吳蘇

（樂凱華光印刷科技有限公司，河南 南陽 473003）

公平理論與激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用探討

吳蘇

（樂凱華光印刷科技有限公司，河南 南陽 473003）

企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是其中較為重要的內(nèi)容之一，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計方式能夠提升企業(yè)的工作效率，使員工和企業(yè)獲得更好的發(fā)展。近年來，我國企業(yè)逐漸重視對于薪酬管理的研究，使薪酬設(shè)計方法更符合員工的需求，從而提升工作積極性。本文從公平和激勵理論出發(fā)，分析薪酬管理的發(fā)展，并對這兩種理論應(yīng)用于薪酬管理提出建議。

公平理論；激勵理論；薪酬管理

一、公平和激勵理論

（一）公平理論。

公平理論，由斯塔西?亞當(dāng)斯提出，也叫社會比較理論，在斯塔西?亞當(dāng)斯的很多著作中都有闡述公平理論的內(nèi)容。公平理論研究的側(cè)重點是企業(yè)工資報酬在分配過程中的合理性、公平性以及這樣分配對員工生產(chǎn)和工作積極性的影響。員工工作是否積極不僅與獲得的實際報酬高低有關(guān)，還與工資報酬分配是否公平密切相關(guān)，這是公平理論的基本要點。人們在實際生活中，總喜歡或不自覺的把自己付出的勞動代價以及所取得的工資報酬與他人進(jìn)行比較，并且判斷工資報酬分配是否公平。員工對自身工資進(jìn)行衡量，由此產(chǎn)生的工資報酬的公平感，是影響員工工作的行為與動機(jī)的直接因素。因此，從某種程度上來講，員工工作動機(jī)的激發(fā)過程來自于人與人之間的比較，判斷付出與得到的是否公平，并由此來指導(dǎo)自身工作行為的過程。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)員工對于公司薪酬分配的公平感即公平性，也包括對于薪酬發(fā)放是否公正進(jìn)行的一種認(rèn)識和判斷，是薪酬管理考慮的首要因素。公司賞罰的公平與否，決定員工對企業(yè)的信任程度以及工作的支持程度，公平的賞罰能夠激勵員工，使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一般情況下，薪酬公平性分三層次，即個人公平性、內(nèi)部公平性和外部公平性。薪酬管理中使用的最主要原則是公平原則，這可以讓企業(yè)的員工感覺到人人平等，只要能在相同的崗位上做出相同的業(yè)績，都會獲得一樣的薪酬。

（二）激勵理論。

通常情況下，激勵理論分為兩種類型，一是需要層面的激勵，即根據(jù)人們自身的需求進(jìn)行一定的物質(zhì)或精神激勵。例如馬斯洛的需要層次理論，它將人的需要分為五個層次，一是生理需要，人最基本的需要，在生理需要滿足后，人們還有安全需要、愛和歸屬的需要，當(dāng)這也滿足之后，就會上升到尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這五個層次的需要是從低級到高級發(fā)展的順序排列，后一種需要是建立在前一種需求滿足的情況之下。因此，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬時，必須考慮不同員工的層次需求，使薪酬結(jié)構(gòu)符合員工需求，達(dá)到激勵作用。企業(yè)在貨幣薪酬上保證員工物質(zhì)需求的滿足后，還需要注重員工高層次精神需求的滿足，這兩方面的滿足能夠激發(fā)員工工作的積極性。

二、公平理論的應(yīng)用

（一）要點。

在實際生活生產(chǎn)中，每一個企業(yè)都有著自身的薪酬管理制度，企業(yè)的員工對于薪酬也有著自己的定義，這自然而然的會涉及到公平這一種理論觀點。當(dāng)然，員工對于薪酬的公平性進(jìn)行評定以及感受，是公平理論的出發(fā)點。這種公平以員工為評定標(biāo)準(zhǔn)，主要是指員工的工作資歷和薪酬形成的比例或者是員工自身工作經(jīng)驗和技能與所獲得工資之間的比例，這些只要能夠達(dá)到員工心中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬管理就是公平的，否則就是不公平的，雖然這種評判標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)合理，但卻是薪酬管理的一種重要方法。企業(yè)很多員工在工作時，由于薪酬達(dá)不到自身理想的要求，會減少對工作的付出，甚至是以辭職來表達(dá)，這種行為是十分消極的，不利于企業(yè)和員工未來的發(fā)展。

（二）工作啟示。

企業(yè)的薪酬管理中，為了保證薪酬激勵的有效實現(xiàn)，管理者必須開展深入的調(diào)查，了解員工對于當(dāng)前的勞動報酬是否感覺公平，并通過制定一些科學(xué)合理的獎懲措施來激發(fā)員工工作的積極性。只有采用正確的方式來解決員工對于薪酬的要求，才能促進(jìn)員工和企業(yè)的不斷發(fā)展。調(diào)整薪酬，讓員工感覺公平并對自身獲得薪酬滿意，可保證員工全身心的投入到工作中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、激勵理論的應(yīng)用

（一）激勵理論運用條件。

在現(xiàn)實生活中，人們總是要通過努力才能實現(xiàn)自身的目標(biāo)。如果個體認(rèn)為自身通過努力能夠得到自身期待的回報，那么積極性就會得到較大的激勵，工作的熱情就會上漲。努力和績效兩者的關(guān)系由個體的期望概率決定，是主客觀兩種因素互相作用形成的，個體的期望值不能太低，但也不能高出實際。人們付出努力，達(dá)到一定的績效后，自然而然想得到與付出相對應(yīng)的報酬和獎勵，這包括物質(zhì)和精神方面的獎勵，例如職位晉升，發(fā)放獎金，進(jìn)行表彰等。人們對于薪酬和獎勵的渴望，來自于自身的需求和目標(biāo)的實現(xiàn)。而企業(yè)所給予的報酬和獎勵剛好滿足員工的這種需求，這樣的薪金發(fā)放就能起到很好的激勵作用，否則不能發(fā)揮激勵作用。因此，企業(yè)在薪酬管理體系的設(shè)計方面，必須保證三方面的公平，即薪酬水平要滿足外部公平，薪酬結(jié)構(gòu)要滿足內(nèi)部公平，薪酬等級要滿足個人公平，這樣才能發(fā)揮薪酬最佳的激勵作用。

（二）激勵理論的應(yīng)用。

薪酬管理可以分為兩類，一是保健性薪酬，二是激勵性薪酬，兩者差別很大，因此，企業(yè)在薪酬政策制定時，要避免激勵性薪酬轉(zhuǎn)化為保健性薪酬，成為保健性薪酬的一部分，就失去了激勵薪酬該有的激勵作用。企業(yè)在進(jìn)行激勵性薪酬設(shè)計時，要處理好目標(biāo)價值和實現(xiàn)概率兩者的關(guān)系，這樣才能將激勵薪酬的作用發(fā)揮到最大限度，達(dá)到最佳的激勵效果。企業(yè)的薪酬是由四個部分組成，包括基本工資、獎勵工資、年中獎和年終分紅以及全勤獎。在薪酬設(shè)計中，全勤獎不發(fā)放給分部門主管以上的管理人員，此外，各個部門和各個崗位，只要職位和等級相同，所給予的薪酬應(yīng)該是一樣的。對于知識和技能要求較高的部門，其崗位薪酬的等級就應(yīng)該設(shè)計得相對高一些，反之，對于知識和技能要求低的部門崗位，薪金的等級就應(yīng)該設(shè)計得低一些，這樣才能保證員工主觀上認(rèn)定的公平性，從而達(dá)到激勵他們工作的積極性。此外，企業(yè)還需要通過一定的物質(zhì)或者精神獎勵，激發(fā)員工工作的激勵性。

四、結(jié)語

本文主要論述了激勵理論和公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，通過論述分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理中，公平和激勵制度十分重要。薪酬設(shè)計中，公平理論能夠使員工主觀上認(rèn)為付出與收獲是對等的，再通過激勵制度激勵員工，能夠促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

［1］徐進(jìn).幾種激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用［J］.人才資源開發(fā).2015（08）

［2］吳軍龍.激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用［J］.企業(yè)改革與管理.2015（04）

F275

A

1671-864X（2016）07-0163-01