐵飯碗”。從管理層角度講，因?yàn)檎叩闹С趾蛪艛嗟匚坏姆€(wěn)固，也無(wú)需大費(fèi)周章地更新原有的勞資管理制度，因循守舊、墨守成規(guī)成了很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的行為準(zhǔn)則。來(lái)自基層和管理層的雙重惰性，使得事業(yè)單位的勞資管理意識(shí)淡薄。陳舊落后的人力資源管理意識(shí)，使得從上層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工都缺乏進(jìn)取心，他們勞資觀念滯后、工作效率低下，個(gè)別員工的合理建議也無(wú)法引起管理層的充分重視。

2.事業(yè)單位的勞資管理水平偏低

因?yàn)閯谫Y管理意識(shí)不強(qiáng)，很多事業(yè)單位的勞資管理水平也嚴(yán)重滯后。部分事業(yè)單位的勞資管理制度，五年甚至十年都沒(méi)有更新過(guò)。事業(yè)單位低下的勞資管理水平，至少暴露在以下幾個(gè)方面：

第一，基層、中層、高層之間的信息交流渠道不暢通，上下級(jí)脫節(jié)?；鶎拥囊庖姛o(wú)法有效地反饋到高層，高層對(duì)基層的薪資需求、福利待遇需求一無(wú)所知。這就形成了事業(yè)單位勞資關(guān)系上的供需矛盾，直接導(dǎo)致了基層工作熱情不足的問(wèn)題。

第二，工資分配方案固定僵化，沒(méi)有有效的激勵(lì)制度。員工無(wú)論干多干少，都吃大鍋話，執(zhí)行一刀切的勞資制度。長(zhǎng)期如此，本來(lái)在工作中任勞任怨的員工，也無(wú)法繼續(xù)維持工作熱情，在很多份內(nèi)的本職工作上也會(huì)推三阻四、互相推諉。

第三，績(jī)效考核過(guò)程走過(guò)場(chǎng)，年終測(cè)評(píng)敷衍搪塞?？?jī)效考核不明確細(xì)化考核目標(biāo)，考核指標(biāo)也無(wú)法體現(xiàn)科學(xué)性。管理層領(lǐng)導(dǎo)借助考核提拔自己人，大多數(shù)員工對(duì)待考核應(yīng)付了事。一年下來(lái)，無(wú)法真實(shí)地判斷哪個(gè)員工做的好、哪個(gè)員工做的壞，也就無(wú)法客觀地推行獎(jiǎng)懲制度。

第四，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)存在任人唯親現(xiàn)象。這些領(lǐng)導(dǎo)不重視自己的員工具備真才實(shí)學(xué)，而是更看重他們是否能夠領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，是否會(huì)恰到好處地阿諛?lè)畛小＿@就使得單位員工不去精研業(yè)務(wù)，而是專門和領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位內(nèi)部就容易形成說(shuō)假話、說(shuō)空話、說(shuō)大話的歪風(fēng)邪氣。員工們熱心服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)上則百無(wú)一能。

二、事業(yè)單位的勞資問(wèn)題解決辦法

針對(duì)事業(yè)單位勞資管理中暴露出的問(wèn)題，筆者給出如下的對(duì)策建議，以期更好地解決失業(yè)單位的勞資問(wèn)題：第一，提升競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，革新勞資觀念；第二，更新勞資制度，完善勞資體系；第三，暢通交流渠道，倡導(dǎo)人性管理。

1.提升競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，革新勞資觀念

事業(yè)單位勞資問(wèn)題的出現(xiàn)，根本原因在于對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的忽視、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也就不考慮通過(guò)健全的勞資管理制度來(lái)激發(fā)人力資源的工作熱情。然而，擺在事業(yè)單位面前的事實(shí)是，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)日趨完善，正在全面同國(guó)際經(jīng)濟(jì)接軌。在這種局面下，事業(yè)單位的許多特權(quán)優(yōu)勢(shì)將徹底消失。如何面對(duì)殘酷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為擺在事業(yè)單位面前的焦點(diǎn)問(wèn)題。所以，事業(yè)單位的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層，必須充分認(rèn)清形勢(shì)的嚴(yán)峻，全面提升競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，革新勞資觀念，堅(jiān)定建立健全勞資制度的決心。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不僅是管理層應(yīng)該具備的，事業(yè)單位的每一個(gè)基層員工也應(yīng)該對(duì)此有清醒的認(rèn)識(shí)。只有每一名員工清醒地認(rèn)識(shí)到，自己不去努力工作，自己的單位就可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中解體，自己就可能面臨失業(yè)，事業(yè)單位才能形成群策群力的動(dòng)力。

2.更新勞資制度，完善勞資體系

很多事業(yè)單位的既有勞資制度過(guò)于陳舊，并且缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制。所以，當(dāng)意識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)時(shí)，事業(yè)單位的首要工作就是更新勞資制度以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。同時(shí)，事業(yè)單位的勞資管理體系中，要建立完善的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制，使員工在日常工作中既有壓力又有動(dòng)力，獎(jiǎng)勵(lì)那些努力工作的優(yōu)秀員工并樹立典型，以激勵(lì)其他員工以更高的熱情投入到單位的工作之中。在事業(yè)單位新型的勞資制度下，基層員工的主人翁地位應(yīng)該得到充分體現(xiàn)，那些長(zhǎng)期為單位辛勤工作的員工應(yīng)該同時(shí)得到精神和物質(zhì)上激勵(lì)。在事業(yè)單位的新型勞資體系中，激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制應(yīng)該被明確，并在一個(gè)考核周期結(jié)束時(shí)認(rèn)真地貫徹執(zhí)行。這個(gè)激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制不僅要科學(xué)合理，還要讓事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)員工信服。每一個(gè)人都認(rèn)真去接受考核，每一個(gè)人都努力去爭(zhēng)取得到獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的單位就會(huì)出現(xiàn)欣欣向榮的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

3.暢通交流渠道，倡導(dǎo)人性管理

事業(yè)單位的勞資關(guān)系，既體現(xiàn)了單位對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，也體現(xiàn)了員工對(duì)單位對(duì)自身價(jià)值認(rèn)同的認(rèn)同。這是一種明確的雙向的意向同一行為。因此，事業(yè)單位的勞資制度制定，需要充分兼顧管理層和基層兩方面的意見。然而，在很多事業(yè)單位的勞資關(guān)系制定過(guò)程中，因?yàn)榛鶎雍凸芾韺訙贤ú槐?，使得管理層并不真正地了解基層員工的勞資需求。同時(shí)，因?yàn)槭聵I(yè)單位中存在的官僚主義，勞資制度的制定往往是領(lǐng)導(dǎo)自上而下地制定。針對(duì)這種情況，事業(yè)單位應(yīng)該營(yíng)造公平氛圍，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多傾聽基層員工的心聲，讓新的勞資制度真正滿足基層員工的需求。同時(shí)，勞資制度中要充分體現(xiàn)人性化、以人為本。勞資制度應(yīng)該能夠激發(fā)員工熱情，但也能體現(xiàn)員工的疾苦，能夠起到培養(yǎng)員工對(duì)事業(yè)單位忠誠(chéng)度的作用。

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