彭曉紅， 董正惠， 郭小麗

(新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院1重癥醫(yī)學(xué)科一病區(qū)， 2護理部， 3干部病房外科， 烏魯木齊　830054)

?

重癥監(jiān)護室護士離職意愿的現(xiàn)狀分析

彭曉紅1， 董正惠2， 郭小麗3

(新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院1重癥醫(yī)學(xué)科一病區(qū)，2護理部，3干部病房外科， 烏魯木齊830054)

摘要:目的探討重癥監(jiān)護室護士離職意愿的現(xiàn)狀，為護理管理者進行干預(yù)提供參考依據(jù)。方法選擇新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院外科重癥監(jiān)護室、呼吸重癥監(jiān)護室、心臟重癥監(jiān)護室、急診重癥監(jiān)護室及感染重癥監(jiān)護室224名臨床護士采用“離職意愿量表”進行問卷調(diào)查，分析護士離職意愿的現(xiàn)狀。結(jié)果224名離職護士中漢族146名(65.2%)；以女性為主，有215名(96.0%)；綜合外科重癥監(jiān)護室離職護士居多，有59名(26.3%)；職稱以護士為主(66.5%)；學(xué)歷以大?？茷橹?，有149名(66.5%)；合同工195名(87.1%)；護齡≤5 a者152名(67.9%)。重癥監(jiān)護室護士群體離職意愿總得分為(13.56±2.16)分，離職意愿指標(biāo)值為56.5%，實際得分最高的為離職意愿Ⅰ。結(jié)論重癥監(jiān)護室護士心理都存在離職意愿，管理上應(yīng)挖掘護士離職的深層原因，減少重癥護理人員負(fù)面情緒，并采取有針對性的應(yīng)對措施，提高護士對護理工作的滿意度，進而提高其留職意愿。

關(guān)鍵詞:重癥護士； 離職意愿； 護理管理

護理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成部分，實施護理人力資源管理是保證患者安全、維護護士權(quán)益的重要舉措。護理工作滿意度的高低與護士的工作薪酬及護士的工作質(zhì)量、護士的短缺、患者的滿意度均有關(guān)。護理工作是綜合性、服務(wù)性較強的工作,護理工作質(zhì)量的高低直接影響醫(yī)院的形象和效益。護理質(zhì)量水平的高低是通過多個方面、多項綜合因素來評價判定的。配備充足的人力資源是保障和提高護理人員工作滿意度的基礎(chǔ)。目前新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院重癥監(jiān)護室共有170張床位，按照原國家衛(wèi)生部《等級醫(yī)院評審》中有關(guān) “護理人員每年離職率≤10%的低線”的相關(guān)規(guī)定，我院重癥監(jiān)護室2011-2015年辭職的護士有224名，其中2015年重癥監(jiān)護室護士辭職55名(26%)，2014年辭職35名(42.86%)，2013年辭職46名(33%)，護士的流失已經(jīng)超過了正常范圍，護士的離職干預(yù)迫在眉睫。本研究對新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科護士的離職意愿狀況進行分析，旨在為護理隊伍穩(wěn)定的管理提供參考依據(jù)，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1研究對象選擇新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院外科重癥監(jiān)護室(SICU)、呼吸重癥監(jiān)護室(RICU)、心臟重癥監(jiān)護室(CCU)、急診重癥監(jiān)護室(EICU)、感染重癥監(jiān)護室共計224名護士，年齡21～42歲，平均年齡(26.91±3.23)歲，其中男性9名(4%)，女性215名(96%)。

1.2方法

1.2.1一般情況調(diào)查根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計調(diào)查表,內(nèi)容包括調(diào)查對象的基本資料(如性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等)及其職業(yè)特點(包括護齡、職稱、所在科室、聘任方式等)共計11個項目。

1.2.2離職意愿調(diào)查使用Michael等[1]所制訂的離職意愿量表，共計6個項目，分值為1～4分，回答“經(jīng)?！庇?分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分。量表的總分為各項目相加之和，分值越高，說明離職意愿就越強。指標(biāo)值是實際得分與理論最高分的比值。根據(jù)量表中的6個項目之間的相關(guān)性，項目1和項目6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，反映護士目前有辭職的可能；項目2和項目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示有重新尋找工作的動機；項目4和項目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示有獲得外部工作的可能性。

2結(jié)果

2.1一般情況224名離職護士中漢族146名(65.2%)；以女性為主，有215名(96.0%)；綜合外科重癥監(jiān)護室離職護士居多，有59名(26.3%)；職稱以護士為主(66.5%)；學(xué)歷以大?？茷橹?，有149名(66.5%)；合同工195名(87.1%)；護齡≤5 a者152名(67.9%)，見表1。

2.2重癥監(jiān)護室護士離職現(xiàn)狀實際得分最高的為離職意愿Ⅰ，其次為離職意愿Ⅱ和離職意愿Ⅲ，重癥監(jiān)護室護士群體離職意愿總得分為(13.56±2.16)分，離職意愿指標(biāo)值為56.5%,見表2。

表1　重癥監(jiān)護室護士個人特征與職業(yè)特征分布

表2　重癥監(jiān)護室護士離職意愿現(xiàn)狀(±s)

3討論

由于重癥監(jiān)護室中收治的患者病情都較重，所以護士工作強度很大，處在一種心理高壓狀態(tài)且緊張的應(yīng)激狀態(tài)，這不但會影響護士的身心健康和護理質(zhì)量，更會引發(fā)離職意愿。李棟榮等[2]報道，造成臨床護士工作積極性、主動性下降的主要因素有工作負(fù)荷、薪酬福利、社會認(rèn)同等。

臨床護士對于薪酬及待遇的不滿主要反映在對加班工資、補貼和獎金的增幅不滿、聘用制護士及合同制護士對于同工不同酬以及付出獲得的不平衡[3-6]。臨床護士的收入與其最基本的生活及物質(zhì)保障是密不可分的，如果連最基本的需求都難以滿足，其他物質(zhì)追求都將成為泡影。因此需要相關(guān)行政部門提高重癥監(jiān)護室護士的薪資待遇，使護士勞務(wù)價值得到尊重。護士的工作負(fù)荷過重，則需要在條件允許的情況下，適當(dāng)增加護理人員的配給，充分做到彈性排班及合理的輪班制度，可以使護士有一個相對緩沖的時間，以便恢復(fù)體力、精力。

現(xiàn)今緊張的醫(yī)患關(guān)系、護士的辛苦不被認(rèn)可、同時遭受懷疑、社會地位不被尊重及社會輿論的沖突壓力均會使護士對自己的職業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致護士產(chǎn)生離職意愿。管理者可以不定期組織開展郊游、聚餐等放松活動，或是進行心理輔導(dǎo)等培訓(xùn)，以增強護士的心理正能量；也可以組織患者及家屬的答謝會，讓護士能感受到工作的價值及患者與家屬的認(rèn)可，重新給予職業(yè)定位及思考。

目前，重癥監(jiān)護室護士的離職率較高，也是護士短缺的重要原因之一。本研究結(jié)果顯示得分最高的是離職意愿Ⅰ，表明護士目前有辭職的可能。因此管理者應(yīng)采取積極的應(yīng)對方式，減少重癥監(jiān)護室護理人員負(fù)面情緒，真正做到關(guān)愛護士，使護士積極面對職業(yè)壓力，更好地提高護理質(zhì)量，減少離職意愿。護理管理者和研究者應(yīng)挖掘護士離職的深層原因，并采取有針對性的應(yīng)對措施，提高護士對護理工作的滿意度，進而提高其留職意愿。

參考文獻：

[1]Michael CE,Spector PE.Cause of employee turnover:A test of the mobley, griffeth,hand,and meglion model[J]. J Appl Psychol, 1982, 67 (1):53-59.

[2]李棟榮,李經(jīng)遠.矩陣式組織結(jié)構(gòu)下角色沖突、組織承諾、離職意愿關(guān)聯(lián)性研究[D].國立交通大學(xué)管理科學(xué)研究所,臺灣,2000.

[3]趙銳神，楊穎，蘭美娟．病房護士工作滿意度水平及其影響因素分析[J]．中國實用護理雜志，2007，23(11):70-72．

[4]李一明，余紅梅，馮榮梅，等.中山大學(xué)大型綜合醫(yī)院護士工作滿意度調(diào)查分析[J].中山大學(xué)學(xué)報:醫(yī)學(xué)科學(xué)版，2009，30(4s):110-112．

[5]楊莘，李冬．應(yīng)用 ERG 理論分析綜合醫(yī)院護士工作滿意度[J]．中華醫(yī)院管理雜志，2009，25(10):702-706．

[6]王曉蕾，周萍，任蔚虹,等.護士付出-獲得不平衡對護士離職意愿影響研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報:醫(yī)學(xué)版，2010,30(4):459-462．

(本文編輯王艷)

基金項目：新疆醫(yī)科大學(xué)人文社會科學(xué)基金(2014XYDSK56)

作者簡介：彭曉紅(1970-)，女，本科，主管護師，研究方向：危重癥護理。 通信作者：郭小麗,女，副主任護師，研究方向：外科護理及護理管理，E-mail:563533941@qq.com。

中圖分類號：R471

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-5551(2016)08-1068-03

doi:10.3969/j.issn.1009-5551.2016.08.032

[收稿日期：2016-01-07]

Analysis on the current situation of nurses′ dimission intention in critical-care nursing profession

PENG Xiaohong1， DONG ZhengHui2， GUO XiaoLi3

(1IntensiveCareUnit，2DepartmentofNursing，3CadresWardofSurgery，F(xiàn)irstAffiliatedHospitalofXinjiangMedicalUniversity,Urumqi830054,China)

Abstract:ObjectiveTo the situation of nurses' dimission intention in critical-care nursing profession and provides reference for intervention. MethodsUsing cluster sampling method,224 clinical dimission nurses worked in surgical ICU, RICU, CCU and severe infection were investigated by the questionnaire and their departure intention were analyzed. ResultsIn 224 dimission nurses， there were 146 (65.2%) Han nationalities and female were 215 (96.0%); 59 (26.3%) worked in comprehensive surgical intensive; nurse title were (66.5%); junior college education were 149 (66.5%); contract workers were 195 (87.1%); 152 (67.9%) nursing age were less than or equal to 5 years. The total turnover intention of the critical nurses group was (13.56±2.16) and the turnover intention was 56.5%, and the actual score was the turnover intention Ⅰ. ConclusionCritical care nurses psychological had turnover intention and the management should be mining the deep-seated reasons for the turnover of nurses and reduce intensive care personnel negative emotions, and give countermeasures to improve the nurses satisfaction to the nursing work, and increase the intention to stay.

Keywords:critical nurse; turnover intention; nursing management