廣州南聯(lián)航空食品有限公司 楊佩堯

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勞動合同法在企業(yè)人力資源管理實踐中的應(yīng)用

廣州南聯(lián)航空食品有限公司 楊佩堯

摘 要：《勞動合同法》的頒布對我國企業(yè)的人力資源有重要的影響，使我國企業(yè)的管理制度逐漸完善?！秳趧雍贤ā肪S護了廣大勞動者的權(quán)益，同時也促進了我國企業(yè)的發(fā)展壯大?！秳趧雍贤ā分袑ζ髽I(yè)人力資源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以應(yīng)提出具體的措施進行規(guī)范。而《勞動合同法》的頒布和實施對我國企業(yè)來說，既是一種機遇，也是一種挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，以為市場的發(fā)展服務(wù)。本文主要分析《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理實踐中遇到的問題，針對這些問題，提出了有效的策略，并且探討了《勞動合同法》的頒布和實施對企業(yè)人力資源管理的影響。

關(guān)鍵詞：勞動合同法 人力資源 實踐 應(yīng)用

現(xiàn)階段，我國科技和市場經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展到一定的高度，但是企業(yè)在人力資源管理方面仍然比較落后，對于勞資關(guān)系的管理和控制比較薄弱。眾所周知，勞資關(guān)系屬于人力資源的管理部分，并且是核心組成部分。調(diào)節(jié)好人力資源的管理部分，可以穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展，保障勞動者的權(quán)益。但是，我國企業(yè)與勞動者之間的矛盾越來越突出，必須采取一定的措施來管理和控制。企業(yè)人力資源部門的主要工作是負(fù)責(zé)控制成本，也就是說，在損害勞動者利益基礎(chǔ)上盡最大可能增加企業(yè)的利潤，企業(yè)的這種做法難以維護勞動者的權(quán)益，所以在市場上員工的流動性比較強，對企業(yè)的忠誠度比較低，這都是勞資關(guān)系不穩(wěn)定的表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的方式也有一定的缺陷，主要側(cè)重于對企業(yè)的管理，很多企業(yè)都忽視了勞動者代表大會的作用。勞資關(guān)系問題亟待解決，所以國家出臺了《勞動合同法》，但是《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理的實踐運用中出現(xiàn)了一些問題。比如對于簽訂長期合同不能理解，對于職工代表可以參與決策的規(guī)定也不能理解，針對這些問題，本文提出了一定的解決措施。《勞動合同法》的頒布對企業(yè)來說，是一種機遇，但更是一種挑戰(zhàn)。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)的人力資源管理制度必須進行改革。

1 《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理實踐的影響

《勞動合同法》的頒布和實施對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響。企業(yè)必須要真正理解《勞動合同法》的具體含義，并且要從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點來看待問題。企業(yè)要掌握《勞動合同法》的基本理念，以及立法的基本目的。只有真正地明確了立法的目的，才能在企業(yè)管理中良好地運用法律條例?！秳趧雍贤ā分饕康木褪峭晟苿趧雍贤?，明確規(guī)定了勞動者以及企業(yè)在工作中的具體權(quán)利和義務(wù)，保障勞動者在工作中的權(quán)益。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，同時又能維護勞動者的權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，企業(yè)人力資源管理制度必須要堅持以人為本，從勞動者的角度出發(fā)考慮問題。《勞動合同法》的制定是在《勞動法》的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的權(quán)益進行進一步地明確劃分?！秳趧雍贤ā返拇_定在一定程度上穩(wěn)定了勞資關(guān)系，有利于社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。《勞動合同法》在處理勞資關(guān)系的問題上，是以“人”為本的發(fā)展觀念，而不是以“資”為本的發(fā)展觀念，這種觀念的確立，有利于穩(wěn)定社會關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，同時也滿足了社會發(fā)展的需要。《勞動合同法》在立法的過程中，明確規(guī)定了法律是保護兩方的權(quán)益，也就是說保護了勞動者與企業(yè)兩方面的權(quán)益。從實踐生活中來看，勞動者與企業(yè)簽訂相關(guān)的合同，從合同的形式上來看，這種方式具有一定的法理性，但實際上存在著不平等的問題，勞資關(guān)系的地位不對等，存在著資強勞弱的局面。目前我國人口眾多，企業(yè)單位相對較少，就業(yè)的競爭壓力比較大，并且我國正處于市場經(jīng)濟的發(fā)展階段，企業(yè)對勞動者存在不公的待遇，所以我們必須要貫徹《勞動合同法》，應(yīng)該加強保護勞動者的權(quán)益。

2 《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理具體的運用中遇到的問題

2.1 企業(yè)人力資源管理的方式

2.1.1 用人單位的規(guī)章制度和重大決策方面

《勞動合同法》在企業(yè)用人方面有具體的規(guī)定和要求。企業(yè)人力資源管理部門制定相關(guān)規(guī)章制度，必須符合《勞動合同法》的規(guī)定，不能與社會公德和法規(guī)相違背，企業(yè)制定的規(guī)章制度必須要經(jīng)過民主的程序，也就是說，用人單位在制定這些規(guī)章制度時必須要經(jīng)過職工代表大會的同意。制定之后，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該向員工公示制定的規(guī)章制度。如果用人單位沒有遵守以上的條件，則制定的規(guī)章制度是不合法的。比如“末位淘汰”的案例，2015年3月，在江蘇某地王小姐應(yīng)聘到一家賓館工作，主要負(fù)責(zé)客房衛(wèi)生。王小姐告訴記者，賓館內(nèi)部對客房服務(wù)建立了考核制度，除了打掃的房間數(shù)量要達(dá)標(biāo)，而且還要在質(zhì)量上達(dá)標(biāo)，后者由領(lǐng)導(dǎo)抽查和客人填寫的意見卡兩個方面綜合來考察?！皵?shù)量是客觀的，但是質(zhì)量考核有主觀意見，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，考評也存在著好壞?！蓖跣〗銦o奈地說。工作了一年，合同還沒有到期，但因為工作業(yè)績排名最后，王小姐最近被解雇了。據(jù)王小姐介紹，她的勞動合同規(guī)定工作期限是兩年，而雙方約定的合同終止條件也明確寫著“連續(xù)5個月處于末位，予以淘汰”。末位淘汰是很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，但是，這種制度不符合《勞動合同法》的要求，所以企業(yè)的人力資源管理部門不能隨意辭退員工?！秳趧臃ā芬?guī)定，如果員工在勞動中不能完全勝任這份工作，企業(yè)應(yīng)該首先加強對員工的培訓(xùn)，或者調(diào)整工作的崗位，如果仍然不能勝任這份工作，才可以解除勞動關(guān)系。

2.1.2 對于勞動合同方面

在實際的勞資關(guān)系中，企業(yè)往往與勞動者建立了勞動關(guān)系，但是不愿意簽署書面形式的勞動合同，也有可能是職工本身不愿意簽訂勞動合同。對于這兩種情況，《勞動合同法》有明確規(guī)定，如果用人單位從用人那天起在不到一年的期限內(nèi)沒有與勞動者簽訂書面合同，在法律上視作為企業(yè)與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期的合同?！秳趧雍贤ā返倪@種規(guī)定給企業(yè)的用人方面帶來了一定的壓力，因為如果是用人單位方面不簽訂合同，勞動關(guān)系將會被無限期的延長，發(fā)生糾紛時，企業(yè)應(yīng)該向勞動者支付兩倍的工資。所以，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該加強自身的法律意識，在管理中采取各種強制措施，建立嚴(yán)格的簽訂合同的制度，避免企業(yè)遭受一定的經(jīng)濟風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理部門在規(guī)章制度中應(yīng)該明確規(guī)定企業(yè)簽訂合同的期限。企業(yè)應(yīng)該建立一套完整的用人制度，要明確先簽訂合同，然后再用人的流程。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該加強法律意識，要把握好《勞動合同法》中的簽訂合同的具體規(guī)定，不能違反法律的要求。

2.2 企業(yè)人力資源管理在用工成本方面的問題

2.2.1 關(guān)于違約成本方面

在《勞動合同法》出臺之前，員工的權(quán)益得不到保障，工會在實踐中并沒有發(fā)揮維護員工權(quán)益的作用。所以在絕大部分情況下，企業(yè)通過降低和壓縮勞動者的成本，來增加企業(yè)的最大利益。企業(yè)人力資源管理部門發(fā)揮的作用只是停留在最簡單的一個層面，僅僅發(fā)揮了雇傭員工、解聘員工和發(fā)放工資等作用。《勞動合同法》頒布之后，打破了這種現(xiàn)狀，政府應(yīng)該加強對企業(yè)與員工的勞資關(guān)系進行監(jiān)督，并且在《勞動合同法》中具體規(guī)定了企業(yè)和勞動者在各個方面的權(quán)益，所以造成了企業(yè)的違法行為增多，企業(yè)單位如果不按照法律的規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重的會被追究刑事責(zé)任，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該利用各種有效的管理方法和手段，努力提高企業(yè)的效率來彌補成本的損失。

2.2.2 關(guān)于解雇成本方面

企業(yè)人力資源管理部門單方面的終止勞動合同，《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位必須要給勞動者支付一定的金額作為補償。但是如果是勞動者終止合同，勞動者必須要遵守行業(yè)內(nèi)的規(guī)定，為公司保密，并且按月支付公司相應(yīng)的經(jīng)濟賠償?！秳趧雍贤ā分羞@條規(guī)定無形中提高了企業(yè)解雇方面的成本，所以企業(yè)在解雇方面必須要重視起來，企業(yè)人力資源管理部門可以采取靈活的對策，可以根據(jù)實際情況延長勞動合同的期限，如果員工擔(dān)負(fù)有保密業(yè)務(wù)，在簽訂合同時可以減少解雇的成本。

2.2.3 用工的模式

自從《勞動合同法》開始實施之后，勞務(wù)派遣的模式逐漸變多，勞務(wù)派遣具有一定的優(yōu)勢，企業(yè)可以減少用工的成本，并且能夠避免不必要的法律糾紛?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)已經(jīng)逐漸開始使用派遣制的員工。企業(yè)使用派遣制的員工可以省去很多麻煩，不用再進行日常招聘，也不用對員工進行培訓(xùn)，對企業(yè)而言最重要的是不用簽訂合同，所以派遣的員工與企業(yè)之間不存在勞動合同的關(guān)系，派遣的員工與派遣公司形成一種勞資關(guān)系，所以企業(yè)與員工更像是一種租賃關(guān)系，當(dāng)發(fā)生糾紛時，企業(yè)可以不用考慮法律糾紛。但是在實際生活中，派遣制度不規(guī)范，在實際操作中，當(dāng)勞動者的權(quán)益受到損害時，往往不能找到正確的解決途徑。比如勞務(wù)派遣中經(jīng)常會出現(xiàn)的這個問題，王某與某政府簽訂勞務(wù)合同，勞務(wù)派遣中把王某派遣到公司做采煤工作，當(dāng)勞務(wù)期限結(jié)束之后，王某與企業(yè)又續(xù)簽合同，在這個過程中王某受到輕傷，那么王某應(yīng)該向勞務(wù)派遣公司索賠還是應(yīng)該向企業(yè)索賠？

該案例中涉及了三個方面的概念，勞動者、派遣公司、企業(yè)三者之間關(guān)系，如果按照正常的合同簽署，王某在工作中受傷，應(yīng)該向派遣公司索賠經(jīng)濟賠償。但是案例中的情況是派遣公司與企業(yè)之間簽訂的合同已經(jīng)到期，員工又與企業(yè)續(xù)簽的合同，但實際上企業(yè)與企業(yè)簽訂的合同并沒有形成勞務(wù)關(guān)系。所以勞務(wù)派遣方面現(xiàn)在還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)定。當(dāng)遇到糾紛時，企業(yè)和勞務(wù)派遣公司會相互推諉，避免承擔(dān)責(zé)任。必須要加強對勞資關(guān)系的管理，形成完善的法律體系。

3 《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理實踐運用中的解決對策

3.1 完善企業(yè)的勞動合同制度

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該加強完善現(xiàn)有的勞動合同。《勞動合同法》中對用人單位的合同方面有詳細(xì)的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)該加強完善保密，以及行業(yè)競業(yè)等約定的條款?，F(xiàn)在企業(yè)勞動合同中的保密條款以及競業(yè)限制條款是最重要的商業(yè)機密，所以必須要加強對機密的保管。像軟件開發(fā)以及計算機安全中重要崗位的技術(shù)人員，企業(yè)必須要與他們簽署保密條款，員工必須要嚴(yán)格按照規(guī)定，如果泄露了公司機密，情節(jié)嚴(yán)重要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。企業(yè)在與員工簽署勞動合同時，必須要簽署保密條款以及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密條款。這樣有利于維護公司的權(quán)益，保障企業(yè)的穩(wěn)定運行。

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)相關(guān)的勞動合同法律建立各種規(guī)章制度，保障企業(yè)權(quán)益的同時，也要維護好勞動者的權(quán)益?！秳趧雍贤ā奉C布之前，企業(yè)人力資源管理制度比較落后，并且缺乏一定的權(quán)威性，所以在勞動合同簽訂方面存在著隱患問題，導(dǎo)致企業(yè)與員工經(jīng)常會出現(xiàn)糾紛問題，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失。為了避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該把《勞動合同法》的規(guī)定作為參考依據(jù)，人力資源管理方面應(yīng)該制定合理的勞動合同條款，使企業(yè)的合同條款更加規(guī)范化和制度化，使企業(yè)的勞動合同規(guī)章制度有一定的權(quán)威性。用人單位制定相關(guān)的規(guī)章制度，必須符合國家法律的規(guī)定，保障企業(yè)與勞動者的合法權(quán)益，并且應(yīng)該保持企業(yè)的獎勵原則和懲罰原則一致。勞動者和企業(yè)必須要遵守制定的規(guī)章制度。如果用人單位需要作出重大的決策時，必須要經(jīng)過職工代表大會的同意，職工代表也可以提出相關(guān)的意見和方案來維護勞動者的權(quán)益，企業(yè)必須與勞動者保持平等的地位，與職工代表大會進行協(xié)商，企業(yè)不能直接頒布合同的規(guī)章制度，影響勞動者的權(quán)益。完善勞動合同的制度，有利于減少企業(yè)與勞動者之間的糾紛。在處理問題時，應(yīng)該遵守相關(guān)的規(guī)章制度，不能是企業(yè)規(guī)定的制度。

3.2 規(guī)范勞務(wù)派遣制度

當(dāng)《勞動合同法》頒布和實施之后，勞務(wù)派遣的用工方式逐漸成為一種新型的用工方式，勞務(wù)派遣的用工方式實際上是把雇傭關(guān)系和實際使用關(guān)系分開，所以派遣主要分為三個方面的關(guān)系，即員工、企業(yè)以及派遣公司這三個方面。《勞動合同法》對這三個方面的關(guān)系有相關(guān)規(guī)定，對于派遣公司方面，必須要具備一定的資質(zhì)，保障勞動者的權(quán)益。《勞動合同法》中規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊資本必須在五十萬元人民幣。對于勞動者而言，勞動派遣單位就是用人單位，必須要保障勞動者的合法權(quán)益，勞動者工作的企業(yè)是用工單位，在發(fā)生糾紛時，勞動者要找派遣公司來履行責(zé)任。勞務(wù)派遣單位與勞動者必須簽訂兩年以上的固定期限的勞務(wù)合同，并且要按月給勞動者支付相應(yīng)的報酬。企業(yè)與派遣公司形成的是合作關(guān)系，一方是用工單位，另一方是用人單位，兩方簽訂的協(xié)議必須要有明確的規(guī)定，用工人數(shù)、派遣時間，以及報酬等必須要有明確的規(guī)定。被派遣的員工必須有一定的知情權(quán)，并要把派遣工作的具體內(nèi)容告知員工。企業(yè)與員工之間也要簽訂相關(guān)的崗位協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)崗位的紀(jì)律。派遣公司與被派遣的員工之間簽署的勞動合同，實際上是為企業(yè)付出勞動。所以這三者之間的關(guān)系比較復(fù)雜?！秳趧雍贤ā返闹饕康木褪蔷S護勞動者的合法權(quán)益，同時也不能損害用人單位的合法權(quán)益，所以法律中規(guī)定，被派遣的員工必須居于普通員工相同的權(quán)益，如果企業(yè)中沒有相同類型的崗位，可以參照其他企業(yè)或者相近崗位，給予被派遣工作者一定的勞動報酬。

3.3 企業(yè)與員工及時簽訂書面形式的合同

企業(yè)應(yīng)該及時與勞動者建立書面形式的合同，建立書面形式的合同之后，在法律上來說就具有了事實勞動的關(guān)系。之前企業(yè)不重視簽訂書面形式的合同，造成了許多不必要的糾紛。當(dāng)《勞動合同法》頒布和實施之后，注重書面形式的合同簽訂，所以企業(yè)也應(yīng)該重視書面合同的簽訂。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的管理作用，在與員工簽訂合同時應(yīng)該注意，當(dāng)企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系之后，應(yīng)該及時簽訂書面形式的合同。如果企業(yè)沒有及時簽訂合同，必須在一個月之內(nèi)與員工簽訂合同。當(dāng)企業(yè)與員工連續(xù)簽訂兩次固定期限的合同之后，如果雙方再次簽約時，必須要簽訂無固定限期的勞動合同。

企業(yè)在與員工簽訂明確的勞動合同時，同時也是降低了企業(yè)在解雇方面的成本?，F(xiàn)在我國很多企業(yè)與員工簽訂的是短期合同，在《勞動合同法》頒布之后主要是以中長期合同作為主要的模式?！秳趧雍贤ā吩趯T工的使用期限以及待遇方面有固定的要求。企業(yè)根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)可以對員工的合同期限采取合理的規(guī)定，有利于降低企業(yè)的成本，同時有利于企業(yè)和員工兩方進行靈活選擇。如果是技術(shù)比較熟練的員工，可以采用比較靈活的勞動合同期限，有利于勞資雙方形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3.4 采取人性化的管理方式

企業(yè)應(yīng)該對員工采取比較靈活的、人性化的管理方式，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進勞資雙方的和諧?！秳趧雍贤ā分袑τ萌藛挝坏某杀竞凸芾矸矫孀隽嗣鞔_規(guī)定。企業(yè)的發(fā)展不能一味地追求廉價的勞動成本，不能在損害勞動者利益的基礎(chǔ)上增加企業(yè)的利益，所以企業(yè)必須要完善管理制度。在完善制度的同時，必須要遵守科學(xué)和理性的發(fā)展原則，要以人性化管理為主，并且在此基礎(chǔ)上進行設(shè)計。建立人性化的管理制度有利于給員工營造一種親切的氛圍，使得員工對企業(yè)有一種歸屬感，建立合理的的企業(yè)機制，成功地指引企業(yè)進行人性化的管理。企業(yè)在管理方式上采取人性化的管理方式，可促進企業(yè)的和諧發(fā)展，形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，同時有效地減少了企業(yè)的糾紛問題。

3.5 優(yōu)化績效管理

企業(yè)要建立一套切實可行的績效考核制度，《勞動合同法》對企業(yè)的績效考核有明確規(guī)定，如果勞動者完全不能勝任這份工作，企業(yè)應(yīng)該進行相關(guān)的培訓(xùn)工作，如果還是不能勝任這份工作，企業(yè)有權(quán)力辭退員工。企業(yè)應(yīng)該制定更加周全的考核制度，對工作的流程進行詳細(xì)的劃分，制定更加詳細(xì)的考核制度。企業(yè)要建立靈活的、科學(xué)合理的薪酬體系，要對工資結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整。我國實行的是最低工資的保障制度，所以企業(yè)給員工發(fā)放的工資不能低于最低的標(biāo)準(zhǔn)，否則要承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。企業(yè)不能隨意拖欠工資，要根據(jù)法律規(guī)定支付相關(guān)的加班費用。

4 結(jié)語

《勞動合同法》頒布和實施之后對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生了很大的影響，一方面給企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，另一方面對企業(yè)的發(fā)展也也是一種挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把握好發(fā)展的機會，如果合理的利用這次機會就會促進企業(yè)的發(fā)展，形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，如果不能合理利用這次機會，就會提高人工成本的費用，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理必須要加強勞動法的管理觀念，改變傳統(tǒng)的管理方式，采用創(chuàng)新的管理模式，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進企業(yè)的勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。要加強完善勞動合同制度，企業(yè)應(yīng)該把《勞動合同法》作為基本依據(jù)，建立和完善人力資源規(guī)章制度，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時應(yīng)該簽訂相關(guān)的保密協(xié)議，如果違反需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。完善勞動合同中的規(guī)章制度可以有效避免企業(yè)與員工之間的糾紛問題?！秳趧雍贤ā方⒅?，勞務(wù)派遣工作也逐漸變多，所以要加強規(guī)范勞務(wù)派遣制度。當(dāng)企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系之后，應(yīng)該及時簽訂書面合同，這樣才符合法律的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)該建立人性化的管理制度，有利于促進企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，也有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（a）-125-04

作者簡介：楊佩堯（1978-），男，漢族，吉林省九臺市人，廣州南聯(lián)航空食品有限公司中級經(jīng)濟師，助理研究員，碩士，主要從事民商法學(xué)理論與實務(wù)、勞動法學(xué)以及企業(yè)與公司法方面的研究。