李世偉

（西北政法大學(xué)，陜西 西安 710122）

信息不對稱環(huán)境下如何提高校園招聘的有效性

李世偉

（西北政法大學(xué)，陜西 西安 710122）

校園招聘由于招聘過程中信息不對稱，造成企業(yè)無法做出最合適的招聘策略，致使招聘的有效性大大減弱。基于此，本文簡要介紹了企業(yè)在校園招聘過程中的低效表現(xiàn)，進行分析和討論并給出了相應(yīng)的解決對策，為企業(yè)在信息不對稱的環(huán)境下校園招聘有效性的提高提供了一定的借鑒作用。

信息不對稱；校園招聘；招聘有效性；人才信息庫；反饋

21世紀是人才的世紀，而高校作為“象牙塔”儲備了大量的人才，大學(xué)生擁有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，他們學(xué)習(xí)能力強，富有活力，具有很多就業(yè)優(yōu)勢。企業(yè)也對于大學(xué)生比較青睞，校園招聘正逐漸成為企業(yè)吸納人才的重要途徑。許多企業(yè)每年也為此花費了大量的人力、物力、財力去校園招聘。但是由于信息的不對稱，企業(yè)很難了解應(yīng)聘者所述的真實性和準確性，極大地削弱了校園招聘的有效性。正因如此，企業(yè)認識到招聘中的低效表現(xiàn)和誤區(qū)，運用多種方法去提高校園招聘的有效性，就顯得尤為重要。

一、校園招聘的低效表現(xiàn)

（一）招進去的畢業(yè)生跳槽率高。

根據(jù)國內(nèi)某大型網(wǎng)站的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2014屆應(yīng)屆畢業(yè)生求職季剛結(jié)束就有高達22.4%，入職三個月離職率高達27.9%，入職兩年后離職率照樣居高不下，多達29.5%。他們或因為預(yù)期，或因為薪酬太低，或因為不能適應(yīng)，紛紛選擇離職。然而企業(yè)為培訓(xùn)他們花費了大量的時間和金錢，他們的離開給企業(yè)造成了巨大的損失。

（二）部分畢業(yè)生到崗后工作效率低下。

由于個人素質(zhì)原因或者能職不匹配，部分應(yīng)屆生長期不能很好地完成工作任務(wù)，并產(chǎn)生經(jīng)常性的懈怠，工作效率低下，與招聘時的表現(xiàn)判若兩人，這也從另一個方面反映出企業(yè)校園招聘的失敗。

（三）組織協(xié)調(diào)上的混亂，規(guī)劃不科學(xué)。

由于和校方的溝通協(xié)調(diào)不到位加上規(guī)劃的不科學(xué)，導(dǎo)致招聘會雜亂無章，各方面效果大打折扣，營造的氛圍很差，雙方都不能很好地發(fā)揮，無法展示真實的水平。

（四）過于依賴面談和一時的表現(xiàn)。

面試官往往由于暈輪效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)等會對面試者的表現(xiàn)有一個主觀的判斷，影響最終的結(jié)果。面試者由于各種原因，有的會發(fā)揮失常，更多的是在面試中掩飾自己的缺點，“說的比唱的好聽”，導(dǎo)致企業(yè)招人后帶來損失。面試者對企業(yè)的不了解也會使面試者到公司后大失所望，進而消極怠工，甚至離職跳槽。

二、提高企業(yè)校園招聘有效性的對策

（一）招聘前做好規(guī)劃

首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決定需要校園招聘的崗位和人數(shù)。如果企業(yè)正處在高速發(fā)展階段，并且對未來企業(yè)發(fā)展有較好的預(yù)期，那么戰(zhàn)略也應(yīng)是擴張性的；若企業(yè)所處行業(yè)正面臨萎縮，那么人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)是收縮性的；若企業(yè)發(fā)展處于穩(wěn)定期，戰(zhàn)略也應(yīng)是穩(wěn)健性的。然后，要根據(jù)已經(jīng)確定的人力資源戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身的實際決定是否需要進行校園招聘，通常要考慮企業(yè)自身的年齡結(jié)構(gòu)，年齡構(gòu)成偏大的企業(yè)，需要進行校園招聘以優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)思想活力，要考慮自身企業(yè)性質(zhì)，創(chuàng)意性的企業(yè)如廣告公司、軟件設(shè)計等需要年輕人有比較強的工作優(yōu)勢的企業(yè)，需要進行校園招聘。最后，在確定需要進行校園招聘的基礎(chǔ)上，確定需要招聘的崗位及合適人數(shù)。

其次，選擇合適的招聘地點和方式。地點選擇根據(jù)企業(yè)所需和自身情況，選擇盡量好的學(xué)校以及某專業(yè)比較強的學(xué)校。方式上，可以在學(xué)校舉辦宣講會、專場招聘會，還可以進行互聯(lián)網(wǎng)招聘。

第三，規(guī)范招聘流程。一個企業(yè)想要在信息不對稱的前提下提高校園招聘的有效性，需要建立科學(xué)合理的招聘流程，除了常規(guī)的流程之外，還要注意主動獲取信息，強化對招聘人員的培訓(xùn)以及控制好招聘現(xiàn)場。

第四，選擇合適的招聘時間。我國所有大學(xué)的大學(xué)生的統(tǒng)一畢業(yè)時間幾乎都在每年的 6、7月份，但應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校的最后一年通常課程安排很少或者沒有沒有課，為了不讓自己在畢業(yè)時尋找工作太過慌張，許多應(yīng)屆畢業(yè)生都選擇在大四上學(xué)期找工作，而許多企業(yè)為了能夠得到少數(shù)的優(yōu)秀人才，抱著先下手為強的觀念，很早就開始在校園進行招聘活動。

（二）建立健全人才信息系統(tǒng)。

第一，建立人才識別系統(tǒng)。企業(yè)間合作、企業(yè)和學(xué)校合作，對不同的人才進行識別分類。對學(xué)生的基本情況可以更好地了解，對職位進行更加精細地劃分，盡量做到人盡其職，能職匹配。

第二，建立健全人才信息庫。通過各方面了解應(yīng)聘學(xué)生的信息，如成績，獎懲情況，道德評價等各方面信息，并且匯總、共享數(shù)據(jù)，對學(xué)生有一個全方位立體的評價。在校園招聘中對人才測評相關(guān)的評價結(jié)果也應(yīng)及時歸檔保存，以留待與之后應(yīng)屆畢業(yè)生入職后的表現(xiàn)相對照，進而對校園招聘的人才測評體系進行完善。這樣能更好地降低校園招聘成本、降低風(fēng)險、提高招聘的有效性。

（三）注重校園招聘后的反饋。

第一，對未通過校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生的反饋。對于那些沒有通過的同學(xué)以恰當?shù)幕貜?fù)，避免讓被拒絕的同學(xué)對企業(yè)產(chǎn)生負面的印象，進而影響企業(yè)以后的校園招聘。

第二，對已經(jīng)通過企業(yè)校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生的反饋。通常，企業(yè)完成校園招聘時，距離應(yīng)屆生畢業(yè)還有相當一段時間，如果沒有定期與通過招聘的同學(xué)進行有效的溝通，可能會致使他們喪失歸屬感，導(dǎo)致他們?nèi)亩獾貙ふ移渌ぷ鳈C會，甚至違約。

第三，對剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生的反饋。大學(xué)生的穩(wěn)定過程是自身需求與滿足的比較過程，存在心理、工作、生活三個方面。企業(yè)一方面要使其得到挫折、反思、鍛煉、提高，另一方面又不能太過苛刻，到頭來兩敗俱傷。所以就需要小心制定政策，圍繞目的，善待他們的任性的想法，動之以情、曉之以理，小心呵護渡過心理脆弱期。

（四）信息的雙向溝通。

企業(yè)更多地宣傳自己，也通過人才信息系統(tǒng)等了解學(xué)校、學(xué)生。使得雙方更加了解彼此，使得信息盡量對稱，提高招聘的有效性，提高學(xué)生和企業(yè)雙方的滿意度，也讓校園招聘更加科學(xué)合理。

三、結(jié)語

總而言之，在信息不對稱的情況下，要想提高企業(yè)校園招聘的有效性，必須要提升雙方信息的對稱性，不斷創(chuàng)新，解放思想，開拓進取。做好招聘的每個環(huán)節(jié)，建立健全人才信息系統(tǒng)，并且進行實時的反饋，制定相應(yīng)的措施，提高校園招聘的有效性，促進應(yīng)屆生舒適就業(yè)的同時，推動企業(yè)的長足發(fā)展。

［1］《2015離職調(diào)研報告：每5個應(yīng)屆生有1個"不干了"》［N］.人民網(wǎng)，2014-12-12.

［2］左江濤.如何避免企業(yè)校園招聘低效的分析［J］.商，2015（25）

［3］呂培進.基于信息不對稱的企業(yè)人力資源招聘研究［J］.河北 企業(yè)，2014（5）

F272.92

A

1671-864X（2016）07-0157-01

李世偉，（1993.12-），男，漢族，重慶江津區(qū)人，西北政法大學(xué)商學(xué)院人力資源管理本科在讀。