王蓓蓓

摘 要：由于實體經濟與虛擬經濟性質與特點的不同，兩種體制下國企工資總額管理側重點也存在不同。工資總額預算內外聯(lián)動因素及企業(yè)內部工資總額分配均帶有不同體制下較為顯明的特色。本文擬從兩種體制視角，比較分析國企工資總額管理的異同。

關鍵詞：實體與虛擬經濟；國有企業(yè)；工資總額管理比較

現(xiàn)代經濟體制下，實體經濟與虛擬經濟的發(fā)展相輔相成。由于其自身的性質及特點，實體經濟體制下的國有企業(yè)與虛擬經濟體制下的國有企業(yè)在企業(yè)管理、人力資源管理等方面均存在不同之處。本文擬從兩種體制對比視角，分析工資總額管理的不同。

一、實體經濟與虛擬經濟工資總額管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，國有企業(yè)中實體經濟與虛擬經濟各占據一定比例，虛擬經濟更有與實體企業(yè)搶奪半壁江山之勢。利潤貢獻、工資總額及人均收入等方面，虛擬經濟企業(yè)明顯高于實體企業(yè)。

據統(tǒng)計，2015年S省省屬國有企業(yè)共22家，其中實體經濟為主的14家，虛擬經濟為主的8家，比例為6：4。而在利潤貢獻率及工資總額方面，虛擬企業(yè)所占比例遠遠高于實體企業(yè)；職工人均收入或可高于實體企業(yè)3-5倍。

究其原因，主要與其行業(yè)的性質、特點有密切關系。根據國企工資總額管理規(guī)定，實行工效聯(lián)動，堅持效益決定分配，堅持“兩低于”原則。實體企業(yè)從事服務的生產、流通和物質的、精神的產品等經濟活動，多屬于勞動力密集型行業(yè)，生產經營效益及利潤空間有限，投資回報率較低，則盈利空間有限，工資總額及職工人均收入增長緩慢；虛擬經濟企業(yè)則從事直接以錢生錢的活動，具有高流動性、高風險性和高回報性等特點，屬于知識密集型行業(yè)，勞動生產率高，則工資總額及職工人均收入高于實體企業(yè)。

二、工資總額預算管理比較

由于實體經濟與虛擬經濟的特點及性質不同，工資總額預算管理分別具有不同的特點；同屬于國有企業(yè)，工資總額管理也具有相似之處。

（一）工資總額責任主體及預算原則相同

現(xiàn)階段國企工資總額管理改革初見成效，完善政府的宏觀調控，逐步將工資總額管理的主體轉由企業(yè)董事會。因此董事會作為工資總額預算工作的責任主體，需要逐步建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，優(yōu)化收入分配結構。

實體經濟與虛擬經濟國企工資總額預算時，均需要堅持效益決定分配原則，實行工效聯(lián)動，工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度，把握人工成本利潤率不降低。

（二）工資總額預算聯(lián)動因素不同

工資總額預算需要從市場定位和決定機制等方面均衡考慮影響的內外部因素，根據不同企業(yè)的性質特點，建立更加合理有效的工資總額預算機制。

1.外部因素

（1）以勞動力市場供給價格為基礎。參照企業(yè)駐地政府定期發(fā)布的行業(yè)（崗位）勞動力市場指導價位，合理確定各類員工的薪酬待遇水平。

實體經濟與虛擬經濟企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位不同，所執(zhí)行的薪酬策略側重點不一。例如傳統(tǒng)生產經營瓶頸期的企業(yè)，一般為勞動力密集型企業(yè)，為降本增效可選擇定位于“跟隨型”，甚至是“滯后型”薪酬策略，員工薪酬水平略低于或與勞動力市場供給價格持平；新興虛擬企業(yè)可根據企業(yè)發(fā)展階段適時定位于“一流人才”戰(zhàn)略，執(zhí)行“領先型”薪酬策略，高于勞動力市場價位，吸引更多的人才。

（2）參照年度企業(yè)工資指導線。綜合考慮企業(yè)的資金支付能力、人工成本的基礎上，參照省政府發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線。工資指導線對于各企業(yè)的軟性約束力不同。實體經濟企業(yè)更多的偏重工資指導線基準線或下線，虛擬企業(yè)則偏重上線約束。對于人均收入低于社平工資的企業(yè)，更應增強工資指導線的約束力，逐步提高職工收入水平。

（3）兼顧CPI增長因素。工資總額預算要根據 CPI、生活水平等因素設定工資普漲率，一般物價指數上漲時，應相應提高薪酬水平。保證員工收入與宏觀經濟發(fā)展水平相適應，并根據 CPI 等外部環(huán)境變化適時調整計劃目標和管控總額。

2.內部因素

（1）堅持效益決定分配。工資總額的增長應建立在企業(yè)經濟效益提高的基礎上，堅持以有利于單位經濟效益增長為原則。經濟效益指標包括實現(xiàn)利潤總額、經濟增加值、資本回報率、凈資產收益率等，反映企業(yè)的薪酬成本支付能力，并依此來確定工資總額。

實體企業(yè)與虛擬企業(yè)工資總額工效聯(lián)動的大原則相同，但聯(lián)動指標有所區(qū)別。實體企業(yè)不僅以利潤作為主要指標，還需輔助其他指標，如績效考核、安全生產等；虛擬企業(yè)側重于資產指標，如以利潤總額、資本回報率、凈資產收益率作為確定依據。

（2）合理控制人工成本。設置人力資源開發(fā)與管理效益指標，如人工成本利潤率、盈虧平衡點、勞動分配率等，反映企業(yè)勞動效率與人力成本投入產出比和人員結構等的指標，引導企業(yè)提高全員勞動生產率，提高薪酬分配的合理性。企業(yè)應根據實際生產經營狀況，把人工成本水平的增長控制在企業(yè)經濟效益和投入產出比所能允許的范圍內。

三、工資總額內部管理比較

本著增強工資總額管理的內部公平性、外部競爭性，強化激勵性及可行性等原則，兩種體制下的工資總額內部分配側重點不一。實體企業(yè)面臨著產能過剩，人員冗余、生產經營效益衰退等問題，且生產模式較為單一，職工人均收入較低。因此工資總額分配不能僅以經濟指標作為依據，需要考慮一定程度的工資普漲率，工資總額增量更多地惠及一線職工。虛擬企業(yè)生產效能高，投資收益率高、人工成本利潤率高，生產經營模式多樣。工資總額分配則主要以利潤、資產收益率為導向，強調人工成本利潤率，且根據不同生產經營模式分類管理工資總額的分配。工資增量更多向重點核心人才、專業(yè)技術骨干以及其他緊缺急需人才傾斜。

四、結語

國企工資總額管理改革面臨著諸多問題，傳統(tǒng)實體企業(yè)與新興虛擬企業(yè)的碰撞，也一定程度上會加大改革的難度?，F(xiàn)代經濟體制下，工資總額管理更需要分類推進，逐步健全與勞動力市場相適應的工資總額管理體制。