張文雯

【摘要】21世紀(jì)的世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會前進(jìn)的最關(guān)鍵的資源，如何盡快發(fā)揮我國豐富的人力資源優(yōu)勢是我國面臨的最嚴(yán)峻、最重大的課題。本文從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵出發(fā)，對異同之處作了全面的分析，并提出了做好現(xiàn)代人力資源管理的意見。

【關(guān)鍵詞】人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；人力資本

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需要的人力資源?，F(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動保險(xiǎn)和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

1、相同之處

嚴(yán)格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（1）管理目的有相同性。盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財(cái)富。

（2）管理任務(wù)有相同性。人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理，提高管理水平和工作效率。

（3）管理對象有相同性?；\統(tǒng)地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設(shè)崗，對人員進(jìn)行合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達(dá)到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；其次，是對組織中的人員進(jìn)行合理配置，使人與崗位匹配達(dá)到最優(yōu)，以利于發(fā)揮人的主觀能動性；再次，要不斷解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾及產(chǎn)生的各種沖突，以保證組織的正常運(yùn)行。

2、區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點(diǎn)也不同。而認(rèn)識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點(diǎn)：

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”?，F(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

（3）管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過程。“進(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行?，所以不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時(shí)，充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

（4）管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（5）管理對創(chuàng)新的重視不同。員工的知識優(yōu)勢形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求。現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。

（6）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的體制差異。從體制上來說，傳統(tǒng)的人事管理工作的靈活性和應(yīng)變力比較僵化，過去的人事管理工作把活生生的“人”當(dāng)作“物”來進(jìn)行管理，企業(yè)對員工的要求是死的，企業(yè)中的大部分員工沒有機(jī)會參與到企業(yè)管理決策的過程中來。而現(xiàn)代人力資源管理工作的體制相對來說比較靈活，它注重對員工的潛力進(jìn)行開發(fā)，對優(yōu)秀人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，推動企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升?，F(xiàn)代人力資源管理工作一般會選擇相對靈活和人性化的方法來對企業(yè)人事業(yè)務(wù)進(jìn)行處理。因此，傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理能夠更加有效的提升員工的責(zé)任感和歸屬感，讓員工和企業(yè)能夠形成一個(gè)共同體；同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化氛圍，偏向于“以人為本”的管理理念，更多的基層員工能夠有機(jī)會參與到企業(yè)內(nèi)部管理決策中去，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

（7）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的范圍差異。從企業(yè)單位的人事管理范圍來說，此兩者的差異在于傳統(tǒng)的人事管理工作范圍相比之下更加狹窄，它比較偏向于從事一些人事招聘、員工工資管理、企業(yè)單位勞務(wù)關(guān)系處理等方面的工作，而這些人事管理活動也是相對比較獨(dú)立的，如同在我國很多企業(yè)中的人事管理部門中，就會設(shè)置很多單獨(dú)的科室來分別處理這些不同的人事業(yè)務(wù)。但是現(xiàn)代的人力資源管理工作的范圍就比較廣，也比較豐富，除了處理上述的一些主要人事業(yè)務(wù)以外，還增設(shè)了一部分創(chuàng)新的內(nèi)容，比如人力資源的開發(fā)工作、人事部署規(guī)劃工作、企業(yè)員工的考評工作、人事激勵(lì)約束機(jī)制的制定等，現(xiàn)代人力資源管理是新型的人事管理模式，它不斷尋求人才激勵(lì)的新方法，積極創(chuàng)造和諧共進(jìn)的企業(yè)文化氛圍?，F(xiàn)代人力資源管理工作不僅針對企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)還能夠幫助企業(yè)對社會中的人才資源進(jìn)行預(yù)測，幫助企業(yè)制定出有針對性的人才吸引、培訓(xùn)、激勵(lì)、約束機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)部人才資源進(jìn)行不斷開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部綜合管理水平的提升，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。

從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。

三、傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題

1、人員錄用缺乏有效性

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時(shí)不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計(jì)劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

2、缺乏獎(jiǎng)懲制度與考核制度

傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個(gè)樣；在績效評比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機(jī)的人卻容易獲得各種榮譽(yù)，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。

3、培訓(xùn)機(jī)制不健全

傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進(jìn)入單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。

4、缺乏有序的人員流動

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，卻沒安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。

5、薪酬制度缺乏激勵(lì)效力

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵(lì)效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自主權(quán)，無法增強(qiáng)對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會微乎其微。

四、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發(fā)揮最大的效用，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況做出具體規(guī)劃。對于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來說可以有以下幾個(gè)方面：

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，管理層必須清楚地認(rèn)識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。

第二，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對此計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機(jī)制，注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。

第四，建立科學(xué)評價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。

第五，建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機(jī)制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

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