于維娜　樊耘　張婕　門一

摘要：本研究以資源保存理論為切入點，研究價值觀異致性對創(chuàng)新績效的影響機制，即價值觀異致性產(chǎn)生創(chuàng)新績效的理論邊界條件?；?29名員工樣本進行多層回歸分析，建立并驗證價值觀異致性、支持性組織氛圍、反饋尋求行為和自我決定感影響創(chuàng)新績效的被中介的調(diào)節(jié)作用模型。結(jié)果顯示，盡管價值觀異致性負向預(yù)測創(chuàng)新績效水平；然而支持性組織氛圍和反饋尋求行為負向調(diào)節(jié)價值觀異致性和創(chuàng)新績效的關(guān)系；同時支持性組織氛圍和反饋尋求行為對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)以自我決定感為完全中介。

關(guān)鍵詞：資源保存理論；價值觀異致性；支持性組織氛圍；反饋尋求行為；自我決定感

中圖分類號：F272.4文獻標(biāo)識碼：A文章編號：10035192（2015）02001408doi：10.11847/fj.34.2.14

1引言

在人組織價值觀匹配研究領(lǐng)域中存在一個隱含且被廣泛認可的基本假設(shè)：價值觀一致性對雇員在工作場所中的態(tài)度和行為均存在積極效應(yīng)；然而價值觀異致性對組織和組織成員的消極作用更為顯著[1]。知識經(jīng)濟的時代背景下，隨著技術(shù)革新的加劇，創(chuàng)新成為組織持久發(fā)展的動力。持有異致性價值觀的員工往往持有不同于組織以往慣例的想法，具有更強烈的改善現(xiàn)狀的意識，很可能成為組織嘗試變革的主要誘因[2]。同時有學(xué)者認為當(dāng)員工與組織的價值理念不一致時，他們可能嘗試采用更新穎和更有效的方式完成工作[3，4]。基于以上兩個原因，本文認為價值觀異致性并非總是消極的，在一定條件下能夠轉(zhuǎn)化為對組織創(chuàng)新具有積極影響的因素[5，6]。

員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。那么什么條件下價值觀異致性會帶來員工創(chuàng)新呢？回答這個問題，本文聚焦于員工創(chuàng)新績效，首先解決的是價值觀異致性對員工創(chuàng)新績效的影響機理。以資源保存理論[7，8]和自我決定理論[9]為切入點，一方面探索價值觀異致性對創(chuàng)新績效的直接作用；另一方面為突出價值觀異致性的優(yōu)勢，首先彌補其劣勢，即個人價值觀與組織的不一致時，個人難以從外部環(huán)境中獲得情感、信息等資源支持，造成無法滿足外在工作環(huán)境的要求，個體通過尋找外部資源和組織支持來緩解和彌補個人資源不足所導(dǎo)致的內(nèi)在能量（自我決定感）的消耗，最終改善創(chuàng)新績效。

因此，本文從三個方面做出貢獻：（1）豐富價值觀異致性的研究，為未來對異致性的員工與變革創(chuàng)新關(guān)系的深入研究提供思路，同時為“組織中的員工的高一致造成組織變革能力下降”[10]這一管理難題提供探索性的解決方案，可以實現(xiàn)組織應(yīng)變能力和高個人績效雙贏的目標(biāo)；（2）將自我決定理論落實在管理現(xiàn)實中，揭示自我決定感在價值觀異致性對創(chuàng)新績效的影響機制中的重要作用；（3）驗證資源保存理論在實證中的應(yīng)用，對個體應(yīng)對不一致所造成的壓力提供借鑒。

于維娜，等：價值觀異致性會促進創(chuàng)新績效的產(chǎn)生嗎？——支持性組織氛圍和反饋尋求行為的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Vol.34， No.2預(yù)測2015年第2期

2理論基礎(chǔ)

2.1價值觀異致性

價值觀異致性相對于價值觀一致性而言，指的是組織與個人所持有價值觀的不一致程度[11]。Chatman認為，價值觀是指導(dǎo)行為的核心信念[11]。對雇員個人來說，組織價值觀和個人價值觀均對其行為產(chǎn)生重要影響，然而人組織價值觀匹配程度對于行為或態(tài)度的預(yù)測作用最為顯著。Cable等[12]的研究發(fā)現(xiàn)，人組織價值觀匹配與工作選擇之間呈正向關(guān)系，個人與組織在價值觀上越契合，那么雇員越趨向于選擇該組織。KristofBrown等[13]的元分析發(fā)現(xiàn)，人組織價值觀匹配與工作滿意度、離職意愿等雇員態(tài)度變量具有顯著的關(guān)系。

2.2支持性組織氛圍和反饋尋求行為

組織氛圍被定義為員工對組織中的事件活動和程序以及可能會受到組織獎勵、支持和期望的行為的認知[14]。組織氛圍通過影響個體認知，塑造個體的行為。支持性組織氛圍具有以下特征：（1）鼓勵信息在各層次間自由、公開的交流；（2）委派給下屬具有挑戰(zhàn)性的工作；（3）為員工工作任務(wù)的完成提供及時、必要的資源；（4）員工對工作擁有所有權(quán)和自主性。相關(guān)研究[15]表明支持性組織氛圍與創(chuàng)新行為具有強相關(guān)關(guān)系。支持性組織氛圍包容風(fēng)險，對不確定性的規(guī)避較低，激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力解決新問題，并提出建設(shè)性建議，這些特征能夠鼓勵創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

反饋尋求行為是員工向上級、同事了解他們對自身工作的看法，并通過獲得這些信息來更好完成任務(wù)以及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的一種主動行為[16]。尋求反饋的內(nèi)容包含：工作方式是否得當(dāng)；完成工作的情況是否對組織有利；未來工作安排；組織長遠目標(biāo)以及組織的戰(zhàn)略決策等。反饋尋求行為屬于前攝行為的范疇，前攝行為在弱情境中的作用更為顯著[17]。弱情境中工作目標(biāo)不夠具體，實現(xiàn)方法不確定，且其目標(biāo)的實現(xiàn)未與獎勵聯(lián)系在一起。該情境中的積極反饋尋求行為對于緩解不確定性，增強擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的能力變得尤為重要。

2.3自我決定感

自我決定感是自我決定理論（SelfDetermination Theory，SDT）所特有的概念。自我決定理論是關(guān)于人類自我決定行為的動機過程理論。該理論指出，人類與生俱來擁有內(nèi)部心理需求和成長傾向，歸屬、勝任和自主三種基本需要對人類而言是固有的、普遍的和本質(zhì)的，它們跨文化、跨情境地廣泛存在著。三種基本心理需要的滿足水平越高，其行為的自主動機越強。自我決定理論的基本假設(shè)是，所有人本質(zhì)上都是積極的，都在尋找學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。當(dāng)社會環(huán)境能滿足個體的上述需要時，個體就會選擇對自我或他人發(fā)展有益的活動，反之就會選擇對自我或他人發(fā)展有害的活動。根據(jù)Deci等的定義[9]，自我決定感指“三種基本心理需要（歸屬、勝任和自主）的滿足程度”。

2.4創(chuàng)新績效

員工創(chuàng)新被定義為：為提升角色績效、群體或者組織績效，員工在工作角色、群體或者組織內(nèi)有目的地創(chuàng)造、引入和實施新思想[18]。如何測量創(chuàng)新？有學(xué)者將創(chuàng)新行為作為研究對象，創(chuàng)新行為強調(diào)新思想創(chuàng)造、引入和實施的過程；有學(xué)者將創(chuàng)新績效作為研究對象，認為創(chuàng)新績效強調(diào)新思想所帶來的結(jié)果。本文認為員工創(chuàng)新/創(chuàng)造力應(yīng)該作為價值觀異致性的結(jié)果而非過程，故將創(chuàng)新績效作為研究重點。且本文所指創(chuàng)新績效屬于組織行為學(xué)和心理學(xué)范疇，根據(jù)George等的觀點[19]，將創(chuàng)新績效定義為“員工與組織互動過程中所產(chǎn)生的新穎的、有用的思想、產(chǎn)品、過程、服務(wù)或方法”。

目前創(chuàng)新績效的研究對象集中在研發(fā)人員等知識工作者層面。組織內(nèi)各職能部門均面臨產(chǎn)品生命周期縮短、技術(shù)迅速發(fā)展等的動態(tài)變化，為及時應(yīng)對環(huán)境的動態(tài)變化，各職能部門均需要表現(xiàn)出創(chuàng)新意識和行為，而不是僅技術(shù)研發(fā)部門需要創(chuàng)新。因此本文的研究定位在各職能部門員工。

3假設(shè)提出

3.1價值觀異致性的表現(xiàn)

現(xiàn)有的文獻認為，價值觀異致性與更多消極的變量相關(guān)，如不滿意、組織背叛、工作倦怠等。之所以產(chǎn)生負面影響的機理主要體現(xiàn)在兩個方面：

（1）溝通的有效性。雙方價值理念的不一致意味著對“什么是重要和有價值” 的標(biāo)準(zhǔn)存在認知上的差異，易造成描述、區(qū)分和解釋事情的方法，以及語言和身體所傳遞的信息編碼和解碼的意義不同，對對方所傳遞信息的誤解，從而影響雙方溝通的質(zhì)量和頻率。

（2）情感的親疏。相似吸引理論認為，個體對與己相似性越高的對象，個體越傾向于主動地接近，并且對其給予更多正面評價。心理學(xué)的相關(guān)研究表明，個體更可能關(guān)心一個積極評價的對象而不是一個負面評價的對象。積極情感水平越高，建立親密關(guān)系的傾向越強。反之，不匹配的個體的積極情感水平越低，建立親密關(guān)系的傾向越弱。

在企業(yè)中他們對組織文化特別是核心價值觀不太認同，不能真正地融入企業(yè)之內(nèi)，長期處于企業(yè)系統(tǒng)的邊緣[20]。組織理念不能順利完成內(nèi)化，從而導(dǎo)致員工的工作滿意度、歸屬感、組織認同感、忠誠度不高[21]。同時由于與組織核心價值觀的不一致，員工逐漸脫離核心群體，成為組織中的“邊緣人”[22]。工作中得不到必要的情感支持以及組織系統(tǒng)所提供的資源支持，認知資源和情感資源的負投資收益率對創(chuàng)新績效的影響顯然是消極的?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)：

H1價值觀異致性負向預(yù)測員工的創(chuàng)新績效。

3.2調(diào)節(jié)效應(yīng)

價值觀異致性意味著情感資源和認知資源（1）失去；（2）面臨失去的威脅；（3）投入與獲得不一致。根據(jù)資源保存理論，為了緩解此時的壓力，員工會尋找外部資源的支持和幫助來擴展個人資源。

支持性組織氛圍是個體尋求外部資源的重要途徑之一。高水平支持氛圍下的組織鼓勵各層級間的溝通和信息共享，及時有效地進行交流，組織無條件為工作中出現(xiàn)的問題提供解決方案。各層級間的溝通和交流不僅為完成工作任務(wù)提供所需的信息資源，而且為員工解決工作中的困難提供來自同事和上級的情感支持。價值觀異致性的員工偏離于組織核心價值體系，由于認知偏差和被邊緣化的危險，工作自主權(quán)或控制感較弱，而支持性組織氛圍能夠有效緩解價值觀異致性造成的消極影響，為產(chǎn)出創(chuàng)新績效提供資源支持。

積極反饋尋求行為是個體尋求外部資源的重要途徑之二。反饋尋求行為是員工主動獲取信息，以協(xié)助工作目標(biāo)更好地實現(xiàn)。積極反饋尋求行為能夠及時將實現(xiàn)工作目標(biāo)中出現(xiàn)的問題反饋給員工，糾正工作方式，不僅有助于后續(xù)工作的順利開展，而且有助于員工和組織準(zhǔn)確理解對方的想法。因此，積極反饋尋求行為能夠有效緩解認知偏差等問題，尤其在個人與組織價值觀不一致，員工對組織目標(biāo)、價值理念尚且不確定的弱情境下，積極尋求反饋行為的作用更為突出，從上級或同事那里獲得的信息能夠幫助員工更好地了解情況，從而有信心采用新穎、有效的方式實現(xiàn)工作目標(biāo)?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)：

H2a支持性組織氛圍負向調(diào)節(jié)價值觀異致性與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

H2b反饋尋求行為負向調(diào)節(jié)價值觀異致性與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

3.3以自我決定感為中介的調(diào)節(jié)作用

在高支持組織氛圍中，組織對員工完成工作任務(wù)提供資源支持，不管員工與組織價值觀是否一致，都能彌補因價值觀異致性所導(dǎo)致的情感資源、信息資源和心理資源的缺失。此時個體利用這些資源獲得情感支持、自我效能的感知、對工作的自主控制權(quán)，從而滿足關(guān)系、自主和勝任的基本心理需求，與組織價值理念不一致的員工對于按照新的不同于組織以往慣例的方式完成工作的自主決定感更強，更有動力產(chǎn)出創(chuàng)新績效。

在低支持組織氛圍中，組織無法或不能充分提供員工完成工作任務(wù)的必要資源。個體很難從組織資源中獲得由于價值觀的不一致所缺失的必要支持。此時員工的關(guān)系需求、自主需求和勝任需求得不到滿足，從而低水平的自我決定感會導(dǎo)致員工降低主動將新穎而有效的想法付諸實踐的內(nèi)在動力，因此員工更難產(chǎn)出創(chuàng)新績效。

積極的反饋尋求行為能獲得對自身所掌握的知識、技術(shù)和能力的準(zhǔn)確信息[23]。尤其在動態(tài)變化的環(huán)境中，員工可以通過主管所反饋的信息來調(diào)整工作狀態(tài)，以適應(yīng)環(huán)境變化和減少不確定性，增進其對工作的控制感。積極的反饋尋求行為符合主管對員工的角色期望，因此主管會對員工的反饋尋求行為給予積極的回應(yīng)[24]，從而增進上下級關(guān)系，上級是組織代理人，隨著上下級關(guān)系增進，組織歸屬感也會隨之增強。這些通過員工反饋尋求行為所獲得的信息資源、心理資源以及情感資源有效緩解了由于價值觀的不一致所導(dǎo)致的個人資源的缺失。此時，員工的勝任需求、自主需求和關(guān)系需求得到滿足，對行為的自我決定感為員工提出新想法，并實踐新想法提供動力，更易產(chǎn)出創(chuàng)新績效。

兩者的調(diào)節(jié)作用以自我決定感為中介傳導(dǎo)機制。創(chuàng)新績效的產(chǎn)生需要堅定不移的內(nèi)驅(qū)力以突破當(dāng)前現(xiàn)狀和思維模式，而內(nèi)驅(qū)力的關(guān)鍵取決于員工是否獲得自主需求、勝任需求和關(guān)系需求的滿足，如果基本心理需求得不到滿足，自我決定感的缺失將導(dǎo)致員工做出改變的內(nèi)在動力不足，不會主動提出對工作任務(wù)完成方式或組織管理方面的新想法，更不用說付出時間和精力去實施新想法了?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)：

H3a支持性組織氛圍對價值觀異致性與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以自我決定感為中介。

H3b反饋尋求行為對價值觀異致性與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以自我決定感為中介。

圖1研究模型

4研究方法及結(jié)果

4.1研究對象

本研究采用問卷調(diào)查法對來自陜西、河南、山東、上海等 52 家企業(yè)的員工發(fā)放正式問卷。企業(yè)涉及國有、民營、外商獨資和中外合資等多個單位性質(zhì)。此次正式問卷的派發(fā)和回收時間為2013年6月至2014年的6月，主要通過三種方式來收集數(shù)據(jù)：（1）通過社會網(wǎng)絡(luò)，向已經(jīng)參加工作的同學(xué)收回電子版問卷；（2）以高校的MBA課程班、企業(yè)的培訓(xùn)班為媒介，發(fā)放紙質(zhì)版問卷；（3）實地走訪企業(yè)等，向企業(yè)中的員工發(fā)放紙質(zhì)版問卷。共收到363份問卷，剔出存在缺失值和不真實值的問卷，最后收到有效問卷 329份， 有效回收率 90.63%。通過ANOVA 分析發(fā)現(xiàn)，針對不同的調(diào)查對象，有效樣本在人口統(tǒng)計變量以及其它數(shù)據(jù)上并沒有顯著差異，通過紙質(zhì)版發(fā)放回收和電子版發(fā)放回收的數(shù)據(jù)之間也不存在顯著差異。在329個有效被試中， 女性占37.4%， 64.2%以上的接受過大專以上教育，未滿 35 歲的超過50%，說明本文所收集的樣本主要還是以80、90后的新生代員工為主。并且，工齡在2年以內(nèi)的占36.8%，3～5年的占30.2%，6～10年的占 13.3%，10年以上的占19.7%。

4.2研究工具

（1）價值觀異致性：改編自Cable等[25]的問卷。在原量表的基礎(chǔ)上，增加一個題目為“我適合在該企業(yè)中工作”。本研究參考Zhou等對工作不滿意的處理[26]，將所有題目轉(zhuǎn)化為反向題，其得分作為價值觀異質(zhì)性每個題目的得分，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.872。

（2）支持性組織氛圍：改編自Bock等的組織氛圍量表[14]。主要內(nèi)容涉及人際關(guān)系、創(chuàng)新及組織公平，包含10個題項，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.708。

（3）反饋尋求行為：采用日本學(xué)者Yanagizawa所編制的反饋尋求量表[27]，并在該量表基礎(chǔ)上做了一定的修改以與研究目的相匹配，包含6個題目，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88 。

（4）自我決定感：采用Anja等編制的工作基本心理需要量表[28]。歸屬需求有10個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.733。勝任需求有6個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。自主需求有7個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.603。

（5）創(chuàng)新績效：采用Zhou等的量表[26]，有13個題目。根據(jù)Zhou等[29]的研究，由于創(chuàng)新過程中有一些微妙內(nèi)容只有自己知道，采用自我感知比外部評價的測量有更高的信效度。

（6）控制變量：性別、年齡、學(xué)歷、任期、單位性質(zhì)、工作性質(zhì)和工作經(jīng)歷。

4.3驗證性因子分析結(jié)論

探索性因子分析共析出五個因子，解釋78.804%的方差，第一主成分解釋的變異為36.118%，未占總變異解釋量的一半，說明本研究不存在共同方法偏差問題[30]。為驗證區(qū)分效度， 驗證性因子分析檢驗五個潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進行比較。結(jié)果表明， 五因子模型的各擬合指標(biāo)均達到了推薦的標(biāo)準(zhǔn)[31]：2/Df=2.80，RMSEA=0.078，NFI=0.89，NNFI=0.89，CFI=0.90，IFI=0.90， GFI=0.80。為進一步說明變量間的區(qū)分和聚合效度，本文作了描述性統(tǒng)計分析，價值觀異致性與創(chuàng)新績效之間顯著負相關(guān)（β=-0.455，p<0.001）。支持性組織氛圍、反饋尋求行為和自我決定感與創(chuàng)新績效之間顯著正相關(guān)（β1=0.490，β2=0.539，β3=0.605，p<0.001），初步證明本文假設(shè)。

4.4假設(shè)檢驗

除控制變量外，所有變量進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后將自變量與調(diào)節(jié)變量的分數(shù)相乘。根據(jù)溫忠麟等[32]的觀點，檢驗被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型需要滿足三個條件：（1）方程3中交互項對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著；（2）方程4中中介變量對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著；（3）方程5中交互項對中介變量的回歸系數(shù)顯著。如果在方程4中，交互項對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)不顯著，說明支持性組織文化氛圍、反饋尋求行為對創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量起作用。

如表1a所示，方程1顯示，價值觀異致性對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著（β=-0.392，p<0.001），支持假設(shè)1。方程3顯示，交互項（價值觀異致性×支持性組織氛圍）對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著（β=0.197，p<0.001），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，支持假設(shè)2a的成立。在方程5中，交互項對中介變量的回歸系數(shù)顯著（β=0.263，p<0.001）的前提下，方程4中介變量對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著（β=0.608，p<0.001），且交互項在方程4中變得不顯著，說明完全中介效應(yīng)的存在，支持假設(shè)3a。

如表1b所示，方程3顯示，交互項（價值觀異致性×反饋尋求行為）對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著（β=0.167，p<0.01），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，支持假設(shè)2b的成立。在方程5中，交互項對中介變量的回歸系數(shù)顯著（β=0.194，p<0.001）的前提下，方程4中介變量對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著（β=0.520，p<0.001），且交互項在方程4中變得不顯著，說明完全中介效應(yīng)的存在，支持假設(shè)3b。

為進一步分析支持性組織氛圍和積極反饋尋求行為被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)值，根據(jù)Edward等對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗方法[33]，對調(diào)節(jié)變量取值將員工樣本分高、低兩組，分析不同調(diào)節(jié)變量水平下有條件性間接效應(yīng)的差別，Bootsrap運行1000次的運算結(jié)果如表2所示。低水平支持性組織氛圍對員工的價值觀異致性對其創(chuàng)新績效的影響過程當(dāng)中的條件性間接效應(yīng)為-0.119，而高水平支持性組織氛圍的條件性間接效應(yīng)為0.087，效果增長了20.6%?？芍С中越M織氛圍在自我決定感對價值觀異致性和創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用中起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3a進一步得證。低反饋尋求行為對員工的價值觀異致性對其創(chuàng)新績效的影響過程當(dāng)中的條件性間接效應(yīng)為-0.107，而高反饋尋求行為的條件性間接效應(yīng)為0.029，效果增長了13.6%。可知反饋尋求行為在自我決定感對價值觀異致性和創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用中起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3b進一步得證。

5結(jié)論

5.1價值觀異致性：創(chuàng)新的另一種方式

在組織層面上，高匹配對組織的積極影響已經(jīng)遭到質(zhì)疑，Argyris[35]認為一個組織中，如果有太多相似類型的人，那么組織有可能存在缺乏創(chuàng)新的危險。Walsh[36]支持這一觀點，即員工與組織適度的低匹配能夠刺激組織的成熟和發(fā)展，盡管高水平的匹配可能會給個體帶來優(yōu)勢，但是這些優(yōu)勢是以犧牲組織的有效性為代價的。本研究僅研究了價值觀異致性對個體層面的創(chuàng)新績效的影響，未來的研究可以聚焦于組織層面的創(chuàng)新，進行員工價值觀異致性對組織創(chuàng)新績效影響的跨層次分析。

5.2支持性組織氛圍：包容邊緣人

尤其在當(dāng)前亟需創(chuàng)新的時代背景下，唯有文化上的包容才能提高戰(zhàn)略成功變革的可能性。組織邊緣人由于其價值觀長期處于組織核心體系的外緣，其存在可能降低組織效率，影響組織整體功能的發(fā)揮。組織邊緣人的訴求若長期得不到解決，可能做出對組織不利的極端事件。因此管理者應(yīng)創(chuàng)造支持性組織文化氛圍，提供給他們平等的機會和資源為組織做出貢獻。管理者的行為使組織邊緣人體驗到一種被器重和信任的心理暗示，激勵他們克服自卑感，增強自信心并不斷進取。

5.3反饋尋求行為：創(chuàng)造無壓力的交流機制

在高權(quán)力距離的中國文化中，員工與領(lǐng)導(dǎo)在地位、身份上的差距使其對做出直接尋求上級反饋行為存在畏懼心理，員工一般不會直接找上級了解考核信息。鑒于反饋尋求行為在創(chuàng)新中的重要性，管理者創(chuàng)造無壓力的溝通環(huán)境顯得尤為迫切。管理者主動與員工共享信息，開放地接受和反饋信息，消除員工對上級的畏懼心理。同時，對那些積極尋求反饋，并敢于提出有益于企業(yè)發(fā)展的新想法的員工給予獎勵，從而活躍整個企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，從提高個體的創(chuàng)新能力到改善企業(yè)整體的創(chuàng)新能力。

5.4自我決定感：新生代雇員的訴求

自我決定感是行為的內(nèi)在動機，尤其在新生代員工身上體現(xiàn)得較為明顯。本研究的樣本主要源于新生代員工，一定程度上反映了新生代員工的工作價值觀訴求。結(jié)合他們的顯著特征，管理者應(yīng)做到以下方面：（1）營造和諧氛圍，給予員工關(guān)心，提升組織歸屬感；（2）提供更多選擇機會和自主裁量權(quán)，鼓勵以自己的方式解決問題；（3）設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，及時給予清晰的反饋，幫助獲得發(fā)展。

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