郭茜玥

摘要：彼得原理作為一種管理心理學，影響著企業(yè)管理的各個方面。員工在進行企業(yè)內(nèi)部提升的過程中，總是最終晉升至高于其能力的崗位，這使得員工無法達到勝任職位的標準，不僅降低了雇員工作積極性，也導致組織效率低下。作者結(jié)合現(xiàn)狀，探析彼得原理在企業(yè)人員晉升階段中存在的問題，并由此提出解決對策，幫助企業(yè)實現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵詞：彼得原理；人員晉升；影響；對策

彼得原理屬于管理心理學術(shù)語的一種，是由美國的管理學者——勞倫斯J·彼得在1969年出版的《彼得原理》中提出。彼得原理影響面廣，存在于組織之內(nèi)。企業(yè)作為一種組織，亦存在著同種現(xiàn)象，時刻影響著企業(yè)自身的發(fā)展。

一、彼得原理的簡述

勞倫斯J·彼得通過對上千組織晉升中的失敗案例進行分析總結(jié)后，于1960年首次提出，并將這一成果撰寫成書，命名為《彼得原理》。在具有等級制度的組織中，員工總會不斷晉升直至達到無法勝任的職位，導致組織內(nèi)大部分職位都由能力不足的員工承擔，并且各個組織中各個層級的工作也由能力不足的員工來完成，這就是彼得原理。

當代企業(yè)在進行人員調(diào)整時，總是單方向的將能力強的員工不斷向上提拔，用以彌補離職或者升職帶來的空缺，極少將晉升的員工降級回原有崗位，長此以往，在人事管理者的主動提拔下，企業(yè)內(nèi)大部分的員工都會被動的晉升至與其能力不匹配的崗位，這將會導致組織整體的工作能力水平下降，人員素質(zhì)受限，企業(yè)杯水車薪，生產(chǎn)效率大幅降低，從而使整個企業(yè)的發(fā)展停滯不前。而對于企業(yè)內(nèi)員工，他們本能的以高職位作為個人目標，于是會刻意表現(xiàn)，目的為了爭取更高的崗位。但是能力不足的員工晉升至與其能力不匹配的職位，不但不能發(fā)揮崗位激勵的作用，反而會適得其反，導致員工在這個崗位上原地踏步或者表現(xiàn)的更差，這樣不僅不利于員工自身的發(fā)展，而且還會影響整個企業(yè)的績效。綜上所述，彼得原理嚴重阻礙了企業(yè)人員的晉升與企業(yè)的發(fā)展。

二、彼得原理在企業(yè)晉升中的影響

（一）影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的推廣

人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)人力資源的進一步發(fā)展，是企業(yè)增強自身競爭力與凝聚力的基礎，是企業(yè)實現(xiàn)組織目標的保證。而企業(yè)人員晉升是人力資源管理的一部分，彼得原理對人員晉升的影響，導致企業(yè)內(nèi)部人員無法承擔工作，業(yè)績平平，從而也導致企業(yè)效率低下，無法為企業(yè)推廣人力資源戰(zhàn)略管理提供最基本的保證。從而導致整個企業(yè)的競爭力與綜合實力大幅下降，使得整個企業(yè)停滯不前甚至逐步虧損。

（二）影響企業(yè)營造良好的工作氛圍

企業(yè)內(nèi)部的員工大多不安于現(xiàn)狀，向往著更高的崗位，并且彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn)，也為員工晉升提供了條件。但是企業(yè)內(nèi)部的崗位是有限的，所以員工為了晉升，會不擇手段的提升業(yè)績，盲目追求速度，忽視工作完成的質(zhì)量。除此之外，員工會互相競爭，由工作伙伴變成敵人，導致彼得原理現(xiàn)象的影響愈演愈烈，企業(yè)內(nèi)部人員與崗位不匹配的現(xiàn)象越來越多。企業(yè)員工互相防范，內(nèi)部人員會逐漸斷絕工作上的交流與聯(lián)系，從而降低了整個工作團隊的凝聚力，無法保證工作完成的質(zhì)量，形成了一種消極的工作氛圍，非常不利于企業(yè)的生產(chǎn)活動。

（三）影響企業(yè)人才的流入

彼得原理與帕金森定律存在一定的相關(guān)性。預備晉升的企業(yè)員工首先需要被高層人員認可，這導致很多資歷平庸的人員為了晉升，刻意賄賂奉承或者依靠關(guān)系投靠高層人員，人事管理人員選拔人才不再是唯賢是舉，而是任人唯親、排斥異己，導致彼得原理現(xiàn)象愈發(fā)嚴重。而優(yōu)秀的人才遭到排斥，無法真正的融入到企業(yè)當中，為企業(yè)發(fā)展提供資源。

（四）影響實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標

要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標首先需要完善企業(yè)人力資源管理，而企業(yè)人力資源管理的職能之一是進行職位分析，實現(xiàn)職位與人員的匹配。將一顆糖放在水杯里會使水變甜，但是將一顆糖放在湖泊里，便起不到任何效果。彼得原理的出現(xiàn)，導致企業(yè)內(nèi)部人員與崗位嚴重不符，企業(yè)無法通過對職位的整合來控制企業(yè)人力資源目標與戰(zhàn)略目標的完成，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（五）影響企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展

上文中作者提到，只要是組織，就存在彼得原理這一現(xiàn)象。企業(yè)員工在原崗位中，因為能力素質(zhì)與崗位匹配，員工能夠主動運用自己的才能完成高質(zhì)量的業(yè)績。但是受到彼得原理的影響，企業(yè)內(nèi)部人員不得不被動的晉升至無法勝任的崗位，員工原有的能力素質(zhì)已經(jīng)無法完成現(xiàn)有的工作，只要人崗匹配才能發(fā)揮出其能力的最大值。久而久之，員工開始喪失工作的積極性，所從事工作的效率與業(yè)績也會降低。

三、解決對策

（一）改變原有的晉升模式

崗位激勵是現(xiàn)代企業(yè)最主要激勵員工的方式，但是崗位激勵也存在著缺陷，盲目以升職為激勵目的，會誘發(fā)彼得原理，并且愈演愈烈。人崗匹配是企業(yè)進行人力資源管理的核心，一把鑰匙開一把鎖，只有這樣才能發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人員最大的才能。并且員工只有在能力所能承受的崗位上從事工作，才能得到工作帶來的滿足感與自豪感，才能產(chǎn)生崗位激勵的效果。

企業(yè)改變原有單一的晉升模式迫在眉睫，努力打造復合型的晉升模式，從技術(shù)型與管理型兩方面出發(fā)，建立不同的晉升模式，如果一旦晉升至不同類別的職位，人員就必須從該類別最基層的工作開始做起，逐漸熟悉與熟練運用擔任該職位應掌握的相關(guān)技能。企業(yè)復合型晉升模式的建立，不但能拓寬職員的工作領(lǐng)域，豐富職員的知識面，而且也能克服彼得原理帶來的影響，對企業(yè)實現(xiàn)組織利益的最大化奠定了基礎。

（二）對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，豐富新員工培訓開發(fā)的內(nèi)容

員工培訓是新員工進入企業(yè)必須要經(jīng)歷的步驟，企業(yè)在進行新員工培訓開發(fā)的時候，大多將重點放在專業(yè)技術(shù)與知識、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的培訓上，往往忽略了對員工進行職業(yè)生涯以及職員個人發(fā)展的規(guī)劃。這樣雖然能增強新員工適應組織與工作的能力，加強員工的技能水平，但同時也為員工以后職位晉升中彼得原理的出現(xiàn)埋下禍根，不利于組織長久的發(fā)展。

一方面，新員工在進入企業(yè)初期，企業(yè)需要對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工從入職初期就對未來的發(fā)展有一個全面的了解，幫助員工正確的認識到未來職位的發(fā)展方向與發(fā)展?jié)撃埽箚T工更具有目標性，減輕員工未來晉升至高層管理職位的不適應性，防止彼得原理的發(fā)生。另一方面，企業(yè)應將管理知識納入到新員工培訓開發(fā)的內(nèi)容當中，增加新員工管理能力方面的培訓，培養(yǎng)技術(shù)基層人才具備管理人才應具有的基本能力素質(zhì)，保證員工在晉升的過程中能夠快速的適應更高層次的管理崗位，避免彼得原理的出現(xiàn)。

（三）優(yōu)化企業(yè)提拔標準，晉升工作透明化

首先，面對不同的晉升崗位，企業(yè)內(nèi)所有人員都有權(quán)力進行申請，這樣能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，最大程度上提高崗位激勵的效果。其次，企業(yè)要想篩選出素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，就必須優(yōu)化提拔標準，制定合理嚴格的提拔制度與方案，保證企業(yè)按照此方法進行人員的調(diào)整與晉升，可以在體現(xiàn)選拔工作科學性的同時，還能杜絕誤差的出現(xiàn)。最后，企業(yè)的晉升工作必須透明化，避免黑箱操作，方便員工對晉升工作進行監(jiān)督，保證工作的公平性。

（四）增加外部招聘渠道，防止近親繁殖問題的出現(xiàn)

第一，外部招聘與內(nèi)部晉升不同，企業(yè)選擇的范圍更廣，能直接聘請具有豐富管理經(jīng)驗的人才擔任高層管理的職位，使許多優(yōu)秀的人才能夠吸納與融入到企業(yè)當中，為企業(yè)注入了活力。第二，外部招聘還能防止企業(yè)內(nèi)部人員出現(xiàn)過度的競爭現(xiàn)象，有利于增強企業(yè)團隊的凝聚力與相互協(xié)作的能力，為企業(yè)營造良好的工作氛圍。第三，外部招聘還能從根本處防止企業(yè)晉升過程中近親繁殖問題的出現(xiàn)，打破抱團現(xiàn)象，使外招人才能夠更好的適應崗位，最大化的發(fā)揮出自身的才能，避免彼得原理現(xiàn)象的發(fā)生。

四、總結(jié)

總而言之，彼得原理不單單影響著企業(yè)人員晉升，而且還阻礙著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以企業(yè)應根據(jù)組織戰(zhàn)略制定配套的管理政策與晉升機制，改變企業(yè)人力資源管理單一的模式，遏制彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn)，真正的提高和完成企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的組織目標。

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（作者單位：山東青年政治學院）