“實驗經(jīng)濟學”靜悄悄地進攻

Point

十多年過去，實驗經(jīng)濟學不但沒有被滾滾潮流所拋棄，反而逐漸變成熱門顯學，風頭越來越勁，吸引大量資深經(jīng)濟學家投身于該領(lǐng)域。

過去談?wù)摻?jīng)濟問題時，很多學者總要從亞當·斯密談起，久而久之，令人生厭。之所以言必稱斯密，是因為秉持演繹主義立場：即現(xiàn)實條件千變?nèi)f化、不可捉摸，但經(jīng)濟原理永恒不變。張五常先生曾舉過一個例子：假如你看到地上有一張百元鈔票，不必費心撿起，因為那必然是張假鈔。如若不然，它早就被前面的人撿走了。我們并不知道有多少人走過，多少人看到，可我們?nèi)匀粓孕胚@一邏輯得出的結(jié)論，因為“人總是理性的”。

但普通民眾不滿足于這種解釋。大家沒有心思來思索亞當·斯密的精妙理論，只關(guān)心具體問題。以上面那張百元鈔票為例，更多人必定想追問，在看到這張鈔票的人中間有多少會彎腰拾起看一眼？大約有幾個人經(jīng)過后，真的鈔票就會被撿走？亞當·斯密肯定沒有討論過這個問題，而大家需要一個比較準確的解答。直到最近十來年，分析此類問題的經(jīng)濟學工具才變得成熟，那就是實驗經(jīng)濟學。

實驗經(jīng)濟學一直被視作一門新興學科、邊緣學科，不太受待見。2002年，兩位學科奠基人卡尼曼和史密斯獲得諾貝爾獎，當時還有很多學者從未聽過這門學科?？崧恢痹谛睦硐倒ぷ鳎访芩箘t多年來在一所小學校任教，都非諾獎熱門人選。有人批評說，諾貝爾經(jīng)濟學獎選擇這兩人，只是滿足評委求新求怪的癖好，經(jīng)不起時間考驗。還有人挖苦說，如果你在學術(shù)期刊上發(fā)表一篇實驗經(jīng)濟學論文，寫簡歷時只能算半篇。

十多年過去，實驗經(jīng)濟學不但沒有被滾滾潮流所拋棄，反而逐漸變成熱門顯學，風頭越來越勁，吸引大量資深經(jīng)濟學家投身于該領(lǐng)域。其中有兩位少壯派經(jīng)濟學家最引人注目，分別是加州大學的格尼茨與芝加哥大學的李斯特。最近他們合著的通俗著作《隱性動機》中譯出版，使大眾深入了解實驗經(jīng)濟學變得可能。此書沒有費心從思想源頭解釋什么是實驗經(jīng)濟學，而是從應(yīng)用角度給出大量例子，告訴我們?yōu)槭裁葱枰獙嶒灲?jīng)濟學。這也是大眾真正關(guān)心的問題。

不妨舉些例子來說明它的應(yīng)用范疇?！捌缫暋笔且粋€很有代表性的問題，所有人都知道歧視行為客觀存在，例如性別歧視、地域歧視、學歷歧視、職業(yè)歧視、民族歧視、宗教歧視等等。但是歧視又表現(xiàn)得極為微妙，不容易甄別出來。很多企業(yè)在招聘時不愿招募未婚未育女性。但他們絕不會把這條寫在招聘要求中，而是在拿到簡歷后，以某些硬件條件未達標等借口拒絕這類應(yīng)聘者。我們不難觀察到一個人是否被某些企業(yè)所聘用，卻很難斷言他/她是否因為某個因素而被歧視，因為動機“不可見”。甚至很多時候，我們自己都意識不到自己帶有歧視和偏見。當一些歧視和偏見已經(jīng)在某個群體、文化中成為主流時，我們反而會把歧視看作社會中的行為規(guī)范。

過去曾有兩個諾貝爾經(jīng)濟學獎得主先后研究過歧視問題。第一個是斯坦福大學的阿羅教授。他認為大多數(shù)歧視都屬于“統(tǒng)計性歧視”。例如一個企業(yè)主，接觸了很多A大學和B大學畢業(yè)的員工，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)于A大學的員工的工作能力多有問題。在以后的招聘中，他有可能主動拒絕來自A大學學生的申請。雖然他并不知道新提交申請的A大學畢業(yè)生的能力，但從統(tǒng)計角度，他就是懷疑A大學畢業(yè)生不如B大學畢業(yè)生。企業(yè)主的這種歧視并不針對某個具體的人，而是統(tǒng)計意義上的風險規(guī)避。

《隱性動機》

（美）尤里·格里茨、約翰·李斯特/著

魯冬旭/譯

中信出版社

2015年5月

另一個研究者是芝加哥大學的貝克爾教授。他不相信”統(tǒng)計性歧視”，而更相信“口味性歧視”，即大多數(shù)人在實施歧視行為時，并沒有精心算計，而是出于一種本能的口味偏好。喜歡就是喜歡，不喜歡就是不喜歡，無需太多理由，自己也不一定說得清楚。這個世界本就有很多莫名其妙的愛與恨，也許源自潛意識，也許源自隨機事件之后的路徑依賴，總之我們就武斷地選擇某種認同，排斥另一種認同。

這兩種理論，聽起來都很有道理，有時或許同時成立也說不定。但在不同領(lǐng)域是否普遍有效，在不同國家、不同文化背景下是否有所差異，這些都不容易驗證。格尼茨和李斯特的創(chuàng)造性即在于此。既然這個問題在現(xiàn)實中不易觀察，我們就創(chuàng)造條件來觀察。大自然只是透露給我們一絲線索，卻沒有把實驗做完。實驗經(jīng)濟學家則應(yīng)該想辦法把實驗做完。

李斯特當年有一項成名作，研究找工作中的種族歧視問題。他一本正經(jīng)地編造了幾份簡歷，有些是白人名字，有些是黑人名字，其他學歷、背景則完全一樣。然后他把簡歷復制了數(shù)千份，根據(jù)招聘網(wǎng)站上的地址把簡歷投了出去。這些簡歷有一個共同點，李斯特留了自己的電話。隨后的幾個月里，他和助手們一直在統(tǒng)計白人和黑人名字各接到多少面試電話，而那個差值，就是勞動力市場上的種族歧視。

成千上萬的美國人事部門經(jīng)理大概至今都不知道自己參與了李斯特的學術(shù)研究。由于這項研究在真實世界中進行，所以有效性毋庸置疑。這項研究又精巧地控制了很多干擾因素，使得結(jié)論簡潔可信。這種研究方法被稱作田野實驗。李斯特的這項工作啟發(fā)了無數(shù)人，極大地推動了歧視問題的經(jīng)濟學研究。

例如有些學者開始研究“租房市場”。他們跟李斯特一樣注冊了成千上萬能反映族群特征的網(wǎng)絡(luò)賬號，試著去租房網(wǎng)站申請看房，看房東多大可能拒絕他們看房；有些學者研究“醫(yī)療市場”，就拿著不同族群姓名、不同醫(yī)保范圍的醫(yī)療卡，去各個醫(yī)院掛號看病，看醫(yī)生是否對不同族群的病人開出不同的藥；還有幾個澳大利亞經(jīng)濟學家，干脆找來幾個白人、華人、印度學生，讓他們每天不斷地坐公交車，上車以后裝作忘帶交通卡，看司機有多大可能發(fā)善心讓他們免費搭車。這類的新研究層出不窮，以至于經(jīng)濟學家見面時都會開玩笑，“你們這樣做下去，大公司的人事經(jīng)理大概要開始懷疑，每次收到的簡歷里，哪些是真的，哪些是經(jīng)濟學家在做實驗！”

精巧設(shè)計的田野實驗?zāi)軒臀覀兲剿髂切┬哂趩X的“隱性動機”。比如我們在過馬路時既會抬頭看看紅綠燈，也會左右張望一下同時要過馬路的人。他們的行為很可能影響我們的決策，會誘導出我們內(nèi)心不守規(guī)范的那一面。不論哪個國家、哪個族群，都有這一面，只是表現(xiàn)方式和程度不同。我們時常需要做出選擇，需要面對內(nèi)心的掙扎。旁觀者能看到我們的最終行為，卻看不到掙扎的過程。實驗經(jīng)濟學試圖把這個掙扎過程量化地勾勒出來。

格尼茨有一項很出名的工作，研究人的欺騙撒謊行為。我們在日常生活中多少總會撒謊。有些撒謊無傷大雅，對他人無害，我們自己也沒有太多心理負擔。甚至有的時候，我們認為撒謊對他人有益，例如對患有絕癥的親人隱瞞病情，此時會對自己的謊言理直氣壯?？捎械臅r候，撒謊會導致“損人利己”的結(jié)果。在這種情形下，我們就會天人交戰(zhàn)，忐忑不安，具體結(jié)果也變得難以預料。

還有更極端的情形。李斯特曾說，很多企業(yè)家朋友跟他提起，一些公司、工廠、超市的產(chǎn)值中有10%以上的意外損耗，可以稱作“在職偷竊”。例如辦公室的員工每周下班時順手拿一包打印紙回家，咖啡館的員工看到朋友過來，順手多做一杯咖啡等等，不勝枚舉。有些行為并不見得很嚴重，不一定配得上“偷竊”罪名，但頻率太高、數(shù)量不小，最終會給企業(yè)帶來不可忽略的損失。

雖然很多企業(yè)家都感受到“在職偷竊”的存在，卻從來沒有人能準確地說出它的狀況。如果像防小偷一樣防員工，不僅挫傷員工的工作熱情，在經(jīng)濟上也是不劃算的。經(jīng)濟學家的傳統(tǒng)研究手段是“調(diào)查”。但在這個問題上，顯然不可能調(diào)查得到任何有意義的數(shù)據(jù)。李斯特知難而上，為這個問題設(shè)計了一系列的實驗研究，估算出“在職偷竊”的大致比例。實驗?zāi)康牟⒎窍Ｍサ侥膫€“在職偷竊”的員工，而是幫助我們對這個不可見問題有更準確的認識。在此基礎(chǔ)上，公司的內(nèi)部管理制度才能有的放矢。

實驗作為一種獲得數(shù)據(jù)、驗證理論的方法，已被廣泛運用到無數(shù)傳統(tǒng)經(jīng)濟學領(lǐng)域，正在不斷改寫傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論。回到本文開頭提及的場景。假若地上有一張一百元，到底有多少人會把它撿起來看看真假？這個問題不難回答，只要哪個研究機構(gòu)批給研究者一筆錢，在不同地方試一試，便知分曉。我不知道結(jié)果如何，對此有一些期待。

（文/梁捷）