趙潔

摘要：近年來，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬有所提高，收入的方式也變得多種多樣，但是在整體上，很多企業(yè)中的經(jīng)營者薪酬計劃還不是很完善，本文就此展開了探討。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營者；薪酬；計劃

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

企業(yè)的經(jīng)營者是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，無論在經(jīng)營企業(yè)方面還是在創(chuàng)造價值方面，他們所投入的勞動是綜合性的，并不是一般的智力勞動，更不是普通的體力勞動，而是精神和素質(zhì)相結(jié)合的綜合性勞動，他們是企業(yè)的靈魂，同時也是企業(yè)的核心，所以對于經(jīng)營者的合理支付薪酬就顯得尤為重要，這促使經(jīng)營者積極地對待工作，以此推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

一、目前企業(yè)經(jīng)營者薪酬狀況

1.經(jīng)營者收入水平偏低

目前，我國企業(yè)經(jīng)營者從整體上看，收入并不高，根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2012年，企業(yè)經(jīng)營者平均年薪只有120 萬元，與一般員工相比，是其10-20倍。但是在世界五百強(qiáng)企業(yè)中，經(jīng)營者的年薪與普通員工相比，相差是60倍以上，這是比較合理的年薪額。從我國目前的企業(yè)經(jīng)營者的年薪來看，與其付出相比，經(jīng)營者并沒有得到相應(yīng)的回報。而且普遍收入上看，與外企相比，經(jīng)營者的收入是比較低的[1]。

2.薪酬激勵機(jī)制不健全

從目前企業(yè)來看，普遍存在著薪酬激勵機(jī)制不健全的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：

（1）大多數(shù)企業(yè)在薪酬模式上較傳統(tǒng)，即工資加獎金的形式，經(jīng)營者的總收入和企業(yè)的總效益關(guān)系不大。 這就導(dǎo)致一些經(jīng)營效益很好的企業(yè)，經(jīng)營者的收益也不大，與企業(yè)的最終收益不發(fā)生關(guān)系，就出現(xiàn)了雖然“大河里水滿，小河里卻缺水”的現(xiàn)象。對于一些經(jīng)營上收益不大，甚至虧損的企業(yè)來講，經(jīng)營者收入?yún)s正常，幾乎不會受到任何影響，甚至還會出現(xiàn)：企業(yè)越虧，經(jīng)營者的收益就越大。

（2）經(jīng)營者雖有薪酬計劃，但其中沒有激勵機(jī)制，或激勵機(jī)制缺少。有一些企業(yè)中，實行了股權(quán)性激勵，但時間和強(qiáng)度跨度都很大，實際上對于經(jīng)營者并沒有起到多少作用。研究表明，2012年，在被調(diào)查的所有企業(yè)中，實行薪酬制的企業(yè)還不到調(diào)查總數(shù)的15.5%，只有 7900 家；實施股權(quán)激勵制的企業(yè)只有7.7%，屈指可數(shù)；而多大多數(shù)企業(yè)都采用基礎(chǔ)工資+獎金的薪酬制度，占調(diào)查總數(shù)的64.8%。

（3）經(jīng)營者不在位，薪酬該如何計算，大多數(shù)企業(yè)沒有這項計劃。很多企業(yè)的經(jīng)營者薪酬計劃，都是針對在位者而設(shè)置的，至于當(dāng)經(jīng)營者退位了，薪酬該怎樣支付，幾乎沒有企業(yè)會考慮這個問題。從而導(dǎo)致了一系列與企業(yè)最初經(jīng)營目標(biāo)相反的現(xiàn)象：為了實現(xiàn)個人的愿望，為了今后退位后個人利益得到保障，一些經(jīng)營者便惡意將企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，或套取企業(yè)資產(chǎn)，這就使整個企業(yè)在經(jīng)營者過程中，無法實現(xiàn)利潤最大化，甚至經(jīng)營者走上犯罪的道路。究其原因，一是企業(yè)沒有健全的機(jī)制，忽視了經(jīng)營者隨著年歲的增長而不斷下降的薪酬、福利等得不到保障，二是經(jīng)營者個人品質(zhì)受到了不利影響[2]。

二、經(jīng)營者的薪酬合理計劃

1.經(jīng)營者的基本工資

經(jīng)營者的基本工資是為了保障經(jīng)營者維持基本生活所需而給付的工資。這部分工資不需要與業(yè)績掛鉤，只是日常所需，通常的給付的依據(jù)為普通員工的平均工資，并且不能根據(jù)職位等因素而有差異。從生理角度講，經(jīng)營者和普通員工一樣，需要維持正常的生活，通常的標(biāo)準(zhǔn)為與普通員工薪酬相同或高于普通員工，在乘以他本人平均年薪的2倍。計算公式為：經(jīng)營者的基本薪酬=企業(yè)普通員工的平均年薪≤普通員工平均年薪×2。

2.經(jīng)營者的風(fēng)險薪金

（1）經(jīng)營者職位的不同，所承擔(dān)的風(fēng)險就不同，因此薪金不能一概而論。通常情況下，企業(yè)經(jīng)營者的職位越高，承擔(dān)的責(zé)任就越大，其風(fēng)險也就越大，所以，要根據(jù)風(fēng)險系數(shù)來計算經(jīng)營者的薪酬。

（2）經(jīng)營者管理的業(yè)務(wù)不同，其辛苦的程度就不同，重要的程度也不同，其薪金待遇就要不同。從管理角度上一般可劃分：總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、總務(wù)經(jīng)理。辛苦系數(shù)要根據(jù)職位的不同來計算，還要考慮其管理的范圍與企業(yè)的重要程度，然后附上薪金附加系數(shù)，管理層的業(yè)務(wù)程度越高，薪金的附加系數(shù)就越大，管理者所得到的薪酬也就越高。

（3）經(jīng)營者貢獻(xiàn)多大，其薪酬就要多高。貢獻(xiàn)是以為企業(yè)付出多高的知識資本而定，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營者如為企業(yè)付出知識資本就要得到相應(yīng)的報酬，這個報酬要看企業(yè)剩余稅后的利潤，依此給予薪酬支付。這部分薪酬要大體上根據(jù)以下依據(jù)給付：經(jīng)營者是否負(fù)責(zé)核心運(yùn)營效率；經(jīng)營者是否要承擔(dān)持續(xù)的經(jīng)營風(fēng)險，其抗御能力有多大，具體表現(xiàn)在財務(wù)安全系數(shù)上。對于競爭對手而言，經(jīng)營者是否有制勝的能力，成本是否最優(yōu)化，且能占領(lǐng)市場。經(jīng)營者是否能否能夠在競爭中獲得最大的收益，且能保證質(zhì)量；財務(wù)上，經(jīng)營者是讓財務(wù)保值還是增值；在服務(wù)方面，經(jīng)營者是否抓住了顧客的心理，做到的顧客至上；經(jīng)營者在經(jīng)營過程中是否出現(xiàn)無效的作業(yè)；經(jīng)營者是否創(chuàng)造了可持續(xù)競爭的資本；經(jīng)營者在創(chuàng)新方面是否做到時代接軌。經(jīng)營貢獻(xiàn)薪酬要綜合以上各方面，給予經(jīng)營者合理的科學(xué)的薪酬待遇，保障企業(yè)穩(wěn)步健康的發(fā)展[3]。

三、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)逐漸發(fā)展并成熟，企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)也漸漸分開，自主經(jīng)營提高了自身的能力，企業(yè)經(jīng)營者也開始參與到很多重要決策中來，企業(yè)要發(fā)展，經(jīng)營者是核心，薪酬水平將與企業(yè)是否能長久生存與健康發(fā)展密切相關(guān)。經(jīng)營者薪酬計劃是一項非常重要的內(nèi)容，尤其在人力資源管理中，是核心內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離后，經(jīng)營者的薪酬計劃就顯得更為重要，設(shè)計好企業(yè)內(nèi)經(jīng)營者的薪酬計劃，能夠推動企業(yè)穩(wěn)步健康的向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉霞.論經(jīng)營者薪酬計劃[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013（08）：204-205.

[2]王克明，陳嘉穎.經(jīng)營者薪酬對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的實證研究[J].求索，2010（12）：43-44.

[3]連亞雷.基于 EVA 的經(jīng)營者薪酬計劃探討[J].中國市場，2011（27）：20-21.