胡艷霞

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下任何單位要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須有一支優(yōu)秀的人才隊伍作為最根本保障。因此，隨著人力資源在單位生存與發(fā)展過程中作用的日益凸顯，在重視和強調(diào)以人為本的管理理念盛行的現(xiàn)代管理中，人力資源勞動就業(yè)培訓已經(jīng)成為調(diào)動員工積極性、提高員工效能并最終帶動單位整體綜合效益提升的重要途徑，是單位及其人力資源管理部門需給予特別關注的課題之一。另一方面，我國人力資源勞動就業(yè)培訓受各種因素影響，培訓體系僵化、培訓流于形式等問題一直困擾著培訓工作的開展。針對我國人力資源勞動就業(yè)培訓效果不佳的現(xiàn)狀，如何提升培訓的效果、發(fā)揮培訓在管理中的重要作用，需要單位做更多的努力。具體來講，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下提高我國人力資源勞動就業(yè)培訓效果需從以下幾個方面進行重點考慮。

一、轉(zhuǎn)變觀念

行為的轉(zhuǎn)變來自于思想的更新，培訓效果的真正凸顯在于單位內(nèi)部管理人員及員工培訓觀念的真正轉(zhuǎn)變。從思想上重新認識和正確對待人力資源勞動就業(yè)培訓工作，是提高培訓效果的第一步，也是最為基礎性的重要環(huán)節(jié)。

1.從管理層來看，要認識到員工是單位生存和發(fā)展的第一重要性資源，培訓是提升員工競爭力和單位核心競爭力的重要途徑，對可持續(xù)發(fā)展有著深遠的影響，需給予高度重視。同時也要看到，培訓作為一種特殊的人力資本投資，具有其特殊性，尤其是從時間上來看，培訓投資是一項長期投資，培訓效果的顯現(xiàn)往往需要經(jīng)過一段時間，要徹底轉(zhuǎn)變培訓功利化的短視觀念，明確培訓目的，從關系未來長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，將培訓與單位生存、發(fā)展緊密聯(lián)系，加大培訓的投入，提高培訓的前瞻性和系統(tǒng)性。

2.從培訓工作的開展者層面來看，要提高對人力資源勞動就業(yè)培訓的全面認識，培訓不僅僅是請老師講課、外派學習、放放視頻而已，培訓注重的應是整個效果。從培訓開展的過程來看，培訓是一個復雜的不斷循環(huán)的過程，包括培訓需求分析、規(guī)劃的設計、課程的安排、后期的跟蹤服務等，培訓工作的開展者要更加注意自身專業(yè)化服務水平的提高，科學積極引導受訓者產(chǎn)生自主性的需求，增加培訓興趣，提高培訓效果。

3.從受訓者來看，作為培訓最為重要的主體，員工要端正觀念，正確看待培訓的重要意義、價值和作用，以更加積極主動的態(tài)度參與培訓，既能夠?qū)崿F(xiàn)提升能力與素質(zhì)的個人目標，也能在今后的實踐工作中，將培訓成果進行轉(zhuǎn)換，落實到具體行動中，為整體提升單位效益做貢獻。同時，從另一層面來看，培訓對象觀念的轉(zhuǎn)變需單位制度的明確安排，也需要良好的單位文化的支撐。其中，最為關鍵的是通過各種途徑，如通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，將培訓與員工個人的未來發(fā)展進行有機結(jié)合，提高受訓者的內(nèi)部動機，促進員工對于培訓的自主、自發(fā)性態(tài)度，提高培訓效果。

二、建立健全高效的人力資源勞動就業(yè)培訓制度

鑒于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下我國培訓隨意性強、主動性欠缺、地位尷尬的現(xiàn)狀，單位要加大規(guī)章制度的建設力度，并嚴格執(zhí)行相應的準則，使人力資源勞動就業(yè)培訓工作有據(jù)可依，實現(xiàn)培訓的規(guī)范化和制度化，防范培訓風險，提高培訓效果。另一方面來看，隨著單位對于培訓工作要求的提升，培訓工作的制度化和規(guī)范化更是提升培訓效果的重要保障。培訓工作效果的發(fā)揮離不開一套行之有效的管理制度的支持。首先，一個系統(tǒng)性、體系較為完善的培訓管理制度需包括培訓工作的各個方面和所有流程，尤其是培訓需求分析與調(diào)查、課程安排、培訓評估等環(huán)節(jié)，避免培訓工作流于形式。其中，最為關鍵的是，保障培訓制度具有較強的可操作性，力求以最為準確簡單的語言對培訓工作進行相應的說明，進一步細化、補充制定規(guī)定。其次，三分制度，七分執(zhí)行，一個完善的制度需有較強的執(zhí)行力保證機制。要提高人力資源管理部門在組織架構(gòu)中的地位，明確各層級機構(gòu)的管理職責，由相關人員負責培訓工作開展的監(jiān)督檢查工作。第三，要注重培訓制度的宣傳力度和宣傳渠道的選擇，通過活動、講座等形式將培訓制度的相關規(guī)章告之全體員工，讓大家熟知，并自覺內(nèi)化為自身的行為實踐。

三、完善人力資源勞動就業(yè)培訓流程

1.做好培訓需要分析，明確培訓內(nèi)容。

培訓工作只有做到有的放矢，才能真正地提高培訓的效果。而單位需要什么樣的培訓只有通過有效的培訓需求分析，才能正確地找到培訓需求，從而制定出合適的培訓計劃安排和內(nèi)容。因此，作為整個培訓管理活動的首要環(huán)節(jié)，培訓需求分析的有效性對于提高培訓效果具有至關重要的作用。一方面，從本質(zhì)上來講，培訓需求的產(chǎn)生一般是基于績效差距的存在，因此可通過培訓需求分析技術，如問卷調(diào)查法、績效分析法、關鍵事件法等，尋找績效差距產(chǎn)生的原因，尤其是因員工知識、技能或態(tài)度等原因所引起的低效率，并由此確定相應的解決方案，提高培訓的針對性和有效性。另一方面，培訓的重要作用在于為單位的未來發(fā)展提供有效的人才供給，因此在全面分析組織發(fā)展戰(zhàn)略及具體發(fā)展階段、任務要求、員工個人特性的基礎上，找出其中存在的差距，培訓需求也由此產(chǎn)生。不論如何，只有將培訓需要分析工作擺在一個更為重要的位置，切實做好培訓需求分析，得出是否需要培訓、受訓者是誰、培訓內(nèi)容等具體內(nèi)容，才能保障后期培訓工作的可行性和必要性，提高培訓效果，避免培訓工作流于形式所造成的單位資源、個人成本的浪費等。其次，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下許多單位人力資源勞動就業(yè)培訓效果不佳最為重要的原因就在于培訓內(nèi)容的針對性弱、難以產(chǎn)生實際效益。因此培訓內(nèi)容的界定是培訓需求分析的重要部分，直接關系到培訓效果的高低。從內(nèi)容上來看，培訓大致可分為知識培訓、技能培訓及態(tài)度培訓等內(nèi)容，而不論是哪種培訓內(nèi)容的選擇，都要緊密結(jié)合單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略、單位現(xiàn)狀、崗位的實際要求及員工個人發(fā)展的需求，否則培訓都將流于形式，難以產(chǎn)生實際效果。同時，培訓內(nèi)容的設置需重點考慮培訓對象的特點，對不同層級、水平的員工進行分門別類，做到因材施教，確保培訓內(nèi)容難度既不能過高也不可過低，保證培訓內(nèi)容的針對性、適用性、時效性等，激發(fā)員工參與培訓的積極性，滿足市場提出的新要求。

2.創(chuàng)新培訓方法。

培訓方法的科學合理與否，很大程度上決定了培訓的效果。從具體內(nèi)容來看，培訓方法不僅僅包括采取什么樣的途徑，還包括由誰、在哪里進行培訓等問題。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下我國人力資源勞動就業(yè)培訓效果不佳的原因除觀念上的制約后，方法的滯后也是其中的最為關鍵的因素。因此，隨著我國國內(nèi)培訓咨詢業(yè)的快速發(fā)展，單位可通過與咨詢公司合作的方法開展培訓，如聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)與單位內(nèi)部人力資源部門進行合作，既發(fā)揮外面培訓機構(gòu)的專業(yè)化優(yōu)勢和內(nèi)部機構(gòu)熟悉單位狀況的優(yōu)點，同時也可以改變自我培訓所存在的問題，給單位注入新的活力，提高單位員工的積極性。二是，要堅持不同的培訓需求采用不同培訓方法的原則，在內(nèi)容為王、在內(nèi)容上多一些深度和創(chuàng)新的同時更是通過形式的創(chuàng)新，營造良好的培訓氛圍，提高培訓效果。整體上來講，現(xiàn)代人力資源勞動就業(yè)培訓更主要的是在于通過培訓師與學員間的雙向互動、溝通交流，調(diào)動學員的主動性，啟發(fā)思維，提高思考問題、分析問題和解決問題的能力。因此，在方法的選擇上，更多的是側(cè)重于像小組討論、案例分析、角色扮演等具有較高參與度的方式，在互動和游戲中提高培訓效果；對于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下盛行的課堂授課等方式，則可結(jié)合多媒體等現(xiàn)代信息技術，豐富課堂內(nèi)容，增加學習樂趣；根據(jù)單位實際情況，可邀請相關領域的專業(yè)人士采取專題式的講座方式，設計和安排較高水平的短期適應性培訓機制，保障培訓內(nèi)容的前沿性?？傊?，要切實根據(jù)人力資源勞動就業(yè)培訓的對象、內(nèi)容、時間、預算等各方面因素，綜合使用各種培訓手段以達到預期目的。

3.完善培訓考核與作用機制。

培訓后效果的評估是確定培訓效益的重要依據(jù)，也是改善下一次培訓工作的重要環(huán)節(jié)。作為一個完整培訓流程的最后環(huán)節(jié)，培訓效果的評估與反饋工作在實際中往往受到忽視，培訓工作有始無終，導致單位對于培訓真正地效益無從考證；另一方面，也使員工造成錯覺，認識培訓工作已經(jīng)完成，難以積極主動地將培訓成果進行轉(zhuǎn)化。因此，要重視員工培訓考核與反饋工作，認真評估包括員工思想與行為的轉(zhuǎn)變；單位效益，如質(zhì)量、銷售額、成本、利潤等指標變化情況；培訓目標的實現(xiàn)程度及存在的問題等等。其次，選擇科學的評估方法，實現(xiàn)定性與定量評估的有機結(jié)合，通過合理科學設置的指標或問卷等，對于培訓進行有效科學的評估。第三，要特別關注培訓反饋中出現(xiàn)的不足和影響培訓效果的各種因素，并依法提出相應的改進意見，為以后培訓工作的開展提供參與，提高培訓工作的整體質(zhì)量。最后，為更好地實現(xiàn)培訓的既定目標，提高員工將培訓成果進行轉(zhuǎn)換的主動性和積極性，需將培訓考核結(jié)果與員工的薪酬、績效考核進行掛鉤，重視培訓考核結(jié)果的使用，激勵員工參與培訓的內(nèi)在動力。

另外，人力資源勞動就業(yè)培訓效果的提升還要有良好的單位文化的大力支持。優(yōu)秀的單位文化不僅是整個單位經(jīng)營運作的靈魂，也決定著培訓的方向，要將培訓理念扎根于單位文化的建設中，通過單位文化建設與培訓的相互配合、相互促進，提高人力資源勞動就業(yè)培訓的效果。

參考文獻

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