◎王昊偉

杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系

◎王昊偉

合理的薪酬制度能夠有效刺激員工的創(chuàng)造力及工作熱情，也能有效的維持員工的忠誠度。員工工作，企業(yè)針對員工的工作情況客觀評價，員工能夠通過薪酬結(jié)構(gòu)獲得收益，公平公正公開的薪酬制度，能夠讓員工有勞有所得的滿足感，能夠激發(fā)他們的工作熱情，提供企業(yè)的整體運營效率。良好的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的基石，對杭州浙鼎建設(shè)有限公司也不例外。對杭州浙鼎建設(shè)有限公司內(nèi)部管理來說，良好的人力資源管理至關(guān)重要。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，薪酬制度是否科學(xué)，直接影響著杭州浙鼎建設(shè)有限公司員工的工作熱情和企業(yè)運作的工作效率。

第一章　杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系現(xiàn)狀

公司簡介

杭州浙鼎建設(shè)有限公司組建于二00八年三月，在上級有關(guān)部門和各建設(shè)單位的關(guān)心支持下，經(jīng)過六年的發(fā)展，已經(jīng)具有相當(dāng)?shù)囊?guī)模，擁有一批技術(shù)精干、施工經(jīng)驗豐富、管理手段完善的注冊建造師和工程技術(shù)人員。

目前，本公司擁有注冊資金2605萬元，各類固定資產(chǎn)凈值1317萬元，機械設(shè)備62臺，設(shè)備總動力達1068千瓦。公司上下一貫重視工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，提出“以質(zhì)量樹信譽，以信譽促發(fā)展，以發(fā)展增效益”的宗旨。建立完善的質(zhì)量保證、安全生產(chǎn)管理體系。

公司弘揚“以人為本，重文重義”的企業(yè)精神，秉乘一流企業(yè)的管理風(fēng)格，把用戶的滿意作為用為永遠的使命，竭誠為用戶提供周到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

公司現(xiàn)行薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)查分析

調(diào)查樣本選取。本文主要是以文獻資料的查閱為出發(fā)點，嚴格遵行問卷調(diào)查設(shè)計的各項要求，首先確定影響研究的各類要素，結(jié)合問卷設(shè)計要求，初期以相關(guān)社會調(diào)查及書籍為引導(dǎo)，打好理論基礎(chǔ)。根據(jù)要求準備調(diào)查問卷，問卷主要以杭州浙鼎建設(shè)有限公司員工為調(diào)查對象，在杭州浙鼎建設(shè)有限公司各部門發(fā)放問卷，抽樣隨機，通過杭州浙鼎建設(shè)有限公司員工薪酬管理體系進行調(diào)查，了解杭州浙鼎建設(shè)有限公司員工薪酬管理體系存在問題。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計。問卷采取紙質(zhì)問卷方式，最后對問卷進行了錄入與分析。問卷發(fā)放數(shù)量為188份，問卷回收數(shù)量為180份，有效問卷為179份，問卷回收率為95.7%，問卷有效率為95.2%，統(tǒng)計結(jié)果具有代表性。

調(diào)查結(jié)果分析。根據(jù)哈弗大學(xué)開展的一項調(diào)查顯示，工作人員對工作的滿意程度提高3%，客戶對企業(yè)的滿意程度隨之提高5%，某些企業(yè)內(nèi)部工作人員對工作的滿意程度超過80%，該企業(yè)的利潤率增長也會在相同行業(yè)中拔得頭籌。

對于一個企業(yè)而言，衡量其人力資源管理工作績效的一個重要指標(biāo)就是員工的滿意度。為對杭州浙鼎建設(shè)有限公司的組織機構(gòu)開展全面有效的績效考核，其中包括人力資源部門的管理情況、企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，進而能夠通過考核不斷完善和健全企業(yè)的薪酬管理體系，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，就員工對于薪酬的滿意程度進行調(diào)查。

考核與薪酬福利類。從杭州浙鼎建設(shè)有限公司的調(diào)查結(jié)果來看，僅績效評價一項而言，只有百分之十三的員工對其工作持贊賞意見，認為其工作計劃不僅全面而且細致，占到百分之十四的員工認為考核的結(jié)果能夠較為清楚地展現(xiàn)出其工作的情況。但是從績效評價的反饋結(jié)果來看，認為其具有及時性的員工比例僅僅占到百分之十六，占有相當(dāng)比例的員工對其考核結(jié)果是持不贊成意見，其中還有小部分員工認為績效評價根本沒有發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

考慮到績效考核的標(biāo)準尚未明確，因此在具體的實踐過程中，管理者做出的評價往往帶有一定的主觀性色彩，看待問題的角度不夠全面，這也在一定程度上加重了該公司的人治色彩，使得管理者的權(quán)限過大，進而降低了管理的科學(xué)性。至于該公司的薪酬問題，鑒于員工的福利待遇較好，因此在一定程度上削減了員工的工作積極性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示：了解公司薪資體系的員工比例僅僅占到百分之十七，其中認為該體系較為健全的僅僅占到百分之十五。綜上所述，占有相當(dāng)一部分比例的員工對于該公司的薪酬體系持不贊同意見。

至于薪酬的效率性與公平性，認為其個人的努力會影響薪酬公平性的員工僅僅占到了員工總數(shù)的百分之二十一；而占到員工總?cè)藬?shù)比例百分之十一的人員則認為該公平帶有一定的相對性，主要是與同行業(yè)的競爭對手相比較而言，在這種情況下，員工的收入及付出呈現(xiàn)出正比例關(guān)系。由此不難看出，大部分員工對該公司的薪酬制度均持不贊同意見，認為自己的收入與付出之間并無明顯的關(guān)系存在，僅僅只有百分之十四的員工認為兩者之間存在一定的關(guān)系。而正是這兩者之間的關(guān)系，對于公司業(yè)績的發(fā)展，有著至關(guān)重要的作用。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的薪資分配帶有所謂的“平均主義”色彩，尚未實現(xiàn)真正意義上的平均，若想全面貫徹落實平均主義，則需要公司內(nèi)部自上而下縮小薪資差異度。

員工激勵與發(fā)展類。對于員工而言，影響其積極性的因素多種多樣，前已述及部分，除此之外還有員工對于崗位的適應(yīng)程度、工作帶給員工的愉悅程度以及員工個人的專業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)程度等。在對公司員工的適應(yīng)度以及愉悅度的調(diào)查中，根據(jù)結(jié)果來看，僅僅只有百分之十七的員工對其當(dāng)前現(xiàn)狀表示滿意，而認為自己的價值得到充分體現(xiàn)的員工比例則更低，僅僅只有百分之十二。

就自己的專業(yè)素養(yǎng)度而言，百分之十四的員工認為現(xiàn)有的工作崗位為自己的成長提供了一定的幫助，但是仍有百分之五十以上的員工認為該公司不能提供充足的學(xué)習(xí)機會，從中不難發(fā)現(xiàn)員工提高自身素質(zhì)的主要途徑就是工作與實踐，但是就該公司而言，正規(guī)化的培訓(xùn)機會顯然是不夠的，這也在一定程度上降低了公司內(nèi)部組織的公平性。

總體而言，公司采用的是以崗定薪制度，不同崗位對應(yīng)不同的薪酬水平。近幾年來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展較快，崗位種類和數(shù)量不斷增加，但是公司尚沒有制定一套完善的崗位工作評價和考核體系，只是簡單的進行了崗位分類和劃分；也沒有針對崗位工資制定嚴格的等級制度，只是根據(jù)工作內(nèi)容和責(zé)任進行粗略的劃分；公司崗位工資主要是參考業(yè)內(nèi)平均工資水平來制定。

第二章　公司現(xiàn)行薪酬管理體系存在的問題

公司基本薪酬戰(zhàn)略及薪酬制度不明確

現(xiàn)行的薪酬制度雖然支撐了公司的發(fā)展，也留住了一些骨干性的人才，基本上沒有出現(xiàn)過什么勞務(wù)糾紛。但隨著時間的變化和公司業(yè)務(wù)的增長，組織機構(gòu)的變化、人員的流動，杭州浙鼎建設(shè)有限公司必須要對薪酬管理體系做出戰(zhàn)略調(diào)整?，F(xiàn)在公司的業(yè)務(wù)量越來越大，并且還呈現(xiàn)不斷拓展的趨勢，公司內(nèi)部組織也隨之在不斷調(diào)整其結(jié)構(gòu)。日積月累，公司內(nèi)部會逐漸暴露出薪酬方面的某些問題，比如薪酬分配不明確，不公平。職位和個人之間都存在著薪酬區(qū)別，薪酬分配是依據(jù)人力資源以及領(lǐng)導(dǎo)們來自主確定的，使得新員工和老員工出現(xiàn)薪酬不一致的現(xiàn)象。

薪酬水平偏低

杭州浙鼎建設(shè)有限公司由于戰(zhàn)略發(fā)展失誤，導(dǎo)致一些優(yōu)質(zhì)業(yè)務(wù)市場喪失，所以不得不采取降低成本的辦法。一些工作時間長的老員工由于薪酬水平被壓縮，所以選擇了離職，新招聘的一些員工的薪酬水平都比較低?？傊?，公司目前的薪酬在同行業(yè)處在一個比較低的水平，在人才戰(zhàn)略競爭方面已經(jīng)落后于同行業(yè)很多公司，與一些行業(yè)內(nèi)優(yōu)良的公司差距很遠。

薪酬管理體系的不合理性

固定薪酬的構(gòu)成過于簡單。杭州浙鼎建設(shè)有限公司的薪酬管理體系是趨向簡單化的，固定薪酬就是有基本工資以及崗位工資組成的。所謂基本工資，是由崗位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等來確定的。并且基本工資是一直不變的，不過要有變化的話也是只升不降。

薪酬的計算基數(shù)存在不合理之處。杭州浙鼎建設(shè)有限公司工資的增長，雙薪的發(fā)放都以本人基礎(chǔ)工資為依據(jù)，造成同級別員工收入差距越來越大。從公司的歷史背景來看，其年齡大資歷深的員工，其基礎(chǔ)工資就比較高，但是就公司現(xiàn)行的薪酬制度來看，工資的增長依據(jù)是業(yè)績情況，就是在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上進行不同程度的增長，并且是以百分比的形式增長，這種情況就會出現(xiàn)，同崗位或是同級別的，其業(yè)績沒有差距，但是因為基礎(chǔ)工資的區(qū)別，就會使得員工高的增長數(shù)額大不相同，本來就不讓人滿意的單一式薪酬制度，在這種情況下又拉大了距離，因此，員工不滿的情緒就會非常明顯。

薪酬的保密制度影響員工的積極性

杭州浙鼎建設(shè)有限公司的薪酬制度是沒有對外公布的，不是公開透明的，而是以保密的形式存在，這實際上是該公司因為外部競爭的需要，或者是內(nèi)部管理的需要，而采取的保密型薪酬分配形式，一般來說，使用這種薪酬制度是因為，招工伊始，就沒有統(tǒng)一薪酬標(biāo)準，而是依據(jù)面試結(jié)果來確定工資的，但是這種確定方法顯然是有主觀因素的參與的，也因此會出現(xiàn)薪酬水平和員工綜合水平不一致的現(xiàn)象。

第三章　杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施

公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施流程

成立方案實施領(lǐng)導(dǎo)小組。杭州浙鼎建設(shè)有限公司為保證薪酬管理體系優(yōu)化方案順利推進并收到預(yù)期效果，要成立專門的工作小組作為組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組不僅做好薪酬管理體系優(yōu)化方案實施工作，還要統(tǒng)籌公司內(nèi)部各部門、分公司做好配合和協(xié)助，解決薪酬管理體系優(yōu)化方案實施過程中遇到的各種突出問題。在領(lǐng)導(dǎo)小組努力下，不斷提高杭州浙鼎建設(shè)有限公司上下對薪酬管理的認識，確保薪酬管理體系優(yōu)化方案實施能夠收到預(yù)期效果。

不定期開展方案研討論證。杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案需要進行論證，主要從兩個方面進行論證，理論論證和實踐論證。理論論證主要以座談會的方式進行，由杭州浙鼎建設(shè)有限公司邀請相關(guān)高校從事薪酬管理研究的專家學(xué)者到公司進行指導(dǎo)，并與公司高管和中層管理干部進行薪酬管理體系優(yōu)化方案的理論交流，通過這類高層次的理論研討，從理念觀念層面，可以幫助杭州浙鼎建設(shè)有限公司提高公司管理者對薪酬管理體系優(yōu)化方案的理解，這樣可以解決中高層管理者在杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施過程中觀念不清、理解不深、執(zhí)行沒有主動性和執(zhí)行存在偏差的問題。

強化方案的內(nèi)外宣傳。杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案經(jīng)過論證后，需要對杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案進行對內(nèi)與對外的宣傳傳播，其中應(yīng)該重點對內(nèi)進行宣傳傳播。不管是對內(nèi)或是對外宣傳傳播都應(yīng)該利用一切可以利用的資源和方式，比如對內(nèi)可以利用舉辦講座、宣傳欄等方式，而對外則可采用各種媒體進行宣傳。

公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施的障礙

領(lǐng)導(dǎo)支持與決心。杭州浙鼎建設(shè)有限公司的高層管理決策者并沒有深入了解薪酬管理體系優(yōu)化方案對于杭州浙鼎建設(shè)有限公司未來發(fā)展的重要作用，因而未能給予薪酬管理體系優(yōu)化方案高度的重視。由于杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案與杭州浙鼎建設(shè)有限公司發(fā)展的脫節(jié)，導(dǎo)致杭州浙鼎建設(shè)有限公司市場發(fā)展難以與時俱進，因而杭州浙鼎建設(shè)有限公司的競爭力會大大縮減，整體經(jīng)營受到制約，最終嚴重影響到杭州浙鼎建設(shè)有限公司利潤的提升。

員工觀念和能力。當(dāng)前，杭州浙鼎建設(shè)有限公司的員工很難深入了解薪酬管理體系優(yōu)化方案對于杭州浙鼎建設(shè)有限公司未來發(fā)展的重要作用，甚至連部分高層決策者也會忽視薪酬管理體系優(yōu)化方案的關(guān)鍵性作用。杭州浙鼎建設(shè)有限公司通常只會注重表象層面上的經(jīng)營管理。因此，為了改變這種不利于杭州浙鼎建設(shè)有限公司發(fā)展的局面，杭州浙鼎建設(shè)有限公司需要從員工的觀念入手，在促使高層員工認識到市場發(fā)展管理的重要性后，通過統(tǒng)一的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工忽視市場發(fā)展管理的舊觀念，從而使得杭州浙鼎建設(shè)有限公司各部門都能重視市場發(fā)展管理。

薪酬管理體系優(yōu)化方案實施的保障措施

組織保障。在全面實施杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的過程中，杭州浙鼎建設(shè)有限公司高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和參與至關(guān)重要。而對杭州浙鼎建設(shè)有限公司員工進行充分的自上而下的培訓(xùn)也非常必要，同時人力資源部門及時支持為杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案真正發(fā)揮實質(zhì)性的作用提供了基礎(chǔ)保障。為確保杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的順利實施，杭州浙鼎建設(shè)有限公司要成立杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施領(lǐng)導(dǎo)小組和實施辦公室，使組織機構(gòu)更加合理。

制度體系保障。杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案貫徹落實、收到預(yù)期效果，必須要建立一套與之相適應(yīng)的工作管理制度和框架，為推進各項具體工作提供制度政策支持。通過不斷健全和完善相關(guān)制度，指導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門有條不紊開展各項業(yè)務(wù)工作，確保公司各項政策和制度得到貫徹落實。這是當(dāng)前杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施面臨的重要工作。

在推進杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理體系優(yōu)化方案實施過程中，要認真面對和處理工作中遇到的問題，并采取有效措施解決和應(yīng)對，同時在相關(guān)工作流程和制度中體現(xiàn)出來，以保證先進工作經(jīng)驗?zāi)軌虻玫狡占昂屯茝V，切實提高杭州浙鼎建設(shè)有限公司薪酬管理能力。

（作者單位：西安工程大學(xué)）