蘇先杭 廖琳玲 施麗雅

（廣西壯族自治區(qū)亞熱帶作物研究所 廣西南寧 530001）

事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施中的弊端分析與建議
——以農(nóng)業(yè)科研院所R單位為例

蘇先杭 廖琳玲 施麗雅

（廣西壯族自治區(qū)亞熱帶作物研究所 廣西南寧 530001）

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作已進(jìn)入到實(shí)施和運(yùn)用階段，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中仍有一些弊端，丞待解決。本文結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)理論，以農(nóng)業(yè)科研院所R單位為研究對(duì)象，就崗位設(shè)置開(kāi)展的基本情況、存在弊端進(jìn)行綜合分析，提出了完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的建議。

事業(yè)單位；崗位設(shè)置；弊端；建議

農(nóng)業(yè)科研院所R單位是以社會(huì)公益服務(wù)為目的，由國(guó)家組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事農(nóng)業(yè)類基礎(chǔ)性科研及科技活動(dòng)的社會(huì)公共服務(wù)組織，具有很強(qiáng)的公益性和專業(yè)性，其經(jīng)費(fèi)需由國(guó)家財(cái)政予以支撐，不能或不宜由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位。崗位設(shè)置和管理工作是R單位人事制度重大變革，是深化人事制度改革的前提和基礎(chǔ)。隨著R單位各項(xiàng)人事制度改革不斷推進(jìn)，崗位設(shè)置和管理工作的重要性和必要性也日益凸顯。要想實(shí)現(xiàn)R單位人事管理工作由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，就必須合理、科學(xué)地對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置、管理和實(shí)施。

1 崗位設(shè)置和管理工作實(shí)施的意義

崗位設(shè)置是對(duì)崗位本身的基本建設(shè)，即根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理是指事業(yè)單位按照自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，以及與單位內(nèi)部其他崗位之間關(guān)系的管理過(guò)程。

改革前，事業(yè)單位人事管理在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一直沿用黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法，存在人事管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活、實(shí)際上的身份終身制、效率低下等問(wèn)題。2006年，人事部出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》后，全國(guó)各地陸續(xù)啟動(dòng)實(shí)施了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，至今已完成。事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理，對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率、增強(qiáng)事業(yè)單位的生機(jī)與活力、激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率具有十分重要的意義。①事業(yè)單位推行崗位設(shè)置改革是健全人事制度的關(guān)鍵，是推進(jìn)收入分配制度改革的前提，是落實(shí)崗位工資和績(jī)效工資的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員崗位能上能下、待遇能高能低的重要手段；②事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)各類人員的分類界定，另一方面還能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的全員聘用，落實(shí)對(duì)各類人員的聘期考核制。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)。推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手。此外，事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置和管理是建立事業(yè)單位用人機(jī)制的重要基礎(chǔ)，也是事業(yè)單位完善薪酬激勵(lì)制度、聘任制度、人才招聘制度、評(píng)價(jià)體系以及人員流動(dòng)管理制度的基礎(chǔ)。事業(yè)單位崗位設(shè)置根據(jù)各自單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)立崗位并進(jìn)行有效管理和實(shí)施，對(duì)人事管理制度的改革有重要的影響。

2 R單位崗位設(shè)置的實(shí)施現(xiàn)狀

R單位從2010年開(kāi)始，依據(jù)國(guó)家政策及相關(guān)管理部門的要求，結(jié)合R單位實(shí)際情況進(jìn)行了崗位設(shè)置工作，已于2012年完成了首次崗位設(shè)置和聘用工作，制定出臺(tái)了崗位實(shí)施方案，進(jìn)行了管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤類的崗位劃分，并制定首次管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的聘用管理方案，完善了《崗位說(shuō)明書(shū)》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗并簽訂聘用合同，改革邁出了第一步并取得一些成效。目前，現(xiàn)聘崗位為247個(gè)，管理崗位20個(gè)；專業(yè)技術(shù)崗位144個(gè)；工勤技能崗位83個(gè)。其中，專業(yè)技術(shù)副高和中級(jí)的最高一級(jí)都已滿員，對(duì)今后新取得職稱的科技人員的晉升影響較大；工勤技能人員結(jié)構(gòu)比例已超過(guò)核定的控制比例，其中三級(jí)（高級(jí)工）超34個(gè)，四級(jí)（中級(jí)工）超15個(gè)。

3 R單位崗位設(shè)置實(shí)施中的弊端

3.1 崗位設(shè)置缺乏針對(duì)性的分析，存在因人設(shè)崗現(xiàn)象

崗位分析是分析崗位的目的、任務(wù)、性質(zhì)、職責(zé)及工作人員必備的技術(shù)、知識(shí)能力和責(zé)任，并對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。但在R單位崗位設(shè)置中，缺乏崗位針對(duì)性的分析，習(xí)慣于用通用條件約束不同的崗位競(jìng)聘，甚至依賴于是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，或是按照現(xiàn)有人員的情況設(shè)置崗位和崗位條件，例如為歷史遺留的冗余人員設(shè)置不必要的崗位；崗位說(shuō)明書(shū)的編制而非根據(jù)實(shí)際情況需要進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)和完善職位的職責(zé)要求。

崗位設(shè)置管理的原則是“因事設(shè)崗”，即事業(yè)單位根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對(duì)其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評(píng)估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件。然而，R單位崗位設(shè)置工作的主體、對(duì)象存在重疊現(xiàn)象，部分崗位未能全面開(kāi)展工作分析，未對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征、勝任人員要求等進(jìn)行明確區(qū)分和有效分類，致使工作中經(jīng)常出現(xiàn)崗位與職責(zé)不匹配的現(xiàn)象，職級(jí)高的崗位與職級(jí)低的崗位在工作內(nèi)容上并無(wú)較大差別。甚至出現(xiàn)“照顧崗”、“人情崗”、“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

3.2 崗位設(shè)置未能落實(shí)能上能下，相關(guān)聘期考核和評(píng)價(jià)制度不完善

R單位的績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)、績(jī)效工資等配套制度都已開(kāi)始推行和實(shí)施，但仍不完善，相互配套機(jī)制仍存在不同的問(wèn)題。例如，考核制度不完善，聘期結(jié)束后考核條件過(guò)低問(wèn)題。雖然一些崗位聘用資格條件符合要求或較高，但聘用后，在年度考核時(shí)卻出現(xiàn)偏低現(xiàn)象。出現(xiàn)進(jìn)門檻高、考核門檻低的倒掛現(xiàn)象。甚至有一些競(jìng)聘到高檔位崗位的專業(yè)技術(shù)人員享受著高待遇，卻因考核條件過(guò)低，工作積極性大不如從前，沒(méi)能干出更好更大的工作成績(jī)。年底考核形式走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于完沒(méi)完成任務(wù)或做沒(méi)做出工作業(yè)績(jī)，完全不去追究，未能做到能上能下，嚴(yán)重阻礙和破壞專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。此外，工資待遇與實(shí)際工作不符，存在高薪低效、高職低能的現(xiàn)象，如一些中高職稱的人員從事后勤工作，工資高但工作能力水平不高，吃大鍋飯，影響其他職工工作積極性。

3.3 客觀政策性導(dǎo)向，不利于優(yōu)秀人才培養(yǎng)

雖然R單位的專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例按照人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》要求中的全國(guó)總體控制目標(biāo)設(shè)置，但副高和中級(jí)的最高一級(jí)都已滿員。近年來(lái)新進(jìn)的人員一般都是碩士、博士生，按照這種設(shè)置要求，新進(jìn)的剛畢業(yè)碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會(huì)長(zhǎng)期處于低檔狀況。原因是這種設(shè)置造成低檔次偏重且過(guò)多，而中高檔的晉升空間過(guò)于狹窄，導(dǎo)致受聘人員長(zhǎng)期處于低檔層次。這種設(shè)置表面具有科學(xué)性，但其考慮現(xiàn)實(shí)狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現(xiàn)有的職稱晉升評(píng)審也需要在第一級(jí)崗位聘滿一定年限才符合參加評(píng)審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

此外，R單位作為農(nóng)業(yè)科研院所，熟練的工勤崗位人員也尤為重要，其包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分5個(gè)等級(jí)，具有一定的激勵(lì)作用。但由于每個(gè)系列的等級(jí)之間都有嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)比例控制，R單位的工勤技能人員結(jié)構(gòu)比例已超過(guò)核定的控制比例，未來(lái)10年甚至更長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，現(xiàn)有的中級(jí)工、初級(jí)工將不能聘到高一級(jí)崗位，導(dǎo)致單一的晉升通道越往上越狹小，沒(méi)有給員工的職業(yè)生涯發(fā)展預(yù)留足夠的空間。

4 改進(jìn)R單位崗位設(shè)置和管理工作的建議

4.1 分析不同崗位類別，細(xì)化崗位職責(zé)

通過(guò)科學(xué)地崗位分析，并通過(guò)深入組織調(diào)查，觀察、分析各崗位工作情況，并加以匯總，編制崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。崗位分析的過(guò)程也是對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的過(guò)程，通過(guò)科學(xué)的崗位分析，并根據(jù)單位未來(lái)發(fā)展需要細(xì)化崗位職責(zé)，相對(duì)公平地設(shè)定不同崗位等級(jí)，使得崗位設(shè)置之間既相互聯(lián)系，又不重合，對(duì)于激發(fā)工作熱情、提高工作效率有重大作用。另外，競(jìng)爭(zhēng)上崗聘用條件的設(shè)置是關(guān)鍵。R單位要根據(jù)自身情況，競(jìng)聘條件不宜設(shè)置太高，也不要簡(jiǎn)單地按上級(jí)文件的基本條件照搬照抄；既要具體化，也要體現(xiàn)行業(yè)上的專業(yè)技術(shù)技能特長(zhǎng)。

4.2 嚴(yán)格遵循因事設(shè)崗原則

在崗位設(shè)置和管理的實(shí)施過(guò)程中，要嚴(yán)格遵循因事設(shè)崗的原則。通過(guò)崗位分析和定員管理，明確各類崗位的職能性質(zhì)、特點(diǎn)、任職要求、人員數(shù)量。根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，使得管理類崗位能夠增強(qiáng)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高單位的工作效率和管理水平，專業(yè)技術(shù)崗位能夠符合相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn)和規(guī)律，立足于專業(yè)要求和社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展，工勤技能崗位立足于提高操作技能，滿足各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的需要。

4.3 建立能上能下的聘用考核機(jī)制，落實(shí)合同管理制

建立科學(xué)系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)體系，是保障崗位設(shè)置和管理工作正常順利開(kāi)展的關(guān)鍵。例如根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，建立聘用門檻底，而考核門檻高。這種聘用、考核機(jī)制能使能者上、庸者下；能者晉升，庸者降級(jí)，起到激勵(lì)作用。聘用門檻較低，在競(jìng)爭(zhēng)聘用時(shí)具有相應(yīng)職稱資格條件的人均可以參與競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)聘上后享受相應(yīng)檔次的待遇。但是考核必須按照相應(yīng)檔次以上要求進(jìn)行考核，考核內(nèi)容要高于進(jìn)入門檻，甚至有特殊的考核要求。

落實(shí)合同管理制，建立可持續(xù)化的聘用條件、期限、考核、續(xù)聘、拒聘、解聘、辭聘等制度，破除聘用的終身化傾向和崗位等級(jí)的“只上不下”的怪相，切實(shí)履行聘用合同職責(zé)義務(wù)。

4.4 完善崗位設(shè)置和相關(guān)的配套制度

崗位設(shè)置管理制度，需要績(jī)效管理制度、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效工資分配制度、人才引進(jìn)制度等各項(xiàng)制度的支持和配合。①要建立和完善科學(xué)合理、公開(kāi)透明、便于操作的各類人員聘期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和考核機(jī)制。②完善各崗位人才的評(píng)價(jià)制度，全面考核競(jìng)聘者的綜合素質(zhì)。③完善效管理制度、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效工資分配制度，完善責(zé)任制度、考核評(píng)價(jià)制度、獎(jiǎng)懲制度職務(wù)等級(jí)晉升制度等。

4.5 轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

①思想觀念的轉(zhuǎn)變，必須突破事業(yè)單位管理中的傳統(tǒng)觀念，真正做到淡化身份、強(qiáng)化崗位和合同管理，徹底從觀念上打破“鐵飯碗”“職務(wù)終身制”等錯(cuò)誤觀念，以崗位、崗位能力、崗位價(jià)值來(lái)選擇和考核人才，通過(guò)規(guī)范崗位，提供機(jī)會(huì)，在單位和員工之間構(gòu)建一種契約式管理的模式。②引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，突出崗位的稀缺性。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是單位發(fā)展的活力，在明確崗位職責(zé)和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，實(shí)行不同的評(píng)價(jià)機(jī)制，將每個(gè)崗位的工作職責(zé)細(xì)化、量化，通過(guò)科學(xué)考核，逐漸形成競(jìng)爭(zhēng)與崗位需求之間的一致，最終達(dá)到單位與員工共贏的局面。

5 結(jié)語(yǔ)

實(shí)施科學(xué)的崗位設(shè)置和管理，對(duì)于提高單位工作效率、增強(qiáng)單位的生機(jī)與活力、調(diào)動(dòng)工作人員的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。因此改革崗位設(shè)置和崗位實(shí)施辦法，并以崗位設(shè)置為核心對(duì)績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效工資分配制度、人才管理制度等進(jìn)行完善和改進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化管理模式的轉(zhuǎn)變，才能實(shí)現(xiàn)工作人員和單位最終目標(biāo)。

[1]中華人民共和國(guó)人事部.《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》.國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)[Z].2006.

[2]吳啟.農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)踐與問(wèn)題研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2015.

[3]王朋舉.河南省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理研究[D].中原工學(xué)院，2012.

[4]張?jiān)偕?職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社，2003.

D630

A

1004-7344（2016）02-0008-02

廣西區(qū)直公益性科研院所基本科研業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)專項(xiàng)“改革時(shí)期科研事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題與創(chuàng)新研究”（201410）。

2015-1-3

蘇先杭（1980-），女，經(jīng)濟(jì)師，碩士，從事人力資源管理工作。